人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。
另外，作为招聘单位，不仅应当搞好日常接待工作，还应当做好组织自身的成就展示工作。应聘者来单位，其接待工作的好坏往往直接反映出单位的素质。搞好接待工作，可以取得很好的效果。
有一次五四青年节前，某地一企业招聘几名技术骨干，应聘者达300多人。总经理亲自出面接待，反映该企业生产、科研等各方面情况的录像，并参观了科研成果展示厅，中午又请300多名应聘者吃了一餐便餐……这些，给应聘者留下了极为良好的第一印象。果然该厂招聘到了满意的优秀人才。
平常显得“无足轻重”的成就展示工作必须坚持不懈地搞好。这种舆论宣传工作不仅可以宣传本公司，树立本公司形象，而且可以吸纳众多的人才，引来公司急需的“金凤凰”。最后，还应当处理好与未录用者之间的关系。这是招聘工作的扫尾工作，这个问题关系到整个招聘工作的“善始善终”，不可忽视。对未录用者，应发一封情真意切的感谢函，并说明原因致歉，以维系感情，若以后需要，首先与他们联系等。对推荐人员，不管录用与否，也应致函表示谢意。这会为公司将来的发展奠定基础，是必不可少的一步。
四 人才招聘有哪些心理误区
人才招聘过程中，由于某些方面的失误，很容易陷入误区，最终影响招聘的优秀的人才。
人才招聘中经常出现的误区有：
1。知识误区
这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。
2。能力误区
人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。
3。性别误区
男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。
4。职称、文凭误区
有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。
清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。
5。完人误区
对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。
6。争议人才误区
在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。”
燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。
一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。
当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。
正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。
因此，领导者在招聘人才时，必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，定能使招到的人才符合心意。
五 应聘者有哪些心理特征
应聘是相对于招聘而言的，应聘就是接受招聘单位的聘用，在一个具体岗位上从事相关工作或担任一定的职务。
应聘者由于各自经历不同，文化程度不同，因此，其心理活动也是丰富多彩的。应聘者其流动心理就是一种需要心理的满足，具体来说，主要有：
（1）生存需要。生存需要是人的基本需要，包括：食物、住房、睡眠、延续后代繁衍子孙的需要等。一个单位如果满足不了人才最基本的生存需要，必然吸引不来所需求的各种人才，也必然会引起已有人才的跳槽。
（2）安全心理。人在生存的问题解决后，就是安全需要。人们都需要一个安全稳定的环境，不受任何威胁。但在现实中，有的地区，有的单位，安全成问题，或治安情况不佳，使该地居民缺少安全感。假如招聘者所在地区治安良好或生产环境良好，于是在安全心理的驱动下，应聘者就会蜂拥而至。
（3）社交心理。人才在组织中，前两项需求很好地解决了，便会产生社交心理，他需要交朋友，渴望在群体中与同事之间有着良好的关系，相互帮助，相互交流情感。但是，在旧有的群体中，由于诸多因素，使他无法满足这种需求，便向往新的群体能达到这一需要，于是产生调换工作环境的想法，期望在新环境中，结交新朋友，增长新知识，以求得人与人之间的信任和合作，并在交往中获得支持、关怀、帮助和友谊等。
（4）尊重的心理。作为一个健康人的心理，有尊重人的心理，也有盼望他人尊重自己的心理。许多人之所以辞别原来的工作单位，去新的单位应聘，是在于原工作单位对组织成员的人格、劳动成果不尊重，或是不重视新创造与新发明，损伤了成员的自尊心。这样，他们自然而然要选择尊重人、尊重人才的劳动成果的单位去应聘，以求心情舒畅地工作用、创造出更多的成果，并得到社会的承认、组织的嘉奖以及组织内部成员的尊重。
（5）自我实现的心理。人都希望能充分发挥自己的聪明才智，发展个人特长做一些自己觉得有意、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。但是，有相当一些企业的领导人不喜欢、不愿意自己的下级超过他，从而压制下属。由于自我价值实现不了，因此引起了人才的流失。作为招聘者，可以利用人才流动的这一特点，吸引人才为我所用。
（6）公平心理。应聘者在原单位可能由于劳动支出与所得到的报酬、待遇极不相称，自己在投诉无门的情况下，只得改换门庭。作为招聘单位，可以给人才尽量提供公平、公正的待遇，这样一来就可以调动人才的积极性，使人才的能量全部发挥出来。
大器晚成的玛琳·凯被称为化妆品“皇后”，是美国玛琳·凯化妆品公司董事长。她创办公司之前，曾经干过25年挨家挨户推销的工作。她目睹了不少企业的兴衰，接触过各种各样的在业人员，从中领悟出一条道理：一个企业的成败，关键的一条，就是企业是否把员工视为最重要的财富，是否新生每一位员工。如果能做到这一条，企业就能依靠他们他造出不同凡响的成绩。玛琳·凯把这一原则运用到自己公司的经营管理上面，并创造出很有成效的“个人式的沟通”，也就是建立个人之间感情的制度。根据这一制度，凡本公司员工过生日，都会收到一份生日卡和两人份免费午餐的招待券。“秘书周”时，所有秘书都会收到一束鲜花和一个咖啡杯。新的员工进入公司第一个月内可以得到玛琳·凯的亲自接见并征求本人对新工作的意见。公司的员工有什么委屈、困难，都可以直接找玛琳·凯诉说和反映，玛琳·凯一定会抽空接待他们并帮助解决。一次玛琳·凯得知本公司一名机器操作员的兄弟得了癌症，虽然病人不是公司员工，但她仍给他写了一封信，并附上一首诗……这样，玛琳·凯就与员工保持了密切的个人关系，建立起了“私人感情”，这种亲切的气氛，使他的员工的积极性和聪明才智得到充分发挥，自己的企业也获得最大的成功。
玛琳·凯化妆品公司成功的原因之一，就是使员工及应聘者的尊重心理得到了实现。如果招聘者能从应聘者心理出发，站在应聘者的立场去考虑，就不会使人才弃我而去。最终，定会出现“天下人才尽入我彀中”的局面。
六 应聘者有哪些心理误区
每一个应聘者都想觅得一份称心如意的工作。这不但取决于个人的素质，也取决于个人的自我推销。在真正求职过程中，许多应聘者由于某些原因，容易陷入一些心理误区。
求职者容易陷入的误区主要有：
1。过高期望心理误区
许多高学历者在应聘时，自视甚高，以一种不切实际的高期望值心态来选择招聘单位，这些人以高姿态来对待招聘单位接待人员，而且漫天要价，要求高工资，高福利等。他们之所以会产生如此心理，原因有二：其一是对全社会求才若渴产生误解，认为期望值越高，架子越大才会成为社会抢手人才；其二是对自己的学识与能力的评价走向了自高自大的极端。
2。追求高福利心理误区
这类人以追求高福利待遇作为惟一自我价值目标，他们在选择应聘岗位时所关注的即是福利待遇，比较的标准也仍是福利待遇。因而常常是左顾右盼，挑三拣四，见哪儿的福利待遇高便一哄而上，哪的福利待遇低便不屑一顾。
3。贪图享受心理误区
在市场经济大潮的冲击下，许多人价值观念发生了扭曲，他们择业时索要报酬高、图享受，又怕吃苦，宁愿放弃自己多年的专业而“跳槽”。这类人是很难寻找到满意的用人单位和工作岗位，也不可能在其工作岗位上做出应有的成绩的。
4。高估能力心理误区
一些学历、职称不低而能力一般的人最易步入此误区，他（她）往往以为凭自己学历与职称可以挑拣一番用人单位，总觉得自己应从事较高层次岗位的工作，自我感觉良好，而若招聘单位对其作进一步测试，则“大事做不来，小事做不好”。这是他（她）们共同特点，究其原因，最本质的倒也仅是一条：过高估计自己的能力。每个人一定要对自己能力水平有恰如其分的评价，尤其是敢于正视自己的不足，并勇于纠正，这才是社会与市场渴求的真正人才。
5。清高心理误区
有些人以为自己学历层次高、专业吃香，毕业于名牌大学，学富五年，满腹经纶，一枝独秀，自喻皇帝女儿不愁嫁，在应聘中总是游离于招聘单位之间待价而沽。有的已看中某一招聘单位却不露声色，希望用人单位有求于他，生怕早早地屈身俯就，失了身份，降了格，心里盘算的是刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，三邀四请出山方显赫。殊不知，招聘单位也在选择你，妄自不清高，使你白白错过了许多成功机会。
6。自傲心理误区
许多应聘者由于陈腐观念的作怪，对一些普通的、基本的工作不屑一顾，总觉得自己高人一等。对自己的认识和评价往往高于社会评价，只见己长，不见己短。事实上现在许多用人单位的用人观念已经有所转变，它们更注重于真才实学以及人才的整体素质和综合能力。
7。自卑心理误区
有些应聘者希望找到理想的工作岗位，但缺乏自信心，面对招聘单位显得谨小慎微，畏缩不前，本可以一试锋芒，却退避三舍，不敢推销自己。本可以胜任某个职位，却藏巧露拙，怕别人说是“王婆卖瓜，自卖自夸”。或者面对招聘单位，看到有许多应聘者，怕竞争不过别人，于是主动放弃与别人竞争的良机，弃之而去。
8。依赖心理误区
许多毕业生不愿意凭自身能力去竞争，去应聘，而是把择业的希望寄托在父母呈亲朋好友的“推荐”上，并想通过各种关系找到一个既轻松又体面，收入又高的单位。亲朋能够依赖一时，却不能依赖一世。从个人发展的角度来看，寄篱下的日子终究不舒坦，自我奋斗才会取得成功。
第六章 商战心理
一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证
二 谈判者的情绪对谈判进程和效果有什么影响
三 怎样运用心理策略解决谈判中的冲突
四 商战中常用的心理战术有哪些
五 商战中的心理误区有哪些
一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证
一个有效率的、优秀的谈判人员，首先应该有良好的气质、性格。现代商业谈判对谈判者自我观念、性格、气质和能力的要求越来越高。因为谈判者良好的个性是谈判成功的基本保证。
那么，究竟什么是个性？
简单地说，个性就是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个性心理特征的总和，也就是一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。
个性的内涵、外延十分丰富，我们平常所提到的“要强”、“固执”、“坦率”或“文雅”、“平和”、“柔弱”等只不过是个性的一些具体表现形式，而不是个性的全部内容。个性其实是一个结构或者说是一个系统。探讨个性的结构，目的在于找出个性的各种特征和表现揭示出个性的本质特点。
个性的结构概念分为狭义的和广义的两种。
狭义结构的成分有：个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、信念和世界观等；个性心理特征——指人的多种心理特点的一种独特结合。其中包括完成某种活动的潜在可能性的特征，即兴趣和能力；心理活动的动力特征，即气质；对现实环境和完成活动的态度上的特征，即性格。
从广义