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“活好每一分钟”并不一定是选择最优的活法，而是快乐地享受每一分钟。她有一个三三理论，希望时间的分配是这样的：三分之一工作，三分之一学习，三分之一生活。
梁芷媚常常笑自己有好为人师的习惯，有恨铁不成钢的紧迫感。也许，因为没有能力抓住渐渐消逝的生命，没有机会回报恩重如山的老师，醒悟后的梁芷媚不会轻易放过成就他人的机会。她一直在用智慧温暖着别人的人生和自己的快乐，在更大的范围内播种着生命的希望和活着的价值。
互动式面谈是成本巨高的筛选方法，却非常关键。
原文：
我们安排应聘者同时与多个考官面谈，这个环节其实是部门选拔的过程，考官包含该岗位的主管领导（我们事前做过考官的面试培训）。
在互动式面谈中，我们通常会问以下问题：
“您觉得在以前做得最成功的一件事是什么？”
“您在其中扮演什么角色？”
“您以前最失败的一件事情是什么？”
对上述问题，我们要应聘者提供原始资料，目的是以他的过去来判断他的能力，而不是以他对将来的描述来断定他的才能。我们会问他对未来的打算，而不会先给他描述未来、设计未来。
尽管应聘者知道这是在考他，但好的考官还是能从应聘者的应对中发现很多此人的特征、价值取向。
今日点评：不要搞乱问题的顺序
助手告诉我，这几个问题现在已经被人力资源问滥了。
不过，我还是要在这里提醒一句，这三个问题的顺序不能搞反，不能先问“您以前最失败的一件事情是什么”，因为这样会引起应聘者的反感和防卫。
原文：
如果考官对应聘者有进一步的兴趣，还可能与应聘者研讨以下内容：
企业或同行中成功、失败的案例；
企业普遍存在的问题与劣势的分析和应对措施；
企业的愿景和价值观等。
另外，我们酌情安排应聘者参加一些小组活动，在这些活动中，能够从另一个角度看到各人的个性、组织能力、协调能力等。最后我们还安排了一个晚餐，在餐桌上我们可以考察一个人的反应、仪表、待人接物。
今日点评：餐桌上的考核
“酌情安排应聘者参加一些小组活动”，就是现在大家耳熟能详的情景测试，这个做法在当时属于很前卫的做法，所以要保密，写得很隐晦。
时至今日，情境测试在网上可以搜到很多好的做法，我不在这里详谈，我倒是想谈谈餐桌上的考核（餐厅是我训练学生的场所之一）。例如：
在广东吃饭，必然要喝茶，喝茶就必然得有人倒水。就像北方人饭桌上喝酒，就会有人倒酒一样。
倒水至少有六种境界（我们不让餐厅服务员倒水）。
第一境界：从不倒水，哪怕自己的水杯没水了，也要等别人来倒。
广东人的说法是：坐在那里，像一尊佛，一动不动；
这种人一般都是餐桌上德高望重的老大，由一班小的照顾、伺候着，不用自己动一跟手指头；
如果不是餐桌上的老大，就可能是家里的老大，被家人照顾、呵护惯了，在外面依然扮演被保护动物的角色；
也有可能是性格内向，不善张罗，怕引起注意，害怕出错；
第二境界：只给自己倒水，不管身边的人；
这种人通常很自我，不考虑周围的环境，不知道考虑别人的感受；如果是招聘一个技术高手，我们通常会不太介意，但要警惕，这种人的合作性可能会稍弱；
第三境界：先给自己倒水，然后再给别人倒水；
这种人也比较自我，但还是稍微懂得看看周围环境；
第四境界：先给别人倒水，再给自己倒水；
这种人比较难以判断，要多增加些考察项目；
第五境界：很恭敬（或热情）地给别人先倒水（从表情、眼神到手势），再给自己倒水；
营销人员，至少应该是第四境界的人
第六境界：无需给自己倒水的时候，也能随时很恭敬（或热情）地给别人倒水。
这种人，比较醒目，随时注意、揣摩别人的需求，在很多场合都容易反客为主，有机会的话就会主导环境的氛围。
当然，这种人也可能是职业习惯使然。
这种分析适用于倒水（还有，别人给你倒水，你的反应也是一种考核），倒酒却是另一回事。
后记1：真实做人，修炼自己
有学生曾经说，梁老师，您太可怕了，一个细微的动作，您都解剖得头头是道……
我说：
凡是“阅人无数”的人基本都有这种能力，只是很多人不说，我则好为人师，喜欢分析给大家听而已；
学生问：如果一个自我的人，要刻意掩饰自我，也做到第六境界主动倒水，您怎么判断？
我说：有些事情确实不难模仿，容易做到，但是，很多其他细节会出卖一个人。每个人的一言一行，生活中每一个细节，无不反应一个人的性格、价值观、修为，掩饰是徒劳的……
境界没有好坏之分，只有适合与不适合。
如果一个研发高手，在餐桌上像第六境界的人一样，长袖善舞，人们可能会觉得他略嫌江湖了，未见得是好事（研发高手的焦点在研究事，而不是人）；
能装得了一时，却装不了一世。真实地做人的同时，修炼自己，才是明智之选。
后记2：餐桌上的家教
小时候，我的祖母对餐桌上的礼貌、规矩要求很多。如：
吃饭要先禀告（从地位最高的开始禀告，如“爷爷吃饭、爸爸吃饭”），一桌人喊完了，才能端起碗；夹菜只能夹自己眼前的（否则就叫飞象过河），不能拿筷子乱翻（挑自己喜欢吃的），菜、汤要先放在自己的碗里再吃（不能直接送到自己的嘴里），吃饭的声音要尽量小……
祖母喜欢说的一句话是：坐要有坐相，吃要有吃相，要懂家教……
餐桌上的行为，反映的是家教。
现在的社会，价值观似乎完全变了，人们在乎的似乎是“是否快乐”，而不是“是否有家教”了。
很多企业试图推行六个西格玛、6S，花大钱做企业改革，但在员工的招聘、素质的提高上，却不愿意多花一分一毫，员工宿舍乱七八糟，任由员工随地吐痰，连最基本的行为都不“S”一下，这样的改革注定是失败的。
转载＇梁芷媚＇
青年才俊没人要
朋友的儿子Jason名牌大学毕业，据说求职简历网上网下投放了数百次，回音渺渺，倍受打击，可谓真正体会到温总理所说的“大学生今年的就业形势不容乐观”。
求职不成，Jason干脆躲在家里上网玩游戏当宅男。朋友焦急万分，觉得表面慵懒无所谓的儿子，实际内心是非常焦虑，缺乏自信的，于是，请我给予“心理辅导和职业规划”（注：我并不懂心理辅导）。
闲聊几句，我便很是奇怪：如此聪明、一表人才、见识甚广的优秀小伙子应该人见人爱才对呀，怎么竟找不到工作呢？！
Jason苦笑说：发了数百封求职信，基本上都石沉大海了。我就不明白，为什么别人连面试的机会都不给我呢？即使你再有才华，有能力，连拿出来秀的机会都没有，你又有什么办法呢？
我告诉Jason：以我对人力资源的了解，莫不是你的求职简历出了问题吧？
设计精美的求职简历原来是失败之作
就像大多数没经验的求职者一样，Jason的求职简历，设计精美，配了不少插图，文字经过精心包装，推销自己不遗余力，但根本无法讨人力资源的欢心。
Jason听后很是不解，我便向他一一指出简历的败笔之处：
首先，纸质版的求职简历厚厚数页，装订精美——好处是给人感觉认真，用心良苦，坏处是浪费资源，不懂得计算成本；
其次，简历封面只有大大的“简历”二字，仅搭配一些毫无用处的精美插图——没有任何有价值的信息，就这样轻易地把寸土寸金的简历的脸面给浪费了。
我问Jason：你猜每次招聘广告出去，人力资源部会收到多少求职简历？
Jason：少说数百份吧……
我又问：如果每个人的求职简历都像你这么设计，人力资源部每看一份简历，都要翻开一页，才能看到求职者的基本资料，会增加多少工作量？累不累？另外，如果要通知合格的人面试，也要至少翻开一页，才能找到相应的电话、邮箱地址等联系方法，烦不烦？
Jeson若有所思地说：这个我还真没有想过！我做简历时尽顾着美观大方了！
客户购买简历的流程
我曾经帮一家机构设计招聘服务人员的筛选流程，有一定的代表性，可以供求职者参考。
第一个基本动作就是所有在求职简历的首页没有基本资料的要筛选掉。因为，这反映了求职者比较自我，根本不考虑别人如何接收你的信息，首先要接受什么，用来干什么；我们常说的：不能光考虑自己的推销流程，关键要考虑客户的购买流程，要按照客户的购买流程去推销，才容易成功。
因此，求职简历的第一页，一定要把关键信息放上去，例如姓名、学校、专业、联系电话、邮箱地址等，方便别人进一步浏览你的简历，或联系你。
光第一个筛选动作，我们就在上千份求职简历里，筛走了1/3的人，也许这些人里有不少优秀人才，但相比我们的工作量而言，“宁可杀错，不可多做”。
有真凭实据的履历才可信
第二个动作才是浏览简历具体内容。
在这个环节基本难以辨别求职者的优劣，因为几乎每一份简历都把自己介绍得很有魅力、素质巨高。
如自己获了多少奖，参加过多少社团活动、社会实习实践，掌握了多少软件、工具，考上了多少级英语等等，基本都是自说自话，没有提供相应的证据。
在国外，人们非常重视前老板的推荐信，人力资源部会打电话询问你的相关表现。在中国，很多机构也开始要求求职者提供相关经历的见证人，以求证求职者的表现。
有些求职者会提供一些相关的证书，但有部分证书的严肃性是非常值得怀疑的。
当然，这些包装也许是你参与招聘的入门票，没有这些，也许你根本没资格进入，但有时也会适得其反。
包装也要适可而止
我有一名学生，就读于名牌大学名牌专业，毕业前半年便参加了我主持的“百日树人”企业储备干部培训，表现异常优秀，实习期得到了很多锻炼的机会，到各个部门轮岗。一年后因为某些原因离开了企业，于是开始了漫漫的找工生涯。
刚开始的时候，自我感觉良好的他觉得要好好规划自己的职业生涯，挑三拣四，高不成低不就，漂了几个月一直找不到工作。后来急了，网上网下投了上千封简历，却没有半点回应，一下子便全线崩溃了，对自己的选择和能力给予坚决的否定。
有一天，他终于忍不住打电话给我，问我如何评价他，是不是觉得他很差劲，为什么居然连一份工作都找不到。
我问他简历是怎样写的，他说只是把参加过的培训和实习时经历过的部门做过的事如实地写出来，因为担心用人单位嫌他工作经验不够，所以，没敢说是实习期……
我告诉他，问题就出在他的简历写得太辉煌了。试想一下，毕业不到一年的大学生，从行政到市场调查到仓库、QC、ISO，样样都做过，但样样又做不长，料想便肯定属于心高气傲，眼高手低之辈，哪个用人单位敢要你？
试图在简历里，把自己描述成一个“德智体美”全面发展的“高大全”绝世奇才，是一种极大的风险。
电子版标题的学问
第三个动作是通知合格求职者写一篇文章，发到机构指定邮箱。
这个环节又筛走了一部分人。
这部分人在回复的电子邮件中连自己的名字、学校等基本资料都没有，以为全世界就只有他来应聘似的，用人单位既然发邮件要求他写文章，便理所当然应当知道他是谁。
因此，求职简历的电子版，标题非常重要。切忌只有“简历”“附件”这些没价值的信息。标题要清晰，要有学校、姓名、说明应聘等内容。如：某某大学某某某关于应聘某职位的资料。
用有限的文字推销自己
原则上，求职简历不需要太长，如果别人是从上千份简历中挑选人才，肯定需要几轮筛选淘汰；在第一轮筛选中，没功夫仔细阅读求职简历里的所有信息，只要符合基本要求，便可以进入第二轮。
要懂得用有限的文字推销自己：要知道企业老板的心，要知道企业需要什么人、害怕什么人、讨厌什么人——很简单，答案是：如果我是老板，我想请什么人帮我打工？你就按照你想请的人来推销自己吧。
后记
结局是皆大欢喜的。
Jason在我的启发下，重新设计了求职简历，着墨点在自我介绍上——短短的文字，刻画出了一个虽没有多少社会经验，但上进、谦和、能吃苦的大好青年形象，结果几封求职信发出，面试率１００％。
其中３家公司同时向他发出了邀请。Jason接下来的问题是：该如何挑选公司？
其实很多人都是很自信的：我是企业的人才！
自信的贬义的说法是自负，我们是否从自信到自负呢？分析下：
1、什么是人才？按照一般的说法，企业的人才分为3类：第一类称之为核心人才，就是具有战略眼光，并且具备领导和专业能力的人才，特点是企业不想失去你，并且在人才市场上很难找到；第二类是通用人才，有战略眼光，懂得管理和领导艺术，企业不想失去你，但在人才市场这种人才可以很快的找到；第三类是稀缺人才，工艺或技术的专家，优势是专业特长，人才市场可以找到，企业不想失去你；第三类是辅助人才，对于管理和专业都不是很专业，正在学习阶段，但未来有升值的空间，在人才市场很多，企业也需要。
对于核心人才，毋庸置疑，企业会想法设法的留住你，为了企业的发展，也为了企业的现况；通用人才和稀缺人才，企业也会留你，但留的真诚程度，取决于人才市场的情况，和你提出的要求而定；对于辅助人才，企业也会留你，但你自己要看看，自己能不能在较短的时间内，让企业看到你成长的希望。
2、中小企业与大型企业的人才观的不同
如果你是在中小企业，那么恭喜你，你可能更容易的被视为人才。因为在中小企业，一般的管理是不完善的（不用怀疑，至少现状是这样），你更有理由说法你的老板，说服你的上司，你有多少多少的改善想法，你想怎么去运作，怎么去实现，或者对于企业的现状提出见解，并给出切实可行的方案，或者广结人脉，了解领导意图等等，这些做法其实都可以使企业认为你是企业的人才，或者说中小企业由于自身发展的缺陷或不完善，找重点在于企业的未来，而不是现在；对于大型企业，你如果想作为人才，恐怕首先要做的是适应企业的现在，然后再去考虑企业还有什么改进的地方，如果你提出很多很多的改进，而对于企业现况完全不满意，你只能作为“不适合企业“的人才，而不是企业现在需要的人才。
有一种说法叫“适合的才是人才”，其实是对的，不过要看你怎么去理解。要适合企业的现在，也要适合企业的未来，而不是两者取其一。