赢在路上- 第7部分

　　通过仔细地分析和研究，我和人力资源的同事们一起制定了我们部门的面试标准。同时我们通过相关的合作渠道：如网站、报纸、猎头公司等把我们的招聘信息传递出去。

　　与此同时，由于担心符合条件的人来应聘的太少，会影响自己的时间安排。所以我自己开始主动出击（如果你相信员工是自己最大最重要的客户，你就会象找客户一样地找员工）：

　　我给所有认识的客户打电话，请他们推荐在他们的印象中符合我们条件的销售员。也给其他行业销售员打电话，请他们推荐这类人才。

　　我又想到了展览会——优秀销售员聚集的地方。

　　为了更方便地考察各参展公司销售员的水平，我甚至给自己印了一个猎头公司的名片。一有相关行业的展览会时，我就专门去各参展商那，看这些销售员是如何与我交流和介绍产品的，然后我与他们自然地交换名片，这样我就有许多好销售员的资料了。之后，我再与他们进行一些接触和了解，判断他们是否符合我要求的条件。然后通知他们来面试。

　　
　　心雩心言：

　　作为部门经理，招聘员工的工作到底是人力资源的事还是部门经理自己的事？很多经理在这个问题上的意识始终是模糊的。

　　如果你希望自己的团队是一个出色的、高绩效的团队，你的每个员工都值得你自己花费时间精心挑选。　txt小说上传分享

二　　面试才俊
为了真正挑到符合我们要求的员工，我们的每次面试都要精心准备。

　　我们公司是一个多层次的销售公司，仅华南区直销团队就根据直销产品的价格和功能的不同、客户等级的不同、区域的不同分了十几个销售部门，每个销售部门对销售员的要求也不同。所以当年我面试时，由于当时登招聘启事要招人的是公司最低端产品销售的部门，而我过去的销售资质和面试时的表现，被公司评估为推荐更高一级的销售部门。但由于没有相关的行业经验，我的能力究竟会到哪一步也不确认，所以就这样从最低端的销售部门一级一级地推荐，直到最高端设备的销售部门，也就有了多次面试的经历。

　　因此，来到我这里面试的员工，大多被猎头公司推荐，再通过我们公司的层层筛选。最后能与我见面的，基本都在其它公司担任过销售经理、有的甚至已担任销售总监的工作；都有丰富的面试经验和自我推销的经验。对于一般性的常规问题，他们自己都经常面试别人，回答都很完美。

　　但很多时候，这些人因为有了一些销售经验走入管理层，就不再愿意面对一线残酷的直销生活。而他们在面试时并未完全意识到我的部门将来恶劣的销售环境，可能就因为我们的公司较大、薪资较高而来到这个团队，这样的员工一旦来了之后，根本不能承受这种销售压力，那我们双方的损失都很大。

　　所以，为了找到拥有“钢铁意志”、具备极强的承压能力、高度的控制力和灵活的应变能力的销售战士，我们要设计非一般的问题，让他们在本能情况下做反应。也就是我们通常说的要用X光把他们的五脏六腑全都照清楚，最后挑到真正符合我们要求的人。

　　有一次，人力资源部的同事告诉我，有一个合适的人推荐给我。我很高兴，马上安排了面试的时间。

　　面试的当天，员工出现在我们的面前，我一看：形象和气质都不错，难怪人力资源的人夸他。可是当天他来时并未打领带，我想：那就用一下小的压力面试开场吧。于是，我问他：

　　“今天来我们公司面试为什么没有打领带呢？”

　　面试的员工完全没有想到我会用这样的开场白来问他，他立刻表现的非常紧张，眼镜片后面的眼晴不停地闪烁，小声地说：“不好意思，我忘记打领带了。”

　　之后，他的面试完全不在状态，几乎语无伦次。

　　我们立刻发现这个人应对突发状态的控制力很差。

　　而同样的问题在另一个面试者身上却是完全不同的回答：

　　“对不起，我过去服务的公司并未要求员工打领带上班。但是，只要贵公司要求，从今以后，您任何时候见到我都一定是打领带的。”

　　这个员工的回答就非常好，不仅表现了他的自信，而且还表现出他立刻改正的态度。事实上打领带本身并不是什么原则问题，也不牵涉到任何技能，我们面试时就是希望看到对方在压力下的应对能力。

　　还有一次，有一个员工来面试，我问他：

　　“你的老板是怎样评价你的？”

　　他说：“我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你的同事怎样评价你呢？”

　　他又说：“大家也认为我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你是怎样评价自已的呢？”

　　他笑了，不好意思地说：“我也认为自己工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你读大学时最好的功课是哪门？”

　　他说：“是英语。”

　　我问：“那最差的是什么？”

　　他说：“是物理化学。”

　　我说：“这两门功课哪门你更努力、用功呢？”

　　他沉默了一分钟，迟疑地回答：“物理化学。”

　　我说：“你看到问题了吗？你最努力的功课却是你最差的功课？

　　……”

　　这个员工对做好一份销售工作的认识仅仅是停留在认真努力踏实的层面是远远不够的，这也许是一个好的仓库管理员应该有的优点。但一个优秀的销售员必须是智勇双全型的，他带给别人的印象一定不是这样死板的表面印象。

　　当然，以上的环节只是面试中非常简单的问题。过了这一小关，并不意味着你就大功告成了，这只是开始，接下来才是进入正题。

　　我从包里拿出一部的手机，对面试者说：

　　这是一部“摩托罗拉”的手机，市场上卖4，000元。现在换了商标，换成了我们公司的商标，当然性能也会有一点不同，但还是手机，卖40，000元一台，你负责一个湖南省，一年要卖100台。给你十分钟时间考虑，然后告诉我怎么卖？”

　　这个问题是完全出乎面试者意料的。有的面试者甚至都没有想到十分钟，就放弃了，说：“我不知道怎么做，我做不了。”

　　这些人肯定不符合要求，他们连尝试的勇气都没有了，将来怎么能做好我的销售呢？

　　高兴的是我也会遇到个别优秀的销售员，他可能并没有在大公司工作的背景，也没有销售大宗设备的经验。但当我们把这个问题抛给他时，他起初听到后也很吃惊，仔细地询问我的问题后，就开始认真地思考。

　　十分钟后，他告诉我：“如此高端的手机只能是高消费的人群。所以我要首先找到这一群人，然后再销售给他。

　　这一群人会在哪里呢？我现在想到的是就是购买别墅的人、打高尔夫球的人，这个城市的商界精英，和政界高层等。

　　所以我希望先通过公司在一些高端事务活动的赞助时，认识这些人，然后再把这个手机的特殊性展示给他们，最终销售给他们。”

　　听到这里，我认为这个人的思路很清晰。

　　于是，我又继续问他：

　　“高端的市场根本不需要广告和赞助，公司不会为你提供任何帮助，全靠你个人直销。你会怎样做？”

　　“如果这样，我就自己去参加各种高层活动，通过一些协会组织者的关系去认识相关的人。”

　　“你终于找到了一个客户，正当客户对你的产品有兴趣时，这时另一家比我们公司名气大很多的销售员参与进来了。他们对客户说：我们的品牌比他们大多了，我们只要30，000元，还便宜。你会怎么做呢？”

　　他回答说：

　　“二个不一样的产品功能肯定不一样，所以我们要让客户知道我们的产品是最适合他们的。所谓术业有专攻，他们的品牌虽然比我们大，但我们是专注这个领域最好的公司，所以我们的优势更明显。”

　　我继续问他：

　　“即使客户认可，但这时又有一个销售员出现了，他就是我们自己公司做低端设备的销售员。他会跟客户说：我们是同一公司的销售员，虽然我们的产品性能差一点，但二台比一台还便宜，你们可以买我们的设备，不要买他们的。你怎么办？”

　　“如果这样的话，我只能从公司设计产品的根本上去想办法。为什么公司既有低端的设备，又要研发高端的设备，这其中一定有本质的原因。如果客户的需求确实是高端的需要，那就努力让客户认可这一点。”

　　“好，如果客户都接受这些，提出我们按流程必须要投标，那我们的价格是最贵的，你要怎样做才能胜出？”

　　“价格可以是决定因素，也可以是其中重要的因素之一。我们通常都会影响客户在投标的参数设定上、公司实力、成功案例等其它相关因素上给予相应的评分，只要客户认可我们的综合实力，就有机会胜出。”

　　“请举出一个实际销售案例说明，你如何在劣势条件下反败为胜的？”

　　……

　　往往能经过这样的面试后的员工，才能最终成为我们录用的员工，即使他之前没有很好的背景，我们也认定他是能够迅速培养的有潜质的员工。

　　在决定聘用员工之前，我还会与这个员工再进行一次谈话，这次谈话的内容就是围绕着他将来会负责的区域和主要的工作职责来谈的。我会清楚地告诉他：

　　他将进入一个什么样的团队工作，他在这个团队能够学习和成长的是什么，他有什么优点和不足，未来三年他在这个团队中努力的方向是什么，这个工作的挑战在哪里，工作的难度在哪里，应该有什么样的心态来对待这个工作才能做得出色等。

　　我要让员工非常清楚他将来的工作应该用什么样的心态才能做好，这样确保员工有足够的心理准备以应对未来的挑战和坚持。

　　因为他将来到一个销售冠军的团队，要长期保持这个团队的战斗力，必须让这个团队的每一个人都要知道他做事的目标不是为我，而是自己成功。他并不只是选择一个工作，而是选择一个成功的事业，只有员工对自己的追求超过我们对他的要求时，才能最大程度地发挥他的潜能。

　　通过不断的努力，我们在一个月内完成了新销售成员的吸纳工作。

　　
　　心雩心言：

　　员工是最宝贵的财富。只有用心、用情的经理，才能找到“士为知已者死”的员工。

　　我们每天与同事在一起的时间是超过家人的，所以快乐工作的唯一标准是团队里的每一个人你都很爱他（她），而他们每天在外面不管受多大的委屈、承受多大的压力，一回公司有爱他的老板和相互鼓励的同事，一定会充满信心地战斗。　。　想看书来

第五章　　把你变成天才　　一、　赛场赛马
新员工的录用工作完成了。但是，过去的老员工有一半都是新加入我的团队。他们过去在别的经理手下工作，能力参差不齐，有一半都是来公司不到一年的。

　　天文数字的销售任务指标高悬头顶。怎么办？拼了。

　　我现在已能做多个行业培训。我能把自己变成天才，我也能把你变成天才。什么是天才？天才就是99分的汗水和1分的聪明。

　　新官上任三把火。

　　接手团队第一天，我宣布我们要进行“赛场赛马”“。

　　“古时候是伯乐相马，我们没有时间相马，所以我只能赛场赛马。我不了解大家，但我给你们一个机会来施展你的才华。平时我们总是在客户那投标，今天我们也学习一下做甲方的滋味，你们每个人既是甲方，为对方打分；又是乙方，自己要竞标。

　　竞标的内容就是：你想做什么行业？什么区域？你有什么资格来竞争？你能做多少业绩？如何完成？

　　要求：每个人用PPT演讲30分钟，由抽签决定顺序，问问题十分钟。最后由打分决定名次。排名倒数一、二名的，给警告信一次。限令按要求整改，如果再收到第二封警告信，请自己写辞职报告。准备时间三天。”

　　让他们赛场赛马，有四个目的：

　　1、 迅速了解各员工的过去的资历和背景，进行一次综合面试。

　　2、 了解员工各方面的综合能力，包括演讲能力、销售经验、态度，自信心等。

　　3、 让员工了解招投标的高级技巧。

　　4、 让员工知道竞争的残酷性。

　　三天之后，我问员工都准备好了吗？大家说准备好了。

　　我提出：“本次投标的评分标准是什么？”

　　很多员工根本没有考虑过这个问题。

　　有的员工说：“标准不是你早就定好了的吗？”

　　说这话的员工根本没经历过大宗投标。让你投标你就投标，十有*都是陪标的，肯定输。这也正是我通过这件事让大家学习大宗生意的赢标流程。

　　一个赢标必须经历：启发客户需求，影响客户的观念，帮助客户立项，与客户共同商定评分标准。如果没有这几样的参与，你是决不可能胜出的。

　　而更多的人做了前三样，第四样却没有帮客户约束好评分标准，最后的结果可能就完全不是想要的结果。

　　员工听我讲完后，开始讨论评分标准。

　　他们把各种可能的方面都想到了。其间的争论也很大，每个人都想把自己的优势放进去，最后总算有了一个统一的评分标准。

　　通过这一讨论，他们终于明白了投标中最重要而他们过去却忽略的环节，都特别高兴。

　　但紧接着问题又出现了。

　　有人提出：

　　他写的投标书没有按评分标准写，有的内容没涉及到。这样投标肯定分不高，要求时间重写。

　　但有的员工看到自己都写到了，就要求马上开始。

　　我又继续引导大家：

　　“看到了吗？如果一个项目是由竞争对手引导客户做的，那么他们就希望标书发出后，用最短的时间截止投标。这样你就没有时间想好方案，自然就会输标。

　　但今天我们为了大家公平竞争，所以我给大家两个小时修改你的投标内容，下午两点正式开始，希望你们表现出色。”

　　下午两点开始，大家按抽签的顺序开始演讲。

　　这其间有的员工讲的很好。当他讲完后，下一个上来讲的员工就主动说：我原来也想做这个行业，但我看他那么有实力，我就不竞争这个行业了，我想做另一个行业。

　　到了快吃饭的时间，讲标的人还是一本正经地讲。有的员工已经坐不住了，他们收拾好桌上的资料，就盼望讲的人快点结束。

　　这个时候，我说：

　　“现在到了下班吃饭的时间，你们作为同事都不想再听了。有的把桌面都收拾干净了。可想而知如果是客户来参加这个投标，更加不愿意听了。那如果我们投标抽签时运气不好，轮到我们就正好是中午12点或下午下班时间，那应该怎么办呢？”

　　大家七嘴八舌地说：

　　“这个时候，演讲者应该用一些轻松风趣的话，让大家放松，同时又让大家继续认真听讲，应该说：

　　在座的各位今天辛苦了，非常感谢大家的支持。我们为这个项目花了一年多的时间，希望大家能再继续坚持听我来介绍我们为这个项目的所做的工作，谢谢大家…