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如何才能使奖金起到激励作用？那就要在分配奖金的过程中与“两头挂钩”，一头是经营的效益挂钩，经营好的，创造超额利润多的可以多提奖，经营不好的，没有完成利润定额的就不能提奖。另一头是与员工个人成绩挂钩，按个人超额完成任务的质量与数量发奖。超产多、质量好的多发，不超产、质量次的不发。只有这样，才能体现奖金的本意，即对超额劳动进行奖励，也才能起到激发员工的工作积极性的作用。这样的奖金，员工不仅将其看成是满足生理需要的物质保障，而且还从奖金中看到自己劳动的质和量、自己的能力与努力、领导与他人对自己的评价。于是奖金成了个人成就的标志。这样一来，奖金就成了满足员工低层次需要与高层次需要、外在需要与内在需要的同一物，奖金的激励作用也才能充分发挥出来。
重庆天府可乐公司总经理李培全由于青年技术员姜永粕研制出巧克力香槟，当年盈利占企业利润总额的一半以上，因此给他记特等功一次，奖励彩电1部，并任命为科研所所长。如此重奖在重庆市首开先例，成为“爆炸性新闻”，对厂内员工来说，不啻一剂强心针，因此个个奋勇向前，人人急当先进，而要求来该厂工作的自荐、推荐信如雪片般飞来，该厂在随后的各项技术革新中均取得了意想不到的效果。
奖励激励原则如果应用得当就会在企业管理中取得良好的效果。因此作为领导者，要善于使用奖励激励来激励员工，这样必定会以一倍的投入换来多倍的收益。
第五章 人才流动心理
一 人才流动受哪些心理驱使
二 招聘人才可采用哪些心理策略
三 招聘人才应注意哪些心理技巧
四 人才招聘有哪些心理误区
五 应聘者有哪些心理特征
六 应聘者有哪些心理误区
一 人才流动受哪些心理驱使
人才是指在一定社会条件下，能够以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。人才的本质是创造性、进步性、社会性和历史性的统一。
现代社会市场竞争日益激烈，众多商家要想在商品经济大潮中占有一席之地，必须在人才、技术、信息等方面有一定的优势。人才的竞争推动了人才的流动。正是由于人才的流动，带动了物资流、资金流、信息流的速度加快，规模扩大。
人才流动已成为现代企业发展中常见的现象，人才流动的直接动因是多种多样的，概括起来大致有以下八个方面：一是由于地理环境等原因引起的流动；二是人际关系失调，或是与领导关系紧张，或是与同事不和，甚至发展到难以共事的程度；三是生活福利等原因引起的流动，如工资、奖金偏低，医疗养老保险得不到落实等；四是组织发展前景暗淡，前途渺茫，故另作选择，要求流动；五是用非所学，或用非所长而产生流动；六是人才积压浪费，无法发挥自己才能而要求流动；七是大中专毕业生跨地区、跨系统、跨行业的择业要求的人才流动；八是区域性新型开发区的崛起，需要高度积聚大批人才支撑，从而引发的人才流动。
人才流动是人在不同需要的驱使下，产生流动的愿望，形成不同的流动心理。
学以致用心理
凡系统地接受过专业教育的人，一般而言，往往将能运用所学知识、充分发挥自己才干作为选择工作岗位、判断工作价值的基本前提。当一个人一旦感到或发现自己掌握的知识无法在岗位的工作中加以运用或体现出来，他会深感痛苦，甚至会有虚度时光之感，这种感觉将强烈刺激人才进行流动，重新选择，这是人才流动最基本的一种心理特征。
追求高能级，接受新挑战心理
人的能力有大小，这已是众所周知的事实。而心理学的研究进一步显示人才能力有不同能级的差异。在人才市场中，时时可见这样的情形：一些人才在原单位或岗位的工作十分出色，深得上司与同事好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然决然舍弃这一切，进入市场，重新应聘。这究竟是为什么呢？实际上心理学关于能力级差研究已揭示了其原因：对思维活跃、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己，不断接受新挑战才是其理想的追求。这是心理健康而健全的表现，也是合理的人才的流动。
发挥潜能心理
随着市场竞争日趋激烈，人们的观念不断更新，出于发挥潜能心理而期望流动者也逐渐增多，其共同特征亦很明显：他们所学的专业与所在单位（岗位）性质一般不存在不对口的情形，但由于单位专业人才过多或是种种其他原因，致使他们无法或不愿发挥自己全部才能（尤其是潜能）；而他们在新的单位或岗位上显示的才能又常常令熟悉他们的人大为惊讶。这一事实表明，人作为高级有机生命体，其具有的潜能是十分巨大的。因此，管理者应当重视人才的发挥潜能心理、珍惜人才，重用人才。
追求和谐人际关系心理
近年来，以寻求和谐人际关系环境为出发点的人才流动呈增长趋势，流动者的流动指向十分明确：唯求人际关系和谐，其他均可降格以求。他们将人际关系和谐与宽松的工作环境作为选择的首要条件，这与心理学研究所指出的“和谐融洽的人际关系与工作环境，不仅可以极大提高工作效率，而且可以使工作更富成效”完全一致。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。
寻求符合自身性格、气质、兴趣心理
在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是出自寻求与自身性格、气质、乃至兴趣爱好相符的心理。以公司营销人员为例，反应灵敏、口齿伶俐、东于交往、吃苦耐劳，百折不挠是这一岗位基本要求，如果让一个性格内向、不善言辞、羞于交往的人去从事这一工作，他不仅很难适应，而且会产生一种痛苦感，而如果让他去从事与其性格、气质较为相符的工作，如财务会计、专业、研究、内勤管理等，则完全有可能干得很出色。
尊重心理
自尊是人的一种基本心理，近年来，也成为人才流动的一个重要原因。从这种流动现象中，可以归纳出其较为相似的特征：他们由于自身性格或是其他“说不清、道不明”的原因，尽管专业水平与工作能力均不差，但在原单位始终得不到应有的任用与尊重，心情较为压抑，久而久之，自尊心理促使他们下定决心，进入人才市场，企盼能选择一个工作与能力得到充分肯定，自我价值得到充分显现的岗位。
正是由于不同心理的驱使，使得人才流动加快，而正确认识与掌握人才流动的心理特征，对于管理者有十分重要的意义。
某公司曾经发生过这样一件事情：公司的大部分中层干部，包括一些技术研究核心部门的一些技术骨干于同一天提出了辞职。什么原因呢？原来，该公司工资、福利等待遇相对较低，而且领导者刚愎自用，听不进忠言，还压制下属，致使下属消极怠工，效益日益下滑。众多中层干部在合理要求得不到满足，企业前景暗淡的情况下，经过谋划，最终一致决定辞职。这一行动震情了公司最高领导层，也震动了企业界。该公司领导班子紧急召开会议，分析了自己的缺漏，立即做出了补救措施。最终，这一影响公司生存和发展的风波被平息了。该公司发生的这一风波，究其原因就是由于人才尊重心理得不到满足，以及对公司前景希望渺茫而引起的。假如领导者能够认识人才流动的心理，用正确的方法去对待人才，尽力满足各方面人才的各种需求，就可以减少公司内部的人才流失，还可以有效地吸引社会上的人才向自己的企业流动。
二 招聘人才可采用哪些心理策略
人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的优秀的人才却是困扰诸多企业的一个重大问题。
招聘心理策略的第一步便是广告心理策略，根据招聘人才的类别、地区，选择相应的广告媒体，发布招聘广告。招聘广告的设计要符合广告心理，采用广告心理策略，往往能达到事半功倍的效果。
不同的媒体有不同的传播对象，媒体选择的正确与否，对广告效果是至关重要的。招聘广告一般选择报纸、杂志以及网络等媒体加以发布。
在广告中，对应聘对象的条件要明白无误地写清，不能含糊不清。标准要与聘用岗位的要求相符。广告语言应遵循“诚、活、雅”的原则，以诚感人，以情动人来表达迫切的求才愿望，满足人才自我价值感，使其产生强烈的应聘冲动，促进人才和招聘单位间的情感交流；广告语应用最简洁的语言表达丰富内涵，传递更多的信息，意在片言中，或意在不言中，给应聘者留下深刻的印象，达到招才、引才的预期效果。
招聘过程中还应该知道点诚实心理策略。运用实事求是策略，可获得人才的信任，可吸引人才。因为人才来洽谈，应聘者也会分析、思考各种条件，综合平衡，择良木而栖身的。在招聘中，不摆花架子，以诚相见，履约守信是至关重要的。招聘人才的目的是为了使用其才能以实现公司目标。因此，在招聘过程中应尽可能地让应聘者了解各方面的情况。比如，单位的优势与劣势、长项与短项、困难与前景、存在问题与解决办法等，摆在应聘者面前，让其品评、权衡。同时应如实告知应聘后将会从事哪些方面的工作，得到哪些进修学习机会和生活福利条件，对其成长和发展提供哪些帮助等等。
在招聘中，面对人才提出的要求，招聘人员应根据组织的能力实事求是地予以解答、介绍，而不作轻易的承诺。实事求是的承诺是一个组织有信心、有能力、有前途的表现。对人才提出的要求，凡是能办到的，应果断表示可办；若有的一时难以办到，则可根据组织发展的情况，给人才一个明确的时间界限，这样便可吸引人才、留住人才，使人才深感温暖和希望，愿和组织同舟共济，奔向前程，而不至于因某些条件暂不具备而另作选择。
在招聘人才的过程中，领导者还应该适当运用施恩心理策略。在招聘中，常常会发现，人才有各种各样的需要。招聘单位知道后，应根据需要实现的可能性，帮助人才解决一些实际困难，这会深得人才的感激和回报。子女的就学、入托，双亲的医疗等问题，若能帮助解决，对人才的心理是一种极大的抚慰，尤其是长期未获解决的难题，招聘单位一旦解决了，会使人才产生一种“士为知己者死”那样的感人效果，他会以十倍的努力来报答组织的恩惠。实践表明，这种施恩心理策略还会产生连锁反应与宣传效应。
微软公司已经成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造公司，经历了前所未有的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元；1991年达到了18亿美元；1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到27亿美元。微软公司的发展使它的创建者比尔·盖茨成为美国的首富。
发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且通常每周要工作60小时…80小时。因此，公司寻找的是那些重视价格实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。
微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司在成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。
三 招聘人才应注意哪些心理技巧
招聘人才的过程中，除了适时运用心理策略外，还应掌握一些心理技巧。这是因为招聘人才的工作是一项技术性很强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同的时间招聘，招聘中技巧的运用又直接关系到招聘工作的成败。
在招聘人才时，首先应掌握招聘地点和时间的选择技巧。招聘的人才一般可分为四类。第一类为高级管理人才和专家、教授，这类人才应在全国乃至世界范围内招聘。第二类是各类管理人才与专业技术人才，这类人才一般应跨地区招聘。第三类是一般工作人员与高级技术工人，这类人才一般在招聘单位所在地招聘，招聘成本相对较低。第四类是大中专毕业生，这类人才应选择高等院校集中的城市招聘或直接到大中专院校招聘。
从人才需求因素考虑：
招聘时间=用人时间…准备周期…培训周期…招聘周期
例如：用人时间是2002年12月15日，培训周期3个月，招聘周期2个月，准备周期1个月，那么，招聘工作应在2002年6月15日启动。
从人才供给因素分析，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高；而招聘大中专毕业生，则时间选择是至关重要的，现在应届大中专毕业生进入人才市场的时间已提前至正式毕业前的八个月左右，并仍有继续提前的趋势。
另外，随着计算机信息时代的到来，网络与大众已经越来越紧密了。在Inter上发布招聘信息也不失为一条好的渠道。通过网络进行招聘，途径有好多，主要有：1）通过网上猎头公司招聘；2）通过招聘网站进行招聘；3）通过在本公司网站或一些大众媒体网站进行招聘。
网络招聘的优点是费用低廉、反馈迅速、人才丰富、供选择余地大。在网络上公布招聘信息时，应当将职位要求、截止时间、公司简介等方面描述清楚，以免引起误会。
在招聘人才过程中，还应当适当运用公共关系技巧。首先，作为招聘单位，应当密切与人才之源及媒介的沟通，把所需人才的类型、数量告知对方，并从供方了解与掌握所提供的人才种类、层次及数量，这对于做好招聘工作很有意义。还应当积极创造尊重知识、重视人才的氛围，这样做可以给各界人才以良好的印象，能够增强群体的吸引力。西汉刘向曾有言道：“若有识士之眼、爱士之心、待士之诚，贤士会不招自来；若能开其道路、尊其位、显其爵，则天下之士，皆举足而至矣。”
其次，作为招聘单位还应强化人才的“共生效应”。“共生效应”一词源自植物学，指的是：在自然界，单独生长的一株植物，显得孤零、缺乏生机，而成片成群的植物则充满生机，富有活力。我国著名的成语“万紫千红总是春”道出的正是这个道理。
人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才�