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（2）企业应在法制轨道中运行
企业在管理与运行过程中，不能“和尚打伞——无法（发）无天”。不懂法律或知法犯法将成为企业发展的死穴，企业会为自己的侵权行为付出惨重代价。企业切不可自恃用工不愁，百般盘算，奴役打工者。目前，已有一些企业出现了打工荒的情况，招不到所需要数量的打工者，甚至使一些新的拟建企业纷纷迁走，这也是当初企业主们始料不及的。
（3）打工者正日益觉醒，法制观念日益提高，休息权不容侵犯
打工者队伍随着自身素质的不断提高，文明状况的不断改进，日渐走出懦弱、麻木、被动的弱势境地。他们开始讨要休息权，表明其维权意识的觉醒及其需求的升华。他们不再仅满足挣钱吃饭，他们也懂得要提高自己的生活质量，改善自己的劳动境遇，减轻沉重的工作负荷。他们学会了行使权利并享受权利带来的利益。
打工常识 女工怀孕得“排队”此举侵犯生育权
金女士在某购物中心工作，由于单位里育龄女性居多，所以生孩子必须领取生育指标。具体做法是，适龄女性交纳2500元保证金，每个部门根据自己的情况排队。人数多的部门每个人有3个月的怀孕期，错过这3个月，必须再等下一轮；而在非怀孕期内怀孕者，单位要扣除2500元保证金。然而，怀孕往往不是什么时候安排就能实现的，总有人在指标期限内怀不上孩子，不在指标期限内却怀了孕。这很令女工们烦恼、忧虑。
还有一企业亦张榜通告，女工怀孕要事先申请，即“排队”怀孕，否则要扣发奖金，年终考评时低分处理。企业的理由是，同一时间多名女工怀孕会影响生产和管理。
法律聚焦：生育权
生育权，是指公民依法享有的决定自己生育与不生育的权利。妇女的生育权与其人身权密不可分，选择生育与否、何时生育，应由妇女自己做主，他人无权限制和干涉。
我国《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”我国《社会抚养费征收管理办法》第2条规定：“公民享有依法生育的权利，同时应当依法履行计划生育的义务，其生育行为应当符合人口与计划生育法的规定。”在这两部法律中，生育权是作为一项单独、完整的权利提出来的，说明国家对公民生育权重视与保护程度提高了。公民在法定范围内，可以自由行使其生育权。
从上述两个案例可以看出，当前，一些女工聚集的企业与公司却没有把女工的生育权当作其独立的、完整的个人权利来看待。他们以列计划、排队的形式，来决定女工谁该生育、何时生育问题。倘若女工不遵从，就要罚没保证金或扣发奖金以示惩处。这是对女工生育权的严重侵犯，是对女工生育健康的严重不负责任。企业与公司的生产经营，不能以限制或干涉女工生育自由权为代价，因为这是法治与文明的国家不能容忍的。不论是企业还是公司，都应崇尚人文精神，以人为本，不能见利忘义。应尊重女性、尊重女权。如今的女性已成为一支规模不小的劳动大军，在生产经营中发挥着日益重要的作用，她们的合法权益需要充分保障。
案例警示：
（1）企业不应歧视女工
女工因其固有的生理特点，在就业、工作方面受到种种歧视，甚至被一些企业视为负担和包袱。还有些企业在录用女工时，与其签订一些不合理协议，如几年内不准恋爱、结婚或生育等，逼迫女工就范，以牺牲个人权利为代价换取就业。女工们往往处于被刁难、被挑剔、被限制的地位，在就业生存与婚恋对立的状态中徘徊。她们要么忍受心灵的折磨去压抑自己的感情，要么放弃工作、放弃独立。我国《宪法》明确规定了男女平等的原则，企业没有任何借口和理由歧视妇女，企业不能无视妇女对人类社会做出的巨大贡献和牺牲，不能将赞美挂在口头上，应实实在在为妇女们做点力所能及之事，真正能为她们排忧解难。
（2）企业不应无视女工的合法权益
做母亲是女人的天性，企业不能限定女性是否生育及何时生育。女性的生育权掌握在自己手中，是完全受法律保护的。企业以排号、站队的方式，安排女工的生育顺序和时间，不仅侵犯了女性的生育权，也是对女性的极大冒犯和不尊重。女工何时想怀孕、是否想怀孕，完全是个人意志，并且是他人无权打探的隐私。诚然，有些女工聚集的公司、企业，如果女工集中怀孕、生育，确实会影响生产的正常进行，但安排生育，只能止于号召性，而不可伴以惩处、罚款等强制行为。
（3）企业应呵护关爱女工
如今的女性已摆脱了依附于人、不能自主的地位，在经济建设和生产经营中，已成为不可缺少的力量，各行各业都有她们活跃的身影。为了更好地发挥她们的聪明才智，企业应给予她们应有的呵护和关爱，为她们的权益提供充分的法律保障，使她们的劳动力资源得到合理安排和利用，使她们在经期、孕期、产期得到适当的照顾和优待，这是文明企业、人性化企业应尽的责任和应有的姿态。关爱女性惠及每个家庭，关爱母亲恩泽下一代。赢得女工信赖和感佩的企业，拥有的绝不是半边天的晴朗，而是整个天空的明媚。
打工常识 合同提前被解除经济补偿你要出
刘女士与单位签订了3年的劳动合同，负责食品操作。当时刘女士持有健康证。一年后，单位组织体检时，刘女士被查出为“肝炎病毒携带者”，虽然不需要休息和治疗，但属于终生病毒携带者。于是，卫生防疫部门吊销了刘女士的健康证。单位打算安排刘女士去做清洁工作，但刘女士没同意。单位因没其他合适的工作岗位安排刘女士去做，遂通知其解除劳动合同。刘女士认为，单位提前解除合同，应当给予自己相应的经济补偿。
法律聚焦：劳动合同的经济补偿
劳动合同的经济补偿，是指用人单位在违反劳动合同或解除劳动合同时，依法必须向劳动者支付的补偿性质的金钱。
（1）经济补偿的对象。经济补偿，是用人单位在违反劳动合同或解除劳动合同的同时，向劳动者支付的。经济补偿的对象是劳动者，具有单向性。在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，所以经济补偿旨在维护其合法权益，消除劳动者因劳动合同的解除而影响其生活的后果，以保证劳动者重新就业前的基本生活。所以，经济补偿具有补助劳动者生活的性质。
（2）经济补偿的情形。用人单位违反和解除劳动合同的经济补偿，其主要法律依据是我国《劳动法》第28条、第91条的规定。其经济补偿的情形有二：一是用人单位解除劳动合同、因经济性裁减人员而解除合同，也包括提前30日以书面形式通知劳动者的情况；二是用人单位违反劳动合同，包括克扣或无故拖欠劳动者工资，拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，也包括低于当地最低工资标准支付劳动者的工资报酬。
（3）经济补偿的标准。根据劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，用人单位对劳动者经济补偿的具体标准为：
①经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。
②劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。
③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑤用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑥用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。
⑦用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
⑧用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。
（4）经济补偿金的支付、计算依据和列支：
①根据上述《经济补偿办法》第2条规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”
②根据《经济补偿办法》第11条的规定，经济补偿金的工资计算标准，是指在企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。用人单位依据前述②、④、⑤项解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资的标准支付。
③根据《经济补偿办法》第12条规定：“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。”
此外值得注意的是，并非所有解除劳动合同的打工者，都可以享受用工单位的经济补偿金。打工者因违纪、违法被用工单位提出解除劳动合同的除外。
案例警示：
（1）企业应依法负起劳动合同补偿义务
企业在依法行使解除劳动合同的权利时，不应忽略自己依法应承担的补偿义务。不能因此行为导致打工者生活陷入生存危机或衣食无着的境地。企业一定要依法妥善处置，不能当成负担和包袱一推了之，不管不顾。否则不仅损害打工者的合法权益，也有损企业形象，还将留下遗患，造成企业与打工者间的激烈对抗，不利社会和谐、稳定的发展。
（2）企业应做好思想安抚工作
一些打工者有很深的单位情结，甚至将其工作单位视为终身依靠。所以，当单位解除其劳动合同时，难免有种种的不舍及种种的失落。为此，企业应做好相关的思想开导及安抚工作，及时予以人性关怀与补偿，使其得到压力的缓解及情感的释放，调整心态适应变化了的现实，重新定位。这样企业与打工者间就不会剑拔弩张、怒目相向了。沟通是最重要的，有效的沟通可化干戈为玉帛，达成和解、取得共识。
（3）打工者应学会处变不惊
当打工者遭遇变故被解除劳动合同时，应学会增强自身的承受力，处变不惊。当然不能逆来顺受。当自己合法权利受损时，要敢于维权、善于维权，决不让步。同时还应及时进行自我调整，以适应现实的变故。
打工常识 工伤的认定法律有规定
周先生是某进出口公司一分公司副总经理，在公司组建的两年里，他吃住均在单位，长时间超时工作，非常劳累和辛苦。周先生在一次体检时被查出患肾病综合症。此后，周先生以所患肾病是因工作劳累、积劳成疾所致为由，要求公司为其申报工伤。然而，有关劳动和社会保障局两次做出不予认定工伤的结论。周先生先后经一审、二审两级法院的审理，其要求认定工伤的诉讼均未得到支持。
法律聚焦：工伤的认定
工伤，是指因工作遭受事故伤害或者患有职业病的情况。
国务院发布的《工伤保险条例》第14条、15条、16条规定了以下3种认定情况：
（1）职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责，受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工作外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
（2）职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后，旧伤复发的。
（3）职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①因犯罪或者违反治安管理伤亡的；②醉酒导致伤亡的；③自残或者自杀的。
职工发生事故伤害，或者按照职业病防治法规定，被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门，提出工伤认定申请。
可见，上述案例中周先生所患的肾病不是职业病，不属于工伤范围。工伤认定的范围是有明确的法律规定的，当事人既不能扩大认定范围，也不能作出任意解释。周先生的肾病需要停止工作医疗时，可以依法享受医疗保障，其医疗期间的工资、疾病救济和医疗待遇按照有关规定执行。
案例警示：
（1）对规矩要尊重和遵从
人们在社会生活中，会有许多困惑，会有许多难解的疑团，但找到问题的症结，就得到了解决问题的关键所在。拿本案来说，工伤能否认定，就看是否符合法定条件。标准是客观的、明确的，有规矩在，何愁画不出方圆？在规矩面前，人人平等。规矩不是为某个人制定的，所以，不能因为它不能满足你的要求，就会为你纠正或修改。不能因为它不合你的利益，就弃置不用。否则，规矩就起不到应有的作用，也实现不了它的价值。面对法定的规矩，我们唯一能做的就是尊重并遵从。当我们以平和的心态坦然地接受不利的结局时，就会发现，改变的不是规矩，而恰恰是我们自己。
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