喔读斯ぷ魇奔洹⒍嗖龅娜耍杞崩Ｈ么蠹颐靼滓圆鑫曜迹皇墙崩影啵墙崩觥？己说氖墙峁皇枪獭！ �
博弈点44
要把公司变成家，公司的事就会
变成难断的家务事
孙虹钢：
联想裁员之后，有个员工写了一则网络日记：联想不是我的家。联想负责HR管理的副总裁乔健说：〃员工讲的有道理，我们能理解。这种感觉说明我们过去的工作有误导，员工的期望值应该调整。至于写这个日记的员工，得让他继续工作。如果把他裁掉，那就是犯了更大的错误〃。
公司想倡导什么样的文化，员工就对公司有什么样的期望。公司想要刻意制造人性化的环境，这在创业期间可能是对的。但是随着企业发展，管理会越来越理性化。联想裁员后，柳传志表态：老员工没来找我，我很伤心。到杨元庆时代，联想的气氛已经变了。公司要调整文化，员工还没感觉，还怀着以前的态度。当联想实行裁员，一小时走人时，有些员工当场就晕倒了。其实要记住，公司就是公司，老板就是老板。不要把老板当成亲人，不要把公司当成家，不要有不切实际的愿望。
第五部分第31节：老板的理念
袁岳：
公司是不是家与老板的理念有关。比如，老板是朴素的创业者，他会提倡公司是家。还有，老板会用军队的方式管理公司，家长式的老板打骂你让你觉得这是父母的行为。企业文化的选择和领导人的文化有很大关系，中国人表现亲密，一不小心就变成父母式的亲和，或者是部队首长式的严肃，而没有一种政客式的亲和。政客式的亲和是一种生意，比如，我为你们争取什么好处，你们要投我一票。在中国，一提到老板和员工，拍了肩膀就是兄弟父母。
公司不是完全不可以是家。如果是蓝领型的工作，那么表现家长式的管理或家长式的关心还是可以的。比如，包工头带着大家干活，可以是这种关系。另外，在人才竞争过程中，就你的水平，干你的工作，大家觉得你的水平不值。但是，老板要让你从某些方面觉得老板看重你，他就用亲情因素作为附加因素。在其他因素同等的情况下，亲情因素、家庭因素有发挥空间。
总的来说，我同意公司不是家，有几个方面需要注意。首先，职业合作关系是公司里的主要关系。比如，老板看重一个员工，是看重他的职业品质和职业能力，其他方面的特征只是参考。流言不应该成为老板关注的对象，其他方面的事情不应该成为判断员工的依据。其次，尽量减少家庭式的符号。喊家庭称呼，本身会造成管理不等距，这在职场中是不利的。在职场中，不适用家庭规则。做得再不好，还能不是儿子？还能把儿子开除？但员工是可以开除的。在家庭关系中，理止于情。毕竟是夫妻，还有孩子，为什么这个事情过不去？但在公司里，要情止于理。
另外，在家庭中讲抚养与孝顺的规则，与公司等距管理不同。比如，夫妻吵架了，父母只能骂儿子，不能骂儿媳，否则就显得一碗水端不平了。但公司中是对事情不对人，该骂谁就骂谁。还有一点，单位里的人因为分工不同，岗位要求也不同。职业的规则是很明确的，以技术要求和理性为核心。在低技术企业里，家庭中一些情谊规则有使用空间，但在高科技企业里，就行不通。
企业管理有标准，全世界一致。但是家与家却不同，清官难断家务事。要把公司变成家，公司的事就会变成难断的家务事，就没办法与国际管理规则接轨了。
第五部分第32节：家是以情为原则
孙虹钢：
家是以情为原则，不讲利益。企业要讲利益，不能太讲情。企业要给员工清晰地表示公司不是家，对于员工的误解，更多需要检讨的是企业。当然，员工要知道老板就是老板，要明白层级。
袁岳：
老板说，我们要建设家庭式的文化。如果老板是草创出身的，他很可能喜欢这个。但员工可以提出自己的意见，向老板建议：我们理解你的好意，但不该这样做。不要等被踢出局时再说。
博弈点45
老板用能力低的人可能性很大
孙虹钢：
柯达全球副总裁叶莺参加我们的〃2004人力资本论坛〃时，提出一个问题：〃如果你发现上司错了，你会不会死谏？〃有人答：〃会，但我会策略地暗示老板。〃有人说：〃不会，因为死谏没有作用，死谏的结果是我死了〃。
下属表达出自己的能力比上级强时会有什么结果呢？有一个建材公司的部门经理是老板的亲信，他的主意都是员工出的。员工觉得这个部门经理不行，后来与经理发生直接冲突，还跑到大老板那里去告状。结果是，这个员工辞职走人了。有这种不服心理的员工挺多的，站在老板的角度看，其实会觉得持这种想法的员工挺愚蠢的。在老板眼里，也许这种职位安排就是有意识的，老板就是要用那个中层经理来筛选资讯。他比较稳定，不会出歪主意就可以了。
袁岳：
老板用能力低的人可能性很大。第一个原因，老板喜欢他身上除能力之外的其他因素。比如，这个人能力虽低，但稳重，有的老板不喜欢爱冒险的员工。还有可能性是老板选一个人罩着三个能力都很强的人，让那三个人谁都不出头。在这种情况下，员工要做一个衡量：你是不是具备顶替这个中层的条件。
第二个原因，这是一种历史格局。人家先来了，占了位置，已经当了主管、副总。如果你是后来的，再能干也要有考察过程。自我感觉有能力的被踢出去的可能性也很大。有能力的人态度不好，比没能力、但态度好的人机会还小。能力差可以培养，品德差难改。能力和实际做法不是一回事。老板一看态度，二看实际成绩。员工只有一方面成绩是不够的，要累积若干方面的成绩。累积一定业绩后要看两个东西。第一，你的业绩是否有足够的透明度能够报告给老板。如果这个体系暗无天日，你没有出头之日，那么就是这个体系有问题。第二，你需要评估各种可能性。如果你有合理的意见和建议，先给主管。主管可能能力不足，但善于协调，会主动让位，或推荐你到合适岗位上。但主管如果妒贤忌能，员工可以打小报告。
第五部分第33节：建立个人的职业品牌
任何人才都要接受现状，把能力和可能性转化为现实。首先寻求框架内的认可，如果不行可以使用突破框架的方式。突破不行，可以走路。
孙虹钢：
一个人在企业中扮演的角色，老板是明白的。在企业发展的过程中，这种角色错位是有可能发生的。如果你能力很强，那么老板除了看能力，还要看你能不能成为团队合作伙伴。下一步，看你能不能成为高效率的管理者、有魅力的管理者。再进一步，能不能成为推动变革的领导者。不同阶段，你有不同任务和角色。你觉得受压制或委屈时，也许大老板在看你的处理办法。这时候，你能否清楚地认识到你应该做什么。受了委屈，如果能扛住，明天可能就会加薪。
袁岳：
一般产品市场分三种：投机市场、特权市场和完美市场。企业内部人才成长过程中也包含这三个市场。第一，投机市场。比如，由于某种原因，老板迷信〃海龟〃。老板说：〃只要是〃海龟〃，就让他当总裁。〃当企业管理水平特差时，这种赌博可能就成功了。这就是一种投机市场。第二，特权市场。比如，你是老板战友的孩子，老板用你。这是特权市场。第三，完美市场。它是按市场表现决定你的地位。比如，你拿了三个大订单，占营业额的60％。老板让你当VP。在市场营销中，首先确定什么产品、有什么定价。好产品还要低价格，你没成为畅销产品，先要价怎么行？还有传播的问题：怎么让老板知道。不见得非要通过小报告的方式，你可以很技巧地让老板知道你的想法。比如，其他人都不爱提供书面的报告，你准备了一份，老板就很喜欢。在什么样的适当场合营销自己，怎样包装自己，传播自己？要树立自己的口碑，用品牌化营销的方式包装自己。
在读大学的时候，你可能是名校生。在工作后，在团队作业中先要把自己卖出去。单单自我感觉好是不够的，塑造个人品牌是双向定位。只有你看美女没用，还要看美女看不看你。要想得到老板和同事的认可，对于你来说，这是一个营销的过程，这是一个内部市场，有买主也有卖主。如果市场不认可，没用。
孙虹钢：
你做的事情应该比老板想要的多一点点，多做的部分，也有如何让人感觉到的问题。要努力建立个人的职业品牌。
第五部分第34节：老板时代的职场博弈之道
评《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》
丁平
中国已经进入到一个老板辈出的时代。由于中国改革具有重点激励经济发展单兵突进的特点，因此财富价值与富人形象所得到的社会推崇的广度与高度都是前所未有的，也是其他社会难以相提并论的。更多的老板为更多的员工创造了就业机会。更多更好的员工支撑更多的老板出现及帮助老板们获得更大的成功。同时，老板和员工的关系也出现了一些新的特点，呈现出既有兼容性又有斗争性的博弈关系。如何，在这种新型组织关系中有效地发展自身是老板和员工，将为老板者和将为员工者都关心的问题。
《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》一书的出版为解答这些问题提供了一种新思路。本书的作者，一位是零点研究咨询集团董事长袁岳先生，一位是前程无忧《人力资本》月刊执行主编孙虹钢先生。他们以现场对话的方式，解读了组织内57种重要的博弈关系。
全书是现场对话整理而成，保留了作者口语的风趣自然。例如，在谈到企业中〃亲信〃与〃忠臣〃的区别时，袁岳分析指出了两者的五条区别，如〃亲信有不讲原则的忠诚。老板拍板拍错了。忠臣说：〃你看，你错了吧！你搞成这样，我们没法做了。〃亲信说：〃你是大哥，大哥有钱挣，我跟你挣。没钱了，兄弟一样跟你在一起。不行我们从头来。〃〃袁岳在创办零点调查研究咨询集团的十几年中，亲身经历数百家企业和组织机构的咨询案例，积累了大量第一手管理咨询经验。读者会从字里行间品味出他的深度和幽默，从而在会心地大笑中学习到职场发展和企业管理之道。
盛大网络发展有限公司总裁唐骏对本书的评价是：〃看上去是两个业内大腕在闲聊，而更多的是经历经验的感言，它带你去经历。〃的确，两作者的对话中分析了大量生动真实的案例。例如，在谈到怎样看待公司内的〃等级〃问题时，孙虹钢说：〃比如在联想，杨元庆说，请叫我元庆，不要叫我杨总。有的员工以为喊元庆了，就真的没有等级了，其实不然。〃孙虹钢作资深编辑记者多年，深入了解人力资本、生涯规划领域的各方面。读者可以在最短的时间了解真实丰富的资讯。
本书提出的核心主张是：老板和员工的角色互换的可能性越来越大，因此要理解角色对象的地位、立场和角色责任，从而能够从换位思考的角度发展出整合共赢的策略认识来。这种换位思考的思想贯穿着全书的每一个话题。例如，在谈到〃名校对择业的影响〃时，袁岳举例说：〃在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试，他问我：〃你是哪里毕业的啊？〃我说：〃我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。〃他说：〃北大不算什么。我是从英国回来的。〃我说：〃你的那个英国学校我也不知道啊！〃对方不屑地说：〃你没出去过，当然不知道了。〃〃这是从老板的角度说，老板有更高的教育背景还是有一定好处的。从员工的角度，袁岳也对名校生提出建议：〃名校生如果有平和心态，那就会胜人一筹。如果名校生有卑微心态，就出类拔萃，就是头把交椅心态了。〃
这种换位思考和博弈思想对处理很多社会关系都有重要作用。博弈不同于对立：并不是老板支持的，就是员工要反对的；也不是一定是老板反对的就是员工要支持的。也正因为博弈，所以它也不用于同一：老板不能很简单地声言代表员工的根本利益，员工也不能以满足自己的利益作为唯一的思考出发点。这里，需要建立一种公开、直接、常规的沟通机制，设立相应的渠道与规范，确保老板与员工的主要意见有表达、交流的机会，最终达到凝聚共识与缩小歧议的结果。
这个社会上没有绝对的老板，因为我们总是在某种地位与角色上受制于人政府、配偶、行业协会领导、甲方、社区负责人、婆婆或者丈母娘；这个社会上也没有绝对的员工，我们多少担当着某些资源与决定的重要或者最终拥有者…家长、项目经理、大男人或者母老虎、沙龙主持人、校友会会长。我们在这些角色游戏中逐步发展和成熟，最终找到最适合自己的角色和达到多方共赢共处的局面。从这个意义上，任何有意于学习驾驭社会关系、运用社会资本的人都应该好好读一读本书。
第五部分第35节：老鼠如何反咬猫
读《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》
丁平
颠覆成为当今文化和娱乐界一个引人注目的现象。台湾版青春片中，父母教育孩子的关系颠覆成孩子比父母更成熟和博闻。迪斯尼动画片《猫和老鼠》则完全颠覆了人们印象中传统的猫鼠关系。如今的老板，虽然还是那只能够在一定程度上决定下属〃生死存亡〃的〃猫〃，但〃老鼠〃们显然拥有了更多的选择机会。有时候，〃老鼠〃甚至也能〃反咬一口〃。因而与老板的关系也就有了颠覆传统的变革，呈现出一种博弈关系。且从《老板这边，员工那边》来看一看〃老鼠〃如何〃反咬猫〃，从而审视一下老板（上司）与员工（下属）之间的关系的新特点。
最常见的一招：跳槽
博弈点8：〃二十七八岁之前应该有几次跳槽经历〃
（老鼠的招数）
从员工角度说，二十七八岁之前应该有几次跳槽经历。上大学、第一次工作都有一定偶然性。你学物理的，不一定要当工程师。很少有第一次恋爱就结婚的。人们应该有不同的经验来衡量什么是最适合自己的。但到了三十岁时，再跳槽，人们对你的信任感就降低。你需要用诚信、职业专长、专业地位来赢得人们的尊重了。这个时候已不是选对象的时候，应该是投入和承诺，建立职业形象的时候。三十来岁的人频繁跳槽不是好的选择。除非你被猎头，或给予更好的机会。如果一个机会能更大地激发你的潜力、更好的条件，不是不可以跳槽。但除非在比较后觉得明显好于现有的机会，才能跳。
（猫拆招）
从老板角度说，优秀员工跳槽对公司有损害。不应该由于资源不足、分配不公和本来应满足的需要没满足，而让员工流失。老板应该�