个“好的”、对大家有用的产品的时候，大多数用户将非常乐意使用该产品，那么这个产品将有很高的点击率或者下载率；反之亦然。对于好的产品，公司将进一步开发，推出Beta版直至发布正式版本。Google深深懂得，这种来自最终用户的用鼠标进行的“投票”是最平等也最能指导研发进程的“优选法”。（如下图所示）
第44节：Google的成功之道（5）
实时高效
以往的产品研发总会经历市场调查、产品设计、开发测试、产品封装、市场推广等诸多流程，不但要消耗大量的时间和资源，工程师们对最终用户的响应速度也不会特别快——尤其是在做市场调查方面相当困难，而且耗时长久，很有可能在得到调查结果后开始做产品时，就已经被竞争对手远远地抛在了后面。
Google利用了互联网实时的特性，把整个互联网当作了自己的实验室。工程师们有了新的创意，就立即动手实现产品的最初版本，然后将它放在Google实验室里接受用户的试用；就在第一批用户试用产品的同时，用户的下载和使用频率就可以帮助公司判断什么产品是用户喜爱的；用户对产品的感受和建议已经通过网络源源不断地反馈到工程师那里；工程师总是能利用实时获取的信息修正或升级产品，让实验室中的产品尽快成熟；而Google则会根据用户的反馈决定哪些产品可以从实验室中“毕业”。如果大家不能决定产品是否应该具有某个功能，按照以往的做法，往往需要专门的人力来做市场调查或者对目标用户进行访问，这样做起码需要花费一个月或者更久的时间才能得到结论。而在Google，那些天才的工程师只用两三天时间将新功能先做出来，并在一半的服务器上提供这个功能，而另一半不提供，最终根据用户的试用和反馈结果来决定要不要纳入该项功能，这就大大缩短了做出决定花费的时间，而且结论还非常准确。
在Google，我们可能同时开展很多项目，在网上放上很多产品，但这并不是因为公司的资金充足，可以浪费，才这样做。其实很多这样的项目都只是一个尝试，并不一定是公司以后的发展目标，之所以在不确定时就放到网上，就是因为公司认识到以这种方式得到用户回馈的周期比做一个市场调查或者目标用户访问要快得多。不盲目做市场调查，而是利用现有的网络资源，将市场和技术结合起来，实时地得到市场回馈，这是非常符合市场规律的做法。
用户优先
很多软件企业都遵循用户优先的准则，但“用户”这个词在Google公司又多了一层含义。有人批评Google是技术主导而非用户优先，这是一个误解，因为 Google的产品都是面对互联网用户的，而Google的员工其实也是互联网的用户，也就是说，工程师们在研发产品的同时，也能够以最终用户的身份审视和评价产品，所以由他们来做就是用户主导。Google所有的产品都以互联网为平台推出，实时地得到用户的反馈，实时地得到用户下载和使用产品的统计数据，并实时地根据这些反馈和数据修改或升级公司的服务或软件。
这样一来，Google绝大多数产品的研发过程都会有最终用户直接和全程的参与：在产品设计阶段，最终用户的需求可以毫无障碍地反映到研发小组；在开发阶段，处于迭代周期中的软件产品不停地接受着最终用户的测试；在产品稳定和发布阶段，来自公司内部的工程师和来自全世界的用户共同组成了高效的测试团队。经过了“工程师创新，用户投票”的过程生产出来的产品自然会在用户满意度方面取得优异的成绩。
虽然Google公司采用了以工程师为主导的研发机制，但是其产品创新利用了互联网的特性，使最终用户从始至终参与其中，所以是“以用户为中心”的创新。
Google坚持“用户优先”的原则还体现在公司实施的项目上。Google开发产品的依据是“这个产品是否对用户有用”，而不是“这个产品是否能让公司赚钱”。例如，Google大力推行的图书搜索项目，这个项目耗资巨大。而且因为对终端用户免费，公司短期内没有得到回报的机会。如果是其他以赢利为主要目的的公司，可能就会把人员放在更有回报的项目上，或者把经费花在雇佣更多的业务员，而不是工程师上。但是Google认为，这个项目可以帮助用户找到任何一本书，无论这本书以前是否有电子版，是否在互联网上，并且不必知道书名或作者名，只要用书里的任何一个词进行查询就可以了，这是用户需要的，因此我们将继续做下去。
第45节：Google的成功之道（6）
使命清晰
微软公司在三十年前的企业使命是“让每个办公桌上都有一台PC”，因此在十多年前把四个成功的产品合并成Office套装产品，来推动这个使命的实现，最终获得了很高的市场占有率；福特公司设计一款新车时，为了实现自己在成立之初就设定的企业使命——“让每个普通美国人都能买得起一辆汽车，以享受美丽的生活”，放弃更强调汽车的性能的设计，采用另一种更强调汽车的廉价与舒适的设计，最终成为汽车行业中的巨擘。跟这些最成功的企业一样，Google公司也拥有清晰、明确的企业使命，那就是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，并用这个使命来主导资源配置，指导企业的发展方向。
有些人看到了Google的许多新产品，例如Google视频、GMail、Google 桌面搜索等等，不理解这些产品中的内在联系，因此怀疑我们的产品线是不是凌乱不堪，随便由工程师想做什么就做什么。其实这是一个误解，因为所有的这些产品都是符合Google的使命的。因为面对互联网上数量惊人却明显缺乏有序性的信息内容时，普通网络用户总会有无所适从的感觉。如何使最有用的信息以最恰当的形式展现在最需要它的用户面前，这应当是网络时代面临的最大挑战。Google公司正是看到了这一挑战背后蕴藏的巨大机遇，才不遗余力地将研发力量投入到信息整合和网络服务中来。Google的目标是为分布在世界各地的文字、图片、新闻、邮件、商品、音乐、视频等不同形式的信息提供一个统一、便捷的组织方式和检索渠道，这一目标也正是Google在规划和制定创新方向时最为重要的决策依据。（下图展示了Google已经向用户推出的、符合Google使命的产品家族）
企业具有清晰的使命，除了对企业本身在做重要决定时有很大的帮助，还可以激励员工，使企业中的每个人都能更好地理解自己工作的意义。
让文化成为创新的“源动力”
可以说，Google公司的创新模式为网络时代的IT产业开创了一条崭新的发展道路。但是，如果继续探究下去，以便进一步寻找潜藏在这种创新背后的驱动力量，我们又能发现些什么呢？
一个企业的文化和价值观是它的精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。Google公司对创新的敏感以及对建立新一代创新模式的渴望从根本上源自Google公司特有的企业文化。其实，每家公司的企业文化都会或多或少地影响该公司的行为模式，只不过在Google，许多企业文化本身就有着极强的“创新”色彩。
平等、互重
公司放权给每一个员工主导自己的工作。公司没有“打卡”制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。
在Google，所有员工是平等的，资深人员基本上没有“特权”，项目主管和技术经理依然要亲身参与具体的技术工作。在公司内部，任何人都可以找任何人谈任何话题，可以发电子邮件给任何人。一个平等的公司可以降低公司内部的信息阻塞，增加所有员工的主人翁精神。例如，我的办公室的门一直都是开着的（除非有噪音会影响别人，或别人有噪音会影响我）。任何人有任何事情时，都可以直接来找我。
有一次，一位新加入Google的秘书不知道如何使用公司里的传真机，于是就请身后等着发传真的一位先生教自己怎样操作。成功地发出传真后，新来的秘书对那位热心人感谢不已，二人分别报出了自己的姓名。让秘书小姐惊讶万分的是，那位热心人竟然就是Google公司的CEO施密特。
CEO施密特刚刚加入Google时，Google所有员工都没有自己独立的办公室，但员工们还是觉得有必要给他老人家一个相对安静的办公场所，就给他安排了一个十分小的独立办公室。有一天，有一个工程师自己来到施密特的办公室，说“别人都是共享办公室，我那边太挤了，所以我想做到你这儿来。”施密特很惊讶，问他：“你有没有问你的老板？”那位员工去问了老板后回来说：“老板也觉得我该坐这儿。”于是，他们就共享一个办公室，直到公司后来购买了更大的一栋楼后。直到今天，除了几十个“整天与人开会”的员工之外，所有的员工依然是共享办公室。
第46节：Google的成功之道（7）
在Google，任何人都要亲自动手处理自己的事情，连CEO也不例外。正因为有了这样企业文化，Google公司的研发人员才自然而然地形成了研发一体的创新理念。
我们的很多决策都是由工程师集体决定的。有一次我们开会讨论一个应聘者，他是非常优秀的学生，但是成绩很糟糕，有几科只得60分。虽然我很想雇用他，但是有一位工程师提出严重的顾虑：“成绩不是最好的没有关系，但是这么差的成绩就是一种与态度或责任心相关的问题了。”当时，有半数的工程师基本上同意他的看法。在很多其它公司，老板在这种情况下可能不会采纳该工程师的意见，但是在Google，我决定遵循公司平等的文化。当时，我问这位工程师：“那么，我们可不可以把决定权交到你手上，你打一个电话给这位应聘者，如果他不能说服你他是一个负责任的人，我们就不要雇他？”
创新、实干
著名的Google News其实是源自一位工程师的“灵机一动”：他希望看到最热门的新闻，但又不满意门户网站编辑的筛选结果，于是就亲自动手，实现了一个由软件自动编选、排序的“新闻中心”。这种创新加上实干的企业文化直接影响了Google公司对新产品和新技术的思考方式。
其实，在Google，创新文化已经深入到了员工身边的每一件事。有一次，公司的一个老板告诉自己手下的一个团队说，你们只要达到目标，我就送你们一个游泳池。当时大家都觉得这不可能，因为在高楼大厦中间没有足够的地方建游泳池。结果，那个团队真的达到了目标，这个老板第二天就把游泳池带来了——不过这是一个吹气的游泳池。后来，Google真的建了一个游泳池，而且很创新的，只有四米长。四米长怎么游泳呢？它有一个逆流喷水装置，让你永远在同一个地方游，跟跑步机的原理一样。这样的游泳池也需要一个救生员——不是怕游泳的人溺水，而是怕可能有撞到头的危险。
Google的两位创始人也不会忘记发明一些“新奇”的玩意儿来为工作增添些乐趣。有一次，拉里？佩奇自己动手，将装有自己开发的测试程序的笔记本电脑安装在可以遥控的玩具车上，然后蹲在地上，指挥着自己的测试车跑遍公司的各个角落——其目的竟然是为了测试公司内部的无线网性能。
创新引导实践，实践支持创新。实践和创新缺一不可，这就好比只懂得力学原理的人和只知道铺砖叠瓦的人都无法独立建起一座摩天大厦一样。同样的，在新的世纪里，也只有那些善于将创新和实践结合起来的人才有可能获得最大的成功。
透明、客观
在Google，所有员工，所有研发小组的工作进程、工作业绩都会在内部网上公布，每个人都可以看到其他人在做什么，做得怎么样。考核员工业绩时，Google并不仅仅依赖管理者的评价，反而更看重与该员工一同工作的其他人的意见。透明和客观的管理方式可以营造出公平的竞争环境，并进而最大限度地激励员工的创新热情。公司的任何员工都可以发“奖金”给别的员工，来感谢他对你的项目的帮助。
在公司内部，没有什么秘密的项目。所有的项目都放在内部项目管理系统中，让所有其它的人能够看到。公司开会任何人都可以来。有一次郭去疾去开会，结果十分钟后发现来的都是副总裁，还有CEO和两位创始人，这时他才意识到自己走错房间了。但当时没有人问他是谁，也没有人赶他走。
公司每个星期五都有TGIF活动，在该活动中，管理者把最新的方向、信息、产品、决策等及时地介绍给所有员工。在总部，这个活动由两位创始人亲自主持，在中国就是我和周韶宁亲自主持。
许多公司便大了就会有所谓的“办公室政治”出现。比如，一个团队自己做得很好，但是却会和别的团队发生冲突，或者是一个领导在背后批评另一个领导。我们如何解决这个问题呢？我们要求每一个技术总监不要和自己部门共享办公室，而要和与他合作或工作重叠得最多的另一个技术总监分享办公室。这样一方面两个人可以保持合作，另一方面，也不提供机会让人可以关着门在背后和“自己人”说别人的不是。
第47节：Google的成功之道（8）
利众、真诚
利众、真诚是Google自成立之初就始终坚守的信条。美国“卡特里娜”飓风过后，一家与Google Map合作的卫星公司得到了最新的灾区卫星图片，并将图片发给Google。当时，Google Map小组的所有人都一致认为，尽快将这些卫星图片免费发布到网上，可以解决政府机构和灾区民众的燃眉之急。于是，他们彻夜不眠，用最快的速度更新了服务器中的地图信息，为救灾工作做出了贡献。
大部分公司上市都是经过投资银行，而投资银行又会把最多的股票分给大户低价买进，一两天后再卖出获得暴利，而小户可能就此被套牢。Google股票上市时，一位中国工程师沈修平提出：“为什么我们不用平等的方式来拍卖我们的股票，无论大户小户都可以用同样的价钱买入”。因此，Google自己做了一套软件来完成这个符合公司价值观和文化的上市流程，并赢得了广大股民的一致好评。这个例子很好地证明了，公司的每一件事都应该符合文化，只有这样，优秀的文化才会得以传承和延续。
激情、风趣
Google的员工都喜欢在愚人节那天开玩笑。有一年4月1日，有位Google员工甚至在网站上推出了Google牌的彩色汽水。这种提倡激情和趣味的企业文化体现在研发上面，就成了无数新点子、新创意的最好源泉。
在月球上建立研发中心是另一个愚人玩笑，还真有人上当了，要申请加入Google未来的月球研发中心。愚人节玩笑开多了，真的都被当成了假的。Gmail正好在4月1日发布，很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候并没有企业曾经免费提供如此大容量（1GB，现在超过了2GB）的邮箱。最初，这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息，可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。
一位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一个月。他的生活远比汤姆汉克斯在机场的生活——电影《幸福终点站（The Terminal）》的故事情节——爽得多。一日三餐自然不用愁，到处都是可以睡觉的舒服的沙发，洗澡可以在十分高级的浴室完成，锻炼身体可以去折腾