肯全力以赴的？”
罗宾稍一思索，很快就一口气列出了好几个名字。陈丰很认真地听他说，一边不时地点头，然后笑着对罗宾
说：“这几位都是权威人物，我们DB也和这几位关系很好。”
面试结束后，拉拉把罗宾送走，转回头问陈丰：“前面我看都很好，就是最后一个问题，他的回答你到底满意
不满意？你并不只是单纯想了解他的客户基础吧？”
陈丰双眼望着前方一边思索着一边慢慢回答拉拉道：“怎么说呢，他列举的确实都是重要的大客户，数量级很
高的人物。但是，也暴露了一个问题，在他负责的领域里，还有几位更重要的大客户他只字不提；他提到的，
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都是大客户中相对比较容易搞定的人——做生意，真正攻击力强的，一定要搞定那些最重要的大客户，因为他
们是重中之重，要做该做的事，而不是做容易的事；而罗宾的选择呢，无一例外是找其中最容易的环节下手，
却回避了最重要而难搞定的人物，这是攻击力不够的一个明显标志。当然，他很聪明，会想办法弥补这个不
足，所以也能完成任务。”
拉拉这才对陈丰最后那个问题的用意恍然大悟。她问道：“那么这一点上，姚杨和李坤哪个强一点呢？”
陈丰说：“他俩都知道要盯住大个萝卜来做，风格不太一样，姚杨的办法比较聪明轻松，李坤就是诚诚恳恳靠
长期的努力取得客户认可，他有长跑的耐力。”
拉拉点点头说：“销售做得好的有两个典型类型，要么是特别聪明，特别讨人喜欢；要么是长了一张诚实的
脸？办事儿踏实可靠，让人特别信得过——这两人一人占了一个类型。”
现在，内部和外部的人选都筛过一遍了，拉拉问陈丰：“我们该做一个决定了，你想送谁去过评估中心呢？”
陈丰说：“我马上安排人去找罗宾提到的那几位客户做个背景调查，看看客户对他的反馈。总的说来，这小伙
子还是不错的，比李坤和姚杨要有经验，常见的管理思路、正确的理念他都有，典型的欧美企业培养出来的
人。我就是对他的攻击力有点顾虑。这样吧，我今天下班前答复你。”
客户的反馈很快就回来了，对罗宾的评价都很正面。
当天，姚杨和李坤也都接受了EQ和IQ的测试。结果是，姚杨EQ奇高，而李坤的IQ几乎满分，这在以前还从未碰
到过，拉拉和陈丰对此都很惊讶，两人商量了半天，决定这三人全部送上海去过评估中心。
拉拉心中还有她的小算盘，她对孙建冬的经理团队并不放心，担心一开年就会有人要离开，如果现在发现合适
的人选不妨先储备着，到时候也不至于手忙脚乱。
上海评估中心的结果很快出来了，结果是三个都PASS（过关），陈丰的老板TONY林倾向于姚杨，但是他让陈丰
自己做决定。
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拉拉走进陈丰的办公室，赫然看到桌面上放着一枚亮闪闪的硬币，她笑开了花：“陈丰，不是吧，你真抛硬币
了呀？”
陈丰赶紧把硬币收到一边说：“哪里有，我刚才收拾发票掉出来这个硬币。”
拉拉笑眯眯地说：“嗯，三个都不错，你反而不知道选谁好了。”
陈丰为难地说：“唉，各有所长呀，要是他们三个结合起来就好了。”
拉拉建议说：“要不，用排除法吧。咱们分别列出这三个人的优点和缺点，然后你根据团队的需要，看看哪个
优点对你最重要，就加1分，哪个弱点对你来说是最不希望看到的，就减1分，最后看谁的得分最高。”
陈丰不肯，他觉得自己应该不需要这样做，他反过来问拉拉：“你一定有你的倾向，怎么不肯说出来呢？”
拉拉老老实实地说：“这个小区经理对你很重要，我也有点拿不准主意，怕看走眼害了你。”
陈丰嗔怪道：“招人总有招错的时候，我什么时候怪你害过我了？你现在不说，才是不肯帮我。”
拉拉想了想，说：“要不还是用最原始的办法，我们俩分别把各自看好的人的名字写在一张小纸条上，然后同
时亮给对方看，要是一致，就不要再犹豫了。”
陈丰说：“好！”
两人分别写下自己看好的人，同时亮出来一看，还真是同一个人：李坤！
这下陈丰感到心里踏实了很多，他高兴地说：“就是他了！”
拉拉却有些发愁，怎么去和AMANDA交涉呢？思来想去，还是和AMANDA的老板埃里克沟通吧，拉拉在电话里先对
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埃里克说了几句客气话，认可AMANDA的努力，最后如实告诉埃里克，罗宾是可以接受的人选，关键在于这次有
比他更合适的人。
埃里克知道这事勉强不得，索性好人做到底，体谅地说：“没关系，我们非常理解DB的选择。”
拉拉诚恳地说：“从明年的战略看，DB南区增加小区经理职位的可能性很大，事实上，再过两个月就能确切地
知道这一点，我们保持联系。”
埃里克爽快地说：“好！那到时候请您多多关照。”
AMANDA听到埃里克转告的消息，非常失望。
埃里克很了解AMANDA的性格，当拉拉没有找AMANDA而是直接找了他本人沟通结果，埃里克就估计到可能是强大
的AMANDA给了拉拉不少压力，他启发AMANDA说，这个圈子很小，你转来转去都要碰到这些做HR的，特别是500
强的这些招聘经理——就算眼前这一单不成，也要多为以后着想，适当的给客户点压力是对的，但不要把关系
彻底搞僵了。
AMANDA沉着个脸不讲话。；byzhu；
埃利克想了想问她：“AMANDA，你知道什么是‘成事不说’吗？”
AMANDA忽闪着大眼睛摇摇头。埃里克说：“孔子在《论语》中说到，‘成事不说，遂事不谏，既往不咎’，就
是对于已经无法挽救的事情就不要再去啰唆了，过去已经过去，就别责难了，你再多说，除了伤感情也于事无
补，杜拉拉绝对不会因为你的责难而改变主意录用你推给她的人。还不如大方点表示体谅，让对方内疚，这
样，你这次吃的亏，她多半会想着下次给你一个弥补。如果你一味地责怪，不但不能挽回这次的损失，反而很
可能会让杜拉拉恼火，她干脆连下一次的机会都不给你了。”
AMANDA听了埃里克的教导，就主动打电话给拉拉说了些体谅的话，拉拉果然暗下决定，下回有空缺，还让
AMANDA做。
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27、什么叫READY FOR NEXT LEVEL
定了李坤为经理人选后，田野提出休假，陈丰虽然心中不太高兴，还是准了假，他让李坤提前接活，并在南区
做了公告。当日，李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门，表示特来“感谢杜经理提携”，说的时候既高兴又多少有
些不好意思。
拉拉看在眼里，笑道：“要谢就谢你自己，再有，谢你的大区经理陈丰吧。”
李坤赔笑道：“陈老板我要谢，杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展，和您二位的指点是分不开
的。”
见李坤很拘谨的样子，拉拉诚恳地说：“李坤你不用这么客气，不需要用‘您’，这么多年大家都叫我拉拉，
你这一改成杜经理，反而见外了。依我说，还是拉拉吧。”
李坤不好意思地点头说好。
拉拉又说：“李坤，要说你能有今天的发展，和陈丰的指点分不开还算客观，还有你过去的小区经理田野，她
为你的成长付出了很多。至于说到我，那我实在是不敢当——但是今后，如果你遇到困难，认为我能帮得上
的，就尽管来找我吧。一个新经理，总是会遇到很多困难，刚升起来的头三到六个月，是压力最大的。”
李坤说：“我也正想问问，拉拉你看我需要注意些什么？有什么建议给我？”
拉拉反问道：“你找陈丰问过吗？”
李坤解释说：“我刚才去过陈老板办公室了，他助理说他拜访一个客户去了，要晚一点才能回办公室，我就过
来先问问你的意见。”
拉拉点头说：“那就好。这次你和姚杨一起竞聘，你上了，她落选了。原先你俩同在一组平起平坐，同为经理
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的接班人，肯定是有竞争关系的，我不知道你们以前平时是否会暗自较劲（奇。书。网……整。理。提。供），你追我
赶，争强好胜，搞不好偶然来个互相讥讽，甚至打个小黑拳，那都属于正常现象、自然规律。一夜之间，你成
了她的老板，对她来说，这个心理落差不小。她是一个出色的销售代表，希望你能用好她，避免出现她跳槽或
者和你对着干的事——用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。”
李坤认真地点头说：“这个我也想到了。其实姚杨能力很强，我自问并没有明显的优势，上我还是上她，这里
有运气的成分。我现在非常需要她协助我把团队带好。”
拉拉笑笑说：“我的第二个提醒是，要注意从销售代表到小区经理这个角色的转换。过去，你自己做好就行
了，现在，要你下面的每个销售都做好，你才能完成任务。千万不要自己冲到一线去做销售代表了，这是很多
勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做的是教会下面的销售代表如何做好，教的意思是什么，不是代替他去
做，而是让他学会自己做。”
李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他：“有没有问题？能明白我的意思吗？”
李坤连连点头说：“非常明白。”
拉拉说：“如果有不明白的，随时打断我。第三条，新经理一上任，千头万绪，从哪里下手呢，人的精力是有
限的，要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键，并制定清晰可行的计划，建立有效的运作系统，集中精力和资
源，完成首要任务。所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来
说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
“第四条，明确目标，建立一致性。开始选人前，我和你的老板讨论过选拔标准，我看他讲的几条，条条都是
冲着完成销售指标的能力去的，说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标，首先
要和你的老板保持一致，同时，你的目标也是你团队的目标，有的经理自己忙得要死，下面的人却不知道他在
忙什么，大家各干各的，这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向，并调动整个团队的潜力共同奔着这个目
标去。
“第五条，上任伊始，不妨坦率地问下属，你们对我有什么期望和要求？我能提供怎样的支持和帮助？也明确
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地告知下属你对他们的期望是什么。
“第六条，任何时候，不要忘记，对业务的把控是第一位的。”
李坤如饥似渴地边听边记，见拉拉停下来了，他赶紧追问道：“还有哪些需要注意的？”
拉拉笑道：“新经理要注意的东西多了去了，比如招人的时候只想招听话的好控制的，比如管得太细让下属很
难受——今天先说这几条吧，一下灌输太多小心把你灌晕了。别急，一步步来。你得马上招个人来顶你自己原
先的位置吧？”
李坤解释道：“要是老板同意，我想把苏浅唱调到我原来的区域去，再另招一个人顶苏浅唱的位置。”
西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友一起跑到珠三角闯世界，曾在国营企业干了将近两年，一年多前，她在
51JOB上看到DB的招聘广告，便和男友一起投了简历，结果双双被田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所
大学毕业的，还是同一个专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明
只能收一个，和陈丰、拉拉讨论之后，要了苏浅唱，并指派李坤带她。
苏浅唱长了个苹果脸，一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸，总是比较合算的，加上小姑娘确实聪明好
学，干活卖力，李坤便真心实意格外用心地带她，公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出，跟屁虫
一般。
拉拉听李坤这么一说，马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速，并大赞李坤功不可
没。
当时有人提出姚杨带人也带得不错，田野却很肯定地说，李坤带人的表现在姚杨之上。陈丰听了很感兴趣，当
场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。
田野对比道：“姚杨带人随意性比较大，碰上什么就教什么，于是呢，新人对遇到过的问题比较有心得，但是
一些应该能解决的问题，因为没碰上过，可能完全没概念。李坤呢，他带人有一个很重要的特点——他有一个
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完整的计划，首先是他设置了非常清晰的目标，要把新人训练到什么程度是很明确的，设置培训目标的时候，
他会充分考虑工作目标和新人目前的水平，所以，在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多
长时间内学会哪些内容，先教什么，后做什么，轻重缓急，他都有清楚的计划，循序渐进地传递信息，使新人
能由易而难地学习——有了这样一个计划，就算李坤中途调开，接替他的人只要一看计划，就能很容易地了解
到新人的学习进程和下一步该继续教些什么。”
陈丰当时听了田野的分析，问拉拉有什么评价。
拉拉说：“咱们可以把业务能力划分为四个等级，——一级，就是被评估者刚入门，处在学习阶段，需要他人
带领才能完成任务；
“——二级，就是主管只需给予常规关注，被评估者基本能完成本职任务；
“——三级，就是被评估者不但能独立完成任务，还能教别人，是其组内的标杆队员；
“——而四级就是被评估者不但能教别人，而且，他把经验形成了书面化的、自成体系的东西，可以现成地加
以推广和运用，因此堪称‘楷模’，他的水平不仅在其组内而且在整个大区都是拔尖的，这样的人，说明他已
经READYFOR NEXT LEVEL（指被评估者已经达到更高级别岗位的水平，一有空缺即可晋升）。
“三级和四级的人，自己去做的时候，水平差别不见得有多大，关键在于他们教别人的时候，三级更随机、缺
乏计划，四级则将经验形成了体系并书面化，可现成推广运用——这正是李坤强于姚杨之处。”
陈丰顺着拉拉的话题继续道：“一个好的制度，有这样几个特点，有利于推动最高工作目标的达成，能独立于
个人之外运行，从田野的分析来看，李坤的带人计划的确具有这样的特点，他的那一套，即使他被调开，别人
能继续沿用。从管理者的角度讲，�