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事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。
另外，还应看到培养人才是一个长期、细致的工作，不是速效救心丸，是循序渐进的过程，来不得半点急躁。学习本身就是一个过程，即使是我们学到了相关的知识，也需要时间与自己的日常工作相磨合，逐步影响我们的思维方法和工作方式。想一口气吃成胖子，那是不现实的。
哥伦布说过：〃世界是勇敢者的天下〃。鹞鹰之所以能搏击长空，是因为当它们还只是一只雏鹰时，鹰妈妈就会把它们带到悬崖绝壁，一个个赶下悬崖，迫使它们展翅飞翔，开始独立生活。从鹰妈妈的育儿例子中不难看出，企业领导人在培养人才时，对员工自己能做决定的事，尽量让他们自己去决定。而如果平时缺乏锻炼，一旦需要自己独立去处理问题时，就会缺乏自信心，将来肯定竞争不过那些充满自信、勇气十足的人才。所以，在对人才的培养过程中应该始终遵循〃随时可以放手〃的原则，尽量多留给员工一些自由的空间，在许多事情上都能放开手脚给他们创造锻炼的机会。
李嘉诚悉心培育儿子李泽钜和李泽楷的过程，可圈可点。在李氏兄弟很小的时候，李嘉诚就常带他们挤电车和大巴士，甚至观察卖报小女孩边卖报边做功课的情景，让他们感受平民子女求学的艰辛。当两兄弟念中学时，李嘉诚让他们聆听公司的会议。用李嘉诚的话说：〃带他们到公司开会，不是教他们做生意，而是叫他们知道，做生意不是简单的事情，要花很多心血，开很多会议，要有许多人帮助，才能成事。〃
李嘉诚能够并善于突破固有的、传统的育才模式，而紧跟时代的潮流，创立出新的、适合企业实际需要的人才培育模式，为公司的发展、壮大奠定坚实的人才资源基础。长江实业的元勋周千和同其子周年茂，被李嘉诚送赴英国专修法律，体现出其培养人才的超人眼光和魄力。周年茂还在学生时代，李嘉诚就把他作为长江实业未来的专业人士来培养。父子两人同行出国进修，如此优厚的待遇开了长实公司培养人才方法之先河。周年茂学成后，被李嘉诚指定为长实公司发言人，两年后凭业绩，被选为长实董事，周千和升为董事、副总经理，父子俩均成为长实公司的得力干将。
杨惠妍，一个才25岁的美貌少女，碧桂园新总裁、以超过692亿港元的身家成为内地新首富炫耀登场，她的成长过程同样凝聚了父亲碧桂园创始人杨国强的无数心血。当杨惠妍还是中学生时，杨国强就带着她出席公司内的重要会议，后来又送她到美国俄亥俄州立大学市场营销及物流专业学习，学成回国后还让她担任采购部经理，主要负责集团的整体采购和企业资源管理。
〃授人以鱼，不如授人以渔。〃近年来有个基于西方培训理念的小故事在国内业界广泛流传，反映的正是现代企业文化对培训中〃授人以鱼〃和〃授人以渔〃二者关系的新解读。
上帝给两个饥饿的人一根渔竿和一篓鱼，一个人拿了一根渔竿，另一个拿了一篓鱼后，就分道扬镳了。结果拿了一篓鱼的人，美美地饱餐一顿后，不久就饿死了，拿了渔竿的人不停地寻找鱼塘，结果又累又饿，死在了寻找的途中。
同样有两个饥饿的人也得到了上帝赐予的一根渔竿和一篓鱼，两个人一起共同分享这一篓鱼，然后在吃光鱼之前寻找到了一个很大的鱼塘。他们一起做起了专业的渔民，并且很快致富，娶妻生子，过上了幸福的生活。
上帝给了每个人同样的恩赐，但因为他们心态和目标不同，而形成鲜明的对比结果。只顾眼前利益的人，以及只有长远目标却没有务实方法的人，都终将无法实现目标。只有具备远大目标，同时又具备务实精神的人，才能到达胜利彼岸。
人们常用给予〃鱼〃，还是授予〃渔〃来形容培养或培训的作用。鱼和渔是两个思想层面，有鱼而不一定未来有鱼，有渔则一定意味着源源不断的有鱼。〃鱼〃只能满足一时之需，而〃渔〃却让人有谋生的本钱，优秀的培养者应该是授人以渔。企业通过有计划的培养来持续不断提升企业员工的工作技能和岗位适应性，从而提升整体的软实力。
6。 考核人才：〃慧眼〃要有量化指标
○ 常言道：〃知人善任〃，可见，〃知人〃是〃善任〃的前提，考核人才是任用人才的基础。我们常见的笔试、面试、竞聘都是考核与识别人才的具体形式。在当前市场经济竞争形势下，加大人才（包括员工）的考核力度，不仅在于关键性考核和经常性考核的有机结合，更在于使企业人才考核机制不断科学化、系统化、制度化。
在赤壁之战中，庞统献计火攻，巧用连环计，显示出庞统高超的决策能力和随机应变能力，但最终被以貌取人的孙权伤了心，改投刘备，然刘备也不看好庞统，虽留他下来，但并未委以重任。庞统满怀匡世之志、济民之才却连连遭到冷遇，最后只得抱屈来到山僻小县任县令，终日以酒取乐，消极怠工，不理政事。刘备得知后便派张飞、孙乾前往巡察。庞统衣冠不整，带着醉意出来见面。张飞一见大怒，严厉责问其行政不作为的做法。庞统反问张飞，〃我耽误了什么事呢？〃接着，统手写、耳听、口判，不到半天，就把几个月的公事处理完毕，没有半点差错，老百姓都心悦诚服地给庞统磕头。
张飞亲眼见证了庞统惊人的洞察决断能力和快捷神速的办事效率，不由惊叹道：〃先生大才！小弟失敬了。我马上向我兄长极力举荐你。〃庞统这时拿出鲁肃的推荐信，张飞转交刘备后，才知道鲁肃早有提醒刘备说，如果〃以貌取之〃，就会埋没了这匹千里马，后悔莫及。被称为猛张飞的这位〃粗人〃，这一回却当了一次英明的人事主考官。
如果说诸葛亮在培养训练人才方面有他的局限性一面的话，在慧眼识英才上却不曾失掉水准。他提醒刘备，给庞统一个小县官的做法是不适当的，这个人的才干〃胜亮十倍〃。曹操也很赏识庞统，他凭的不是诸葛亮对同为策划大师的〃凤雏先生〃的惺惺相惜，而是曹操自己一贯的海纳百川的英雄胸怀。庞统的确是一个不那么讨人喜欢的人，有着许多读书人的劣根性，而且浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，口出狂言。于是他的求职履历就显得特别曲折，先是投靠孙权，被孙权冷眼相拒；后又投靠刘备，被刘备发配到耒阳小县。唯独到了曹操那里，曹操殷勤相待、言听计从。虽说曹操因此中了庞统的连环计，但相比较而言，孙权、刘备都因陷入以貌取人、以性情取人的习惯性思维，而耽误了人才。粗鲁之张飞，从考察中了解到真实情况后，发现庞统的确是一个被屈沉的人才。这说明〃听言不如观事，观事不如现行〃。深入下去，实地考察，是选拔人才的最可靠的办法。
诸葛亮识别人才有一套自创的〃七观法〃：〃问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。〃这是指对一个人才的考核，从面试到工作分为三个阶段，每个阶段有各自不同的评测原则。
面试阶段： 问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变。这是通过谈话，了解被考察对象的价值取向和志向目标，在不断深入的盘问中测定其思想品质的深度和稳定性。
试用阶段： 资之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇。这是采用考试题的模式，检验其解决具体任务的思维能力，以及克服危难局面的勇气和毅力。
正式工作阶段： 醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。这是通过工作之余的休息时间，考察其在放松状态下的性情真面目，在利益诱惑面前是不是保持廉洁，在许下了承诺后能不能最终兑现。这一项决定了企业要用这个人的时限。
诸葛亮这个方法在现代企业的人事考察中仍可使用。比如，在选择中层经理时，完全可以按照相同程序办理。在选择副总经理以上的高层时，要把前两条合并为面试期间考察，第三条为试用期间考察，重要岗位的高层人员特别需要考虑后面几条考察的结果。
李嘉诚说过，在今日的商界，当人们考察一个企业或一个部门的人员的表现时，一般只是在年终看他们的（盈亏）。但是等到那时，已经晚了整整一年。那么就需要做一个具有预测性的考察，李嘉诚的方法也是秉承了中国传统的观人用人思维。
人才的了解往往比较复杂，有的可能隐藏比较深，有的会受环境的变化而变化。事实上不同层级的人员，面试的深度也要不同。为了企业的实际需要，有些人才的能力、品性也可以通过其他渠道去了解。对于高级人才的引进这方面工作就显得尤其重要。引进高级人才是一项高收益，但同时也是高成本、高风险的经济行为。为了提高人才的引进效率并减少风险，管理者必须对目标人才进行有效的评估，评估内容分为两部分： 一是目标人才的工作能力、工作经历和与目标职位的适用性等基本信息。这部分信息是显性的，可以通过调阅其履历或者面试等手段取得。二是目标人才的道德品质、个性特征、心理素质等特殊信息。这部分信息是隐性的，并且在面试等过程中，目标人才可能会自觉地运用技巧加以掩饰并包装美化自己。对于这些隐性的信息，我们无法通过常规途径获取。因此，最有效的方法是通过暗中调查和问询目标人才身边的同事、朋友、上司、下属以及竞争对手等以获取信息，从而对目标人才有一个全面、深入的认知，这也就是所谓的知情人策略。
在目前，国内的企业运用知情人策略的并不多。一些实力雄厚的外资企业通过猎头公司，运用知情人策略获取目标人才的信息并进行评估是惯常手法。猎头公司接受客户委托之后，进行了市场分析，并在一个人才选择群中锁定目标人才，然后通过其已有的人际关系网络和调查通道实施知情人策略，并将所获得的信息进行筛选和验证，最终借助这些信息完成对目标人才的评估。
古代军事家孙膑曾说：〃天地之间，莫贵于人。〃北宋苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义：〃为将之道，当先知人；知人之道，当先知心。〃又有成语说：〃知人善任〃，古人的这些言论及成语无不说明了选人选才之道，即我们现在常说的考核、考察或测评。
我国的人才制度在封建时代曾经具有世界领先水平。从隋唐开创了科举考试选拔人才的制度以后，宋代又创立了复试制度。当时，做官要考试，和现在一样〃凡进必考〃。有一次科举考试，一个叫陶邴的人考了第六名，这陶邴的老爸陶谷是礼部尚书。赵匡胤说，听说这个陶谷不怎么会教育儿子，他的儿子怎么会考第六名呢，复试一次看看。复试后，陶邴的成绩还是不错，赵匡胤才满意。这件事以后，赵匡胤立了一个章程，规定凡是官宦之家的子弟参加科举考试，都要进行复试，以免黑箱操作，阻碍弱势群体依靠读书改变命运的机会。
人才考核的概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸、杂志，可以说在人事工作领域到了言必称〃考核〃的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用考核技术。考核人才，在技术层面以外，我们更要关注一个人才的综合能力。
那么什么是人才测评呢？通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似〃数〃的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。在现代，一项科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。两者既有区别，又有联系。测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。
古有〃千里马常有而伯乐不常有〃的感叹，然而，港人却盛赞李嘉诚具有九方皋相马的慧眼。李嘉诚正是因为极为高明地辨识和使用了众多的〃千里马〃，他指挥的高速前进的商业巨舰，才驰骋商场几十年而无坚不摧、无往不胜。
7。 激励人才： 体现独特核心价值
○ 人才自身是一种能源，可以给组织带来能量，推动目标的实现。同时，人才这种特殊能源也需要其他的能源来激发，仿佛石油能够驱动机器，却需要点燃它的引擎。对企业来说，这部〃引擎〃就是每个企业内部不同的机制，既代表了不同特色的企业文化，也源于每位领导者鲜明的个性特征。
在曹操、刘备两军的当阳遭遇战中，赵云受刘备之命负责保护刘备家小。曹军攻势强劲，刘备在将士的拼死保护下冲出了包围，但家小却陷入曹军围困之中，赵云拼死刺杀，七进七出终于寻到刘备之子阿斗，赵云冲破曹军围堵，追上刘备，呈交其子。刘备接过孩子却扔到了地上，恨恨地说： 为了你这小毛孩子，几乎损失我一员大将！赵云抱起阿斗连连泣拜，立下誓言： 即使我为您掉了脑袋，也不足以报答主公的知遇之恩。
有人说，刘备摔阿斗是做做表面文章而已，这话不是毫无根据的，作为刘氏统治集团继承人的阿斗，刘备是不会轻易掷地的；也有人说，刘备摔阿斗是出于爱将之心，激情所至，是对赵云的精神赏赐，这也是可以理解的。东汉末年，群雄逐鹿中原，各统治集团都尽力搜罗人才，壮大自己的实力。赵云作为难得的将才，其地位在刘备的心目中是可想而知的。
其实，刘备摔阿斗，更可以看作是刘备内部公关御人术的一次表演，其精彩处在于，既收买了赵云誓死随主之心，又教育和感化了当时在场的所有文武随从，起到一石二鸟的作用。刘备从一织席贩履之徒成长为一代风流人物，其内部公关御人术的确有令人拍案叫绝之处。因此后人诗曰：
曹操军中飞虎出，赵云怀内小龙眠。无由抚慰忠臣心，故把亲儿掷马前。
古人有云： 动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。仁爱兵卒，仁爱部下，无非也是要求为将者如何动之以情，统一军心，达到制胜�