哈佛人生课- 第9部分

请求比命令能得到更好的结果



当今社会强调的是民主、平等和个性，难以想象“历史”上那些充满命令的做法在今天还行不行得通。每个人都有感触，如果不是在部队里，命令通常是不会被坦然接受的。人们愿意接受请求，因为请求可以唤起参与感和合作精神。
在竞争激烈的职场，也许作为下属或者员工的觉得自己没有发号施令的机会，也就很少涉及请求与命令的问题，但是作为管理者，对下属下达任务，发号施令，经常被认为是很正常的事情。殊不知，无论是管理者还是普通员工，都是公司这个大集体中的一部分，彼此之间的关系实质是一种合作关系而非绝对的领导关系。因此，在工作中，以请求的方式要求下属做事比直接下达生硬的命令要好得多。因此，在工作中要积极思索怎样下达命令才会使工作顺利推进，才能使下属积极、主动、出色、创造性地去完成工作呢？
如果真的想促进与下属之间和谐的、长久的合作关系，那就不能再像以前一样说：“亨利，必须在明早之前将这个客户搞定，否则就不要做了……”或者说：“错了多少次了！每次都不长记性，马上回去重新再做一份……”
如果还是这样，下属一定会面色冰冷、极不情愿地、充满怨言地去处理你交给的任务，没有积极性和主动性，因此他也只是应付而已，而非全身心地投入工作，结果自然也好不了。
如此往复，这种状况只会每况愈下，进入恶性循环的通道，从而影响工作，影响前途。
仔细想来，问题出在哪里呢？原来就出自你布置任务的方式上：一味地、冰冷地命令和指责。
皮特是一个成功的销售经理，这不仅因为他有着熟练的销售技巧、骄人的销售业绩，还因为他能恰当处理自己与下属的关系。当然，他也有自己的秘诀，那就是首先他让每一个人都感觉到了自己重要。作为回报，他也赢得了他们的尊敬，不是因为他命令他们尊敬他而是他们发自内心的感受。当初，当公司告知皮特将在六个月后被提升为营销部的主管时，他需要在这段过渡时期内选择并提拔一名接班人。他选中了麦克。因为他有着优异的营销纪录，并且在进入公司前曾从事过管理职务。在任命被宣布后的接下来的两个月里，皮特难以置信地看着沉着、有效率的麦克慢慢地变得不可理喻。他热衷于发号施令，并且乐此不疲，“完全不容他人置喙”。他时时刻刻提醒每一个人他是经理。毋庸置疑，这引起了下属销售员的抵触情绪。
皮特觉得推荐接班人是自己义不容辞的责任，于是他开始思索。他也相信麦克足以胜任这个职务，只要想让他明白他惯用的命令式的管理方法会给自己的前途惹来多大的麻烦。皮特脑中灵光一闪，决定放手一试。幸运的是他还是麦克的老板，一切都还来得及。接下来的三周里，他把麦克的生活变成了炼狱。他颐指气使，总是在行事的最后一分钟才下达指令，蛮横无理地要求麦克一遍又一遍地重新作业。最初，麦克以为他只是在开玩笑，但是后来情况变得越来越糟糕。他简直吓坏了，他不明白为什么稳重、温和的皮特会变成这个模样。他彻底地昏头了。最后他忍无可忍，向皮特表示抗议。皮特要的就是这个。“那你对你的手下又怎么样呢？”他反问麦克。一句话解释了一切。麦克羞愧难当，但也很庆幸，因为一切都还来得及。
很多人深信，自己是领导者就理所应当地命令下属，使其为自己服务。但是这种指手画脚、发号施令、颐指气使、呼来唤去的方式，会严重伤害周边的人，使自己越来越孤立！
仔细想想，无论是管理者还是下属职员，在人格上都是平等的，要说不同只不过是分工不同、职务不同，而不是在你和他个人之间存在着什么高低贵贱的区别。就算是“管理者”比“下属”具有更多的权力或是其他什么，那么是由“下属”这个职务带来的，而不是你自身与生俱来的！是你的这种趾高气扬、自傲自大的态度激怒了别人，而不是工作本身使人不快！所以，你想让别人用什么样的态度去完成工作，就用什么样的口气和方式去下达任务。
多用“请求”，而不用“命令”。这样，你不仅能够给予对方自尊，而且能激发对方的自信心和积极性，从而积极主动、创造性地开展工作。即便在完成任务的过程中，你指出了不足，提出自己的见解，对方也会乐于参考、接受和改正。可以想象，在这样的氛围中工作，一定会让人感到轻松而愉快。


善于下命令的人，必定能够

服从命令并且执行



表率效应，是一种身教胜于言传的力量，正所谓正人先正己，管事先做人。要在命令别人之前，自己能够服从并执行命令。
所谓表率作用就是指管理者要以身作则，只有这样才能令下属信服并自觉追随。
在现实生活中，管理者总是下属目光的焦点。但是，振臂一呼，应者云集的能力绝不是一个高高在上的职位就能赋予的，没有追随者的管理者剩下的只是职权威慑的空壳。也就是说，是追随者成就了管理者。追随者的培养，要从管理者自身做起，凡事以身作则，养成良好的工作习惯和道德修养。你这样做了，你的追随者群体就会自然而然地形成。
正如著名管理学家帕瑞克所说：“除非你能管理‘自我’（self），否则你不能管理任何人或任何东西。”示范的力量是惊人的。管理者要想命令下属必须以身作则，事事为先，严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力，使管理事半功倍。
乔治一直经营着一家规模不大的小生产厂家。有一次，一位商人送来一张大订单。可是，他的工厂的活已经安排满了，而订单上要求的完成时间，短得使他不太可能去接受它。可是这是一笔大生意，机会太难得了。他没有下达命令要工人们加班加点地干活来赶这份订单，他只召集了全体员工，对他们解释了具体的情况，并说明了如果能够接受这份订单将大大提升公司的实力和地位。
“谁有好办法能够告诉我应该怎么办呢？使我们能够抓住这次千载难逢的发展契机。”
“谁能提出更加合理的时间调配方案，使我们能够完成这份订单呢？”
工人们经过讨论觉得一定要接下这份订单。他们用一种“我们可以办到”的态度来得到这份订单，并且如期出货。工人们提出了很多意见，最后乔治提出：“综合大家的意见，我现在命令我自己第一个开始调整工作和休息时间，从今天开始我要第一个在生产一线加班，直到这批货物出货。”工人们听后大为感动，纷纷要求加班加点共同将这张订单完成。
乔治以自己的智慧让下属自愿地、主动地接受了任务。他把“自己想做的事情”，变成“大家想做的事情”。原因是他尊重大家的意见，并率先执行公司的决定，坚决执行在前，为员工做出了积极地表率作用。所以，如果你要向下属下达命令，让他做你想要他做的事或是要他改正错误，那就自己先做好，执行好，这是最好、最令人信服的命令。
作为企业的管理者，不能自律，就无法以德服人、以力驭人，如果无法取得他人的信赖和认可，将必败无疑。好的管理人必须懂得，命令下级和员工做到的事，自己必须首先做到。
美国克莱斯勒公司正处于松散涣散的状态时，亚科卡就任了该公司的经理。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元。这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。没过多久，克莱斯勒就已经成为世界所认识的资产亿万的跨国公司了。
在公司的困难时期，管理者的表率作用尤其重要。管理者积极去开展工作了，员工才会被启发、被调动。只有这样，公司才能走出困境。而当公司处于困境时，管理者尤其要身先士卒，做好榜样，带给下属自信与保障。如果管理者连自己的政策、措施和命令都执行不好，有什么资本去要求下属做好呢？
每个企业管理者都希望自己有一支素质高、作风硬的员工队伍；同时，每个员工也都希望自己能有一个事业上处处以身作则，靠得住、信得过的带头人。因此，要成为一个好的管理者，首先要管好自己，为员工们树立一个良好的榜样。管理的力量不能从言传表现出来，最有说服力的语言就是行动。因此，一个合格的领导者，必须是自己命令的最好执行者。


乐意合作产生支持的力量，强迫服从

导致失败的结果



众所周知，商场上的竞争只讲利益不讲情义，如果只是单纯地认为，对方受益自己就会受损是不完全正确的，这样行事的结果往往是两败俱伤。为了更好地求得生存、谋得发展，我们必须把商业竞争变成是一场双方都可以获利的竞争，有共赢的思想。与对手共赢，就是以较小的代价换取更大的利益，最简单的技巧就是谋求合作。合作的基础是双方自愿、乐于合作，结果是双方共赢，利益均沾。合作必须秉承这一原则，否则一味地强迫或有失偏颇的合作，必将导致失败的结果。
有三群蜜蜂分别生活在农田旁边的三处灌木丛里。有一天，农夫觉得，这些矮矮的灌木没有多大用处，心想，还不如砍掉了当柴烧。当农夫动手砍第一丛灌木的时候，住在里面的蜜蜂苦苦地哀求他：“善良的主人，您就是把灌木砍掉了也没有多少柴火啊！看在我们每天为您的农田传播花粉的情分上，求求您放过我们的家吧。”农夫看看这些无用的灌木，摇了摇头：“没有你们，别的蜜蜂也会传播花粉。”农夫毫不留情地就将第一丛灌木清理干净了，灌木丛里的蜜蜂也失去了家园。
没过多久，这个厄运就降临到第二丛灌木身上。这时候冲出来一大群蜜蜂，对农夫嗡嗡大叫：“残暴的地主；你要敢毁坏我们的家园，我们绝对不会善罢甘休！”农夫的脸上被蜇了好几下，他一怒之下，一把火把整丛灌木烧得干干净净。当农夫把目标定在第三丛灌木的时候，蜂窝里的蜂王飞了出来，对农夫柔声说到：“睿智的投资者啊，请您看看这丛灌木给您带来的好处吧！您看这丛黄杨树的木质细腻，成材以后准能卖个好价钱！您再看看我们的蜂窝，每年我们都能生产出很多蜂蜜，还有最有营养价值的蜂王浆，这可都能给您带来很多经济效益呢！”听了蜂王的介绍，农夫忍不住吞了一口口水。农夫觉得很有道理，于是放下斧头，与第三个蜜蜂家族做起了生意。
在这个故事中，面对强大的对手——农夫，三个蜜蜂家族采取了不同的解决问题的办法。第一个蜜蜂家族，虽然道出了农夫与之合作的好处，但是它们没有将其利益特别是农夫将得到的利益阐述得很透彻，所以没有争取到农夫合作的意愿，结果自然是因力度不够而失败；第二群蜜蜂选择了集体对抗，殊不知自己面对的是一位多么强大的敌人，一味地对抗只能是毫无悬念的失败；第三群蜜蜂也选择了与对手合作共赢，而且将利益分析得透彻到位，从而争得了农夫乐意合作的态度，也自然达到了保全性命的最终目的。
人本身就是利益动物，趋利避害，名缰利锁，很难免俗。在职场里，更是如此。但若想为自己争取更多的利益、保全自己的权益，最好的办法就是通力合作，才能增强彼此的力量。所以在职场，要学会争取别人与自己心甘情愿地合作而不是勉强、强迫，这样才能充分发扬每个人的长处，扬长避短，资源共享，形成合力，才能取得双赢的效果。在复杂的职场中，争取别人心甘情愿的合作可以从以下方面入手。
1。时刻给合作者以鼓励
要称赞他获得的成果——即使是很小的成功。
2。时刻顾全合作者面子
不让对方感到难堪，不贬低、不夸大对方的错误。
3。不在背后议论合作者
如果找不到什么赞美的话说，那就保持沉默。
4。留意合作者的过人之处
这样，当你对合作者表示赞许的时候，就会有充分的理由，而不会有谄媚之嫌。
5。时常提及对方高尚的思想和动机
谁都希望自己在别人眼中是宽宏而无私的，你可以表现出对方已经拥有了优良品质的模样。那样，对方会很乐意与你合作任何事情的。
6。间接指出对方的错误
坚持对事而不对人，表现出自己的真心诚意，并注意说话方式、场合，切不可书面批评。
7。尊重合作者的自我感觉
这样更有利于鼓励对方，也会使对方更愿意与你在一起。
8。主动承认和改正自己的错误
当自己犯错误的时候，要及时道歉、承认和改正。
9。多用请求、少下命令
这样做，可以促进合作关系，而避免引发矛盾。
10。理解、包容对方的怒火
要试着从别人的立场上分析事情，每个人都需要发泄，宽容和理解是互利共赢的基础。
11。多听取对方的意见
你要给别人诉说的机会，而自己甘做一个好的听众，即使对方说错了也不要打断，必须要让对方相信，主意来自他自己。
12。主动关心对方、帮助对方
常常赠送一些小礼品——可以没有任何理由的，寻找让别人快乐的途径。
13。出现矛盾先检讨自己
要倾听对方的意见，努力寻找双方的一致之处，要用批评的眼光看待自己，向对方保证考虑他的意见，并对他给予自己的启发表示谢意。
14。尊重对方、保持微笑
尊重即基础，友善是保障，这两点是维护合作能够长久下去、相互之间都获得利益的重要支撑。


告诉上司你想要什么，看他是否愿意

帮助你去排除障碍



人们常说人与人之间不能离得太近，太近了彼此都难受；人与人之间又不能离得太远，太远了就会出现陌生感、距离感，更何况人是社会动物，需要与其他人的合作、依靠才能够生活下去。因此，距离是有一定限度的。
仔细想来，不无道理，人之所以能够从世间的万事万物中感受到和谐之美，全在于他与别人之间保持适当的距离，也在于与别人之间并不遥远的距离。在职场求和谐，与上司之间的关系，也应注意保持心理上的安全距离，这个距离不能过近，更不能过远。
有句话说得好，距离产生美。不要认为人与人之间的距离越近，关系就越深。有的人认为自己跟上司是多年的老关系，而且整天形影不离，前途已大有保障。其实，眼下的得意是微不足道的，一点也靠不住。不久之后你可能突然发现，这种表面很近的距离而且很牢靠的关系其实是很危险的，就像走钢丝一样，不跌便罢，一跌下去，那将会是粉身碎骨！和上司走得太近会带来两方面的消极后果：一方面，会招来同事的嫉妒；另一方面，其他上司也会认定你是某一上司的亲信。也就是说，人人都在用有色眼镜看你。
但是也不能与上司距离过远，毕竟那是你的上司，他要观察你的表现，掌握你的将来，如果只是一味地躲躲闪闪，只会让自己淡出上司的视线，从而失去表现、进步和发展的机会。既不能与上司太远，又不能太近，这个度该如何把握，确实不好界定。但是有一个简单的办法，既可以拉近与上司的距离又可以为自己排忧解难，何乐而不为呢？那就是对上司说