从表面上看，微软公司人力资源部与我们国家的人122事机关相比较，仅仅是称谓上的不同，然则称谓本身也在相当程度上反映了实质。“人事”，也即关于人的事。“文革”结束已经多年，调查祖宗三代的来龙去脉不再时兴，但人事部门仍要花费很多时间考核政治表现，处理人的纠纷，调和山头冲突，其着重点在于人际关系和人的表现。微软的人力资源部则是将人作为“资源”来对待。
其管理原则，只在于聘用员工、确定既不太高又有竞争力的薪酬水平，以及培训。当日微软中国公司的人力资源部经理名叫王瑾。按照她的解释，微软公司的人力资源宗旨是三个字母－－“ADK”：A－－Attract吸引最好的人。
D－－Develop发展最好的人。
K－－Keep保留最好的人。
三个词中，每一个都不离“最好的人”，所以王瑾说她惟一的目标就是“BestofBest”－－“优中之优”。
那时候，在大学里的大多数学生心目里，还无法区分微软中国研究院和微软公司的差别。陈正在成为微软研究院的雇员之后，有一次很坦率地说：“微软在大学生123中的形象不是很好。”另外一位还没有毕业的硕士潘锦辉说，微软在大学生中，“老实说，总体上是一个负面形象。
毕竟，它比较霸道。“还有一位名叫谢旭东，清华大学电子系的团委书记，在学生中间颇有号召力，按照他的说法，”大学生中有人认为，微软公司是想垄断中国市场。“
当他率领400位清华大学的学生到希格玛大厦参观的时候，就有学生对他说，“研究院请我们来是为微软做宣传。”对李开复来说，更加要紧的是，无论诅咒微软的人还是崇拜微软的人，大多数并不真的了解微软。当然学校里已经很难再构筑政治斗争的舞台，学生们也不再热衷于口诛笔伐。他们不会像某些媒体，看到微软就说是“狼来了”。比如他们从来不说“振兴民族软件”，也不会大骂微软“霸权”。他们只是觉得微软在中国没有做出什么了不起的事情。“说来说去，也就是把他们的产品汉化一下。”陈正那个时候就是这样想的。他的一位同学在微软中国公司干过，就是在他现在等待面试的希格玛大厦第六层。“咳，不过如此”，同学以亲身经历告诉他，微软的待遇、技术、环境，还有将来的发展，都没有什124么了不起。这时候陈正恰在选择职业的关键时刻。他是外地人，按照北京市新公布的“广开门路吸引人才”的政策，他这样的博士是可以得到户口的，但必须提前找到工作。学校交给他一张招聘单位的名单，大部分是外企。至于国内企业，就连联想这样赫赫有名的，也不在这些清华博士的眼里。微软倒是挺出名的。但这种来自同学的“反馈”具有一传十、十传百的功效，有如水面泛起的涟漪，一圈比一圈更大地扩张开来。不少同学听了都说，宁可去惠普或者国际商用机器公司。这几个博士走进希格玛大厦之前的几个星期，听到的就是这些。
按照这样的解释，微软非但不是“狼”，就连“羊”也算不上良种的。
然而那些真正了解一些真实情况的人，就不会这样简单地说什么“狼”或者“羊”。陈正的导师是张钹，“钹”
字音“伯”，几乎所有的人都念作“拔”，但这并不影响他在中国计算机业的成就和名望。张钹了解李开复的学识，对李开复的品格也能洞悉。他把李开复的电子邮件地址给了自己的学生，鼓励他去找李开复。那时候，陈正已自购一台电脑，并且把自己和电脑一起放在校园外125面租来的一间房子里。当天晚上9点钟，陈正就给李开复发出一个电子邮件提出求职申请。按照以往的经验，他对这一类申请总是抱着“随它去吧”的念头。况且李开复是一院之长，日理万机，对于像他这种刚刚毕业的求职者，也许根本无暇顾及。
第二天早上，陈照例来到清华园，心里惦记着向什么地方继续提出求职申请。这时候手机忽然响起。他看看来电号码，从未见过，所以不予理睬。但那个号码却百折不挠地拨进来，令陈正心烦不已，终于强忍心头愤怒询问对方姓名，这一来，电话那一头的声音就令他惊讶不已，以至一年之后还能念念不忘：那是陈宏刚，微软中国研究院的高校关系及营运部经理。他问陈正是否接到李开复的电子邮件。陈正转身冲出校门，回到自己的房间，打开电脑的时候还不能相信李开复的回复已在他的信箱中。一分钟后，他看到了李开复的信。
“欢迎你来微软，”李开复说，“也许我们可以见面聊聊。”仅仅这么一行字，便扭转了陈正心里积累起来的所有对微软的不快。“我觉得真是快捷无比。”他后来这样126说。
但还有更加令他料想不到的事呢。
陈正当天来到希格玛大厦，很快见到李开复，以为要面对一场严厉的审视，但李开复谈得很随意，他说已经看了陈的简历，还格外仔细地询问陈的想法。谈话结束时已是正午，李开复说要请陈正和他一起吃饭。
这是陈正迄今为止最难忘的一顿饭。他表面故作镇静，内心惊讶不已。按照中国人的思维习惯，他怎么也想不到，李开复这个“既是大名鼎鼎的计算机科学家，又是老板”的人，会这样善待他这个还未出茅庐也从未显露才能的学生。
其实这在李开复说来，并不是一种礼贤下士的特殊举动。他这人喜欢美味佳肴，信奉“食不厌精”，尤其喜欢中国餐，但他的午餐和工作之间从来没有一个明显界限。然而更加重要的是，他从来不把向他提交简历的学生看作是来恳求他的，事实正相反，他来到中国就是为了寻找他们，追随他们。所以严格地说，是他在求他们，而不是他们在求他。
127老板是由于拥有好雇员才有价值，有如老师是由于拥有好学生才有成就。这一点在李开复刚刚进入卡内基梅隆大学读书的时候，便有过一次刻骨铭心的感受。那时候这所大学的教授对待新学生的态度既友善又尊重，这完全不是出于礼节和客套，而是出于某种真诚。这令李开复惊讶不已。他后来无数次地向中国学生们讲起，他在进入卡内基梅隆后做的第一件事情，是选择老师。
那一个月中，学校里100多个教授轮流登台演讲，向新学生展示自己以往的成就和将要做的事情。学生们凭着自己的兴趣选择教授，教授们则煞费苦心地寻找最好的学生，请学生吃饭，说服其归入自己门下。选择的权利在学生一边，如果学生拒绝，教授就没有办法。一个教授，如果连续多年没有成就，就不会具有吸引学生的力量；如果连续几年没有好的学生，其声望甚至饭碗都会受到影响。李开复在那个月里找到了他的导师）罗杰．瑞迪，*这成为他日后成功道路上的最重要的起点。
当然他的收获还不仅仅如此，他在那个月里还尽情地享受了一次自由选择的权利，第一次体会到师生之间、老板与雇员之间的一种美国式的关系。
128这种情形在中国人看来十之八九会不以为然。通常的情形是，越大的机构就越是傲慢。他们在嘴上说着“筑巢引凤”，其实还是等待人家上门恳求，碰到不愿意求他们的人，就会在心里说：“想来我这里的人多了，你不愿意干可以走。”这种说法看上去不无道理，但微软却是从另外一个方面来解释同样的事情：问题在于，最优秀的人永远不会恳求你。他们可以去任何地方，也只会直截了当地问两个问题：你能让我做什么？
你能给我什么？
招聘规则：N…1这5个“考生”是从500个求职者当中挑选出来的，概率之低令人惊讶。但是坐在那里等候他们的“考官”
之多，更加出乎这些“考生”的意料：竟然也是5个。
陈正只是在电话里和陈宏刚打过交道。此外还有凌小宁，他现在是微软中国研究院总工程师和软件开发部经理；有沈向洋，他在两个月后成为研究院的主任研究员和形象计算组经理，但在当时还没有做出回国的决定。还有129从美国研究院来的高级研究员黄学东和洪小文。他们本是李开复请来为研究院的挂牌仪式助阵的，但现在仪式未开，却被请来参加招聘的面试。
微软公司25年的历史上，从最初的两个人到现在的3万多人，人员招聘制度乃是其中最为重要的环节。公司每年接到12万人的求职申请。这些申请者来自全世界，若非拥有足够自信，不会找到微软的门上来，但比尔．盖茨仍然认为，许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。在有关比尔．盖茨的诸多传说中，寻找人才的故事，比他的财产增长更加激动人心。据说这个世界上不论任何角落，只要有哪个人才被他发现，他便不惜任何代价，必欲弄到身边而后快。
他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。
用微软研究院的副院长杰克．巴利斯的话说，这是“推销式面试”。有趣的是，微软这些心高气傲的“考官”们，“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”
130的两位计算机奇才－－吉姆．格雷和戈登．贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔．盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立一个研究院。
不过，大多数求职者可没有这样幸运。微软人事制度中的一个原则是，永远只聘用比实际所需更少的人。
某些人用一个公式来概括这个原则：N（实际需要人数）…1=招聘人数一般说来，招聘考试是面对面地实行，所以也叫做“面试”。但有时候也会有长途电话跨过千山万水甚至跨过太平洋，考官和应试者只是坐在电话线的两端。每一个面试者，要同微软公司的5个人到8个人面谈，有时候可以达到10个人。每一个考官的面试都是一个小时，以“一对一”的方式提问。他们说，微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者来说不公平。不过，应试者是否能够感受到这种公平，还很难说，当他们从研究院的行政助理郑薇手中接到那一长串“考官”的名单和时间表时，没有见过世面的人已经额头出汗。此后是一个小时接着131一个小时持续处在高度的紧张之中，甚至在中午吃饭时也不会停下。
主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？
是否有创新的激情？
是否有团队精神？
专业基础怎样？
按照这一原则，学校考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准，一个人的成绩只要没有差到“平均线”
以下，就有足够资本走进希格玛大厦第五层。一些在大学里面分数第一的人，在这里却不能通过面试的审核。
1999年1月，研究院组织了他们的第一次书面招聘考试，应聘者以笔作答，得分最高者为西安交大的一位博士，但后来他却没有能够通过研究院的面试。学校通常使用的考卷，只能涉及人的全部能力中的很小部分（有一种说法是1/400），不仅无法全面衡量一个人的素质，而且132还有极大可能导致相反的结论。与此相应的另外一种情况是，学校导师拚命推荐的学生不一定能为微软接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，正在于检验应试者的书本之外的能力。这和我们国家的教育标准有着完全不同的趋势。你如果作为一个应试者进入微软，就会觉得以往的书本知识全都用不上，不得不调动自己的机变能力加以应对。
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问，以及评估。评估均以五等列出：强烈赞成聘用。
赞成聘用。
可以聘用但有些勉强。
不能聘用。
绝对不能聘用。
你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以一个进133入微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面难关越多。当然也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这三两个考官们也许正在网络上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，你的希望也就越大。有些人在完成了既定程序之后又有附加程序，这时候必定是考官们的意见不能一致，因而觉得有必要没完没了。也许分歧持续到最后仍然不相上下，这种情况并不多见，但的确出现过，这时候，决定权属于应试者将要进入的研究小组的经理，人力资源部完全不加干预。李开复虽有最后的决定权，但他从未使用这种权力，去要求他的经理接受谁或者拒绝谁。然则鉴于微软公司的招聘方针是“宁缺勿滥”，所以，如果发生“赞成”和“反对”各占一半的情况，几乎可以肯定会做出放弃的结论。因为考官们在另外一个层次上达成了一致：分歧久拖不决，至少说明我们不能百分之百地肯定这个人足够优秀。
面试的问答一般使用中文，有时候也用英文。即使134是使用中文的时候，也必须夹杂着很多英文的词汇。这倒不是故作高深，而是因为很多话牵涉专业领域，根本没有一个相应的中文予以表达。但谈话有时候只涉及常识性的问题，与专业没有关系。有些问题的焦点在于求得正确的答案，也有相当多的问题并不在于寻找答案，而是检验应试者的思维能力、判断能力和解决问题的方法。有些甚至根本就是无解之题，这时候检验的焦点就不是专业领域，甚至也不是“智商”，而是一个人的“情商”。
以下是研究院面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？
请估计北京共有多少加油站？
你和你的导师发生分歧怎么办？
给你一个非常困难的问题，你将怎样去解决它？
两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，请在45分钟烧完两条绳子。
前两个问题虽有准确答案，但考官的目的却是在答案之外，也即判断应试者分析问题的能力。第三个问题135的要点不是纠缠是非，而是看你能不能和意见不同者合作共事。有一个应试者非常聪明地度过了每一个难题，但因这个问题导致失败。他把他的导师一通大骂，还说他今生最后悔的一件事情是选择这个人做他的导师。接着就向考官陈述导师如何不对，而他受了多少委屈以至怀才不遇。这位考官不仅没有同情此人，还立刻做出“此人不能要”的结论。其理由得到所有考官的理解和赞同：问题不在于导师是否有缺点，而是这个学生能不能自己处理不同意见，以及是否具有合作精神。有一种人虽然聪明，但眼神轻灵，心有旁骛，嘴快手慢，动辄埋怨时运不济，一有机会就在背后把老师同学同事朋友说得一钱不值。这样的人如若不能摈诸门外，那就不是引进人才，而是引进是非。至于第四个问题，你很容易说出至少10种答案，比如你可以连续三天三夜不睡觉，但微软并不喜欢诸如此类的回答，而是更加喜欢以如下方式处理难题的人：他首先去寻找那些熟悉这个领域的专家，寻