在某个企业里，一个职员因为不小心做错了一件事情，经理便批评她，还要扣发她的奖金，结果那位职员自杀了。在某小学里，一个学生被老师批评后，为了证明自己是清白的，于是用红领巾上吊自杀了。在某个家庭里，儿子由于受不了父母的批评指责，挥刀将他们杀死了。
批评的本质是惩罚，是对人的一种否定。要想改善人的行为，鼓励总是比惩罚效果更明显。千万不要滥用惩罚，因为惩罚是消极的，尤其是过度的惩罚，不但达不到预期的目的，还会扭曲被批评者的行为，刚才提到的杀了父母的儿子就是这种情形。
良言一句严冬犹暖，恶语半声酷夏犹寒。趋利避害是人的本性之一，如果被批评者能真正理解到批评者批评中的好意，他自然会从善如流。然而，批评者往往好心却难以获得好报，原因是那个被批评的人没有真正意识到其中的“好”，反而认为批评者的话对其是有害的。
现实中，象唐王李世民那样，对魏征说的批评能够从善如流的毕竟少得可怜，何况，有时候魏征式的批评，李世民也不一定受得了。因此，我们还是不要做魏征那样的“忠臣”或“诤友”为妙。批评是一种人与人之间的情感互动，批评方法若是得当，能够做到事半而功倍，否则，方法不当事倍而功半。
对事不对人是批评人的一个重要原则。这样可以缓解被批评者的心理压力，要是把矛头指向当事人，很容易在无意中给其造成伤害，于事无补。当批评别人时，我们要时时刻刻反问自己：“我是否针对当事人了？”“我是否忽略失误本身了？”“我是否在人身攻击了？”。
怎样的批评能够做到忠言也顺耳呢？以下是语言大师们多年以来总结的一些原则，希望能够帮助你在批评别人时，既能提醒到别人的错误，但又不至于让对方不高兴，甚至因为理解你的批评从而与你的关系更加融洽。
原则一：真诚。在善意地批评别人时，用这样的话开头，可能效果更加好：“我曾经也犯过这样的错误。”“可能你也不明白什么地方出了错。”“这件事情你也尽力而为了，虽然结果还是出了错。”真诚往往最能够打动人。
原则二：适度。批评最好点到为止，既往不咎。“事情不发生也发生了，我们最重要的还是从中吸取教训吧。”
原则三：理解对方。谁愿意犯错误呢？特别是当事人内心已经很自责时，他们更加需要别人的心理支持。因此，多说说这样的话，远比批评更重要：“我想你现在可能很难受。”“抽空，我们找个时间，一起分析一下失误的原因好吗？”“我相信你下一次一定会做好的。”
原则四：切勿指责。指责只会让人与人之间陷入恶劣的情绪之中，导致影响理智和判断力。这样的话最好以后不要再说了：“我都跟你说过多少遍了？”“你为什么总犯同样的错误呢？”“我看你真的是无可救药啦！”
原则五：委婉暗示。面对直接批评时，任何人内心的第一反应都会不舒服，因为批评就是惩罚。暗示如同苦药丸外面的“糖衣”，利用含蓄的委婉的方式，更能达到治病救人的最终目的。
原则六：分清场合时机。批评的时机与场合十分重要，千万不要进行批斗会式的批评。
原则七：分清对象。跟什么样的人沟通，肯定要说不同的话。对长辈说的话跟晚辈不一样，男性跟女性不可能都一样，对朋友与对对手更是立场不一样，对家人与对同事考虑的问题不一样。千万不要使角色混乱，说出不合适的话，否则，批评的效果不但达不到，还伤了和气。很多话本身并没有问题，但用在不同场合、不同对象身上，就有可能闹大笑话。
例如，一个很自卑的人犯错时，我们给予其适当的安慰会胜过千言万语，因为他本身已经非常自责。对于一个很爱面子的人，我们一边批评一边给其下来的台阶，他会及时纠正自己的失误。而对于一个心服口不服的人，我们没有必要死抓不放，重要的还是看他的行动。
很多沟通失误，其症结在于角色不清。
委婉批评，改善管理的良方
会说话是一门艺术，作为说话的一部分，批评不会例外。批评是改善管理的重要手段，懂得如何去批评，更能提高下属员工们的绩效。当然，我们由始至终都会强调，本书所说的批评，是一种委婉的批评，让别人听了之后，很乐意地接受，并在行动中改正错误。
GOPLA在管理心理实践的过程中发现，很多组织之所以死气沉沉，机制僵化，组织成员们缺乏积极性与创造性，都是批评不当造成的结果。
如果管理者懂得如何应用批评，让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用，无疑，批评就起到了改善管理不力状况的奇效。
批评是一门艺术，批评也是一门科学。因此，要利用好批评，以利于促进管理的绩效，我们就必然要遵循一定的方法与技巧。
1。 原则和目的。
批评与任何事情一样，要用出效果，都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情，并不把它当作完整的一件事，从而往往造成管理的混乱与迷失，导致批评无效或带来不良后果。
要是你仅仅把批评当作不满情绪的发泄，那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向，就将会不利于未来工作的开展。
管理者在批评手下时必须要明白，下属原本就是不如你的。在某些方面，他们可能比你出色，但整体上还是比不上你，比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么，要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后，你的批评将会比较有效果。
2。 实施步骤。
在批评中，首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日后工作的积极性和动力。否则，锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，难以主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。但也要说明，不足是可以弥补的，错误是能够改正的。应该给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会养成依赖性，不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。
再次，注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长，是对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而给他带来更足的动力。
3。 适度原则。
其他章节已经有所叙述，在批评时，一定要注意批评的艺术，注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。
4。 规避风险与消除不良影响。
任何批评都会造成不良情绪，作为管理者，我们必须学会如何让当事人知道错误，又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法，在很多地方都已经提过，那就是对事不对人。批评时，一定要针对事情本身，不要针对人。谁都会做错事，做错了事，并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身，而不是某个人。一定要记住：永远不要批评“人”。
5。 先有解决方法再去批评。
批评的目的就是为了改变。当你批评对方时，你在说对方做错了。在这同时，你必须要告诉对方怎么做才是正确的，这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。一定要当事人明白：你不是想追究谁的责任，只是想解决问题。而且，你有能力解决。
6。 系统性。不要把批评与环境、形势发展割裂。
批评是心理战的重要手段之一，是用以精神控制的有效措施。管理的真正成功，就是不要错过任何洗脑的机会。
使好批评这把双刃剑
如何批评了上司还能获得提升？
这里要谈论的是，如何用好批评，以提醒你的上司或者老板，让其认识到自己的错误与不足。
批评是一把双刃利剑，既可以救人，也可以杀人。当你迫不得已要拿起这把剑去救你的上司时，你恰好跟一般人那样，用到了这把双刃剑的“杀人”一面，你最后极有可能获得的结果是，加薪无望、升职无望。不过，要是你能巧妙地提出批评，用到了剑的“救人”一面，会使大家心里都皆大欢喜，你的升职还会远吗？
那么，怎样做到委婉地“批评”到了上司，用“批评”这副良药让拥有权威的上司不感到苦口，还美滋滋地接受了呢？不妨可以使用以下的法子。
救人利刃一：把“批评”转变成提醒。
案例：上司自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字。当有关部门追究时，他反而质问下属为何不提醒他或早点给他。作为他的下属，你必定和任何人一样，感觉非常气愤。因为你的上司似乎在有意推卸责任，虽然那样既没有道理，也没有道德。
然而，即使这样的上司三番五次地犯同样的错误，你也不要反唇相讥、直指其非。毕竟，你只是他的下属而不是他的上司，即使是老板，也有可能只对董事会股东们负责；毕竟，他实际上早就知道是自己做得不对了，只是碍于面子，不愿意面对现实承认错误而已。作为下属的你，要是不了解到这一点，却去直接点破“机关”，无疑是在拿自己的前途开玩笑。
懂得说话技巧的下属，会把批评的话语吞到肚里，变成日常的提醒。如每天像很关心上司似的提醒他有一份报告还没签，或者表现得好象害怕报告没到他手上似的，故意提醒他。如此这般，上司为了免得忘记，就会主动把文件弄好。这样，不但能够保证工作如期完成，也保留了上司的自尊和面子，还增加了你对他的重要性。一举三得，何乐而不为呢？如此使用“双刃剑”的救人一面，你的晋升之路还会迷惘吗？
救人利刃二：当众赞扬，私下批评。
乍一看，有人会觉到这有搞两面三刀之嫌。事实并非如此，与那种表面一套、背地一套的人相比，有本质上的不同。
每个人都喜欢听赞美的话，尤其是这种话当众听到，会更加觉得有面子。反之，有关批评的话最好私下里说，这除了能照顾到对方面子外，对自身形象也能产生良好的影响。另外，在批评别人前，要先从对方角度想一想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿意向别人透露隐情。批评时的语调也非常重要。人们常说，“一样话，两样说”，即使是同样一句话，用不同语调说出来，让人听起来的感觉往往是大不一样的。
要切记，批评不是联欢会，能控制在最小范围是最好的。被批评可不是一件什么光彩的事，没有人希望在自己受到批评时招开一个“新闻发布会”的。所以，为了被批评者的“面子”，在批评的时候，要尽可能的避免第三者在场。不要把门大开着，不要高声的叫嚷，似乎要全世界的人都知道。在这种时候，你的语气越“温柔”越容易让人接受。
特别注意：批评绝不是发泄不满！
千万不要把批评当作发泄不满情绪的方式，批评不是发泄感情，除非你是恶意的批评。善意的批评是为对方着想的，而不是纯粹表达自己的愤怒。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是在为自己好，是善意的批评；另一种则是认为对方在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度会完全不同。因此，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
特别提醒：尽量避免批评老板和上司，除非你不想干了！
批评老板和上司是最不明智的做法，一定要尽量避免。因为，要是你曾经批评过他，那么当他不愉快时，就会想起你、憎恶你；在加薪时，要是你曾批评过他，让他有了不良印象，你就会被排除在加薪者的行列，即使迫不得已给你加了薪，加薪幅度也不会高到哪里去，至于升迁机会，就会比大海捞针还要渺茫。
吻后再踢
有一位父亲非常喜欢赌博，已经到了痴迷的地步，这样的结果自然是输得家徒四壁。他的长子终于不能忍受父亲的堕落，一天，他当着父亲的面，把桌子掀了，把赌具都毁掉。然而，父亲依然如故，天天继续赌博。
他的次子看到了这种情形，终于在某一天走到父亲面前，低声道：“我在学校里，老师教导我们，在学校里，我们要尊重师道，回到家里来，就要听父母亲的话。尊师训我可以功成名就，但是，听父言我可以获得什么呢？”次子的话还没有说完，父亲已经泪流满面。父亲痛心疾首地说：“孩子，你说的话言轻意重，爸爸知道错了！”从此戒赌。
长子“掀桌”劝赌激怒了父亲，而次子劝父，说出儿子在学校学到了什么，在家跟父亲能学到什么，入情入理，因而感动了父亲。
中国兵书上有至理法宝：欲取之必先与之。
长子次子劝父戒赌的不同效果，让我们看到了采取不同的批评方式得到不同收效的道理。在批评别人时，千万不要一上来就开始你的“牢骚”，先创造一个尽可能和谐的气氛。做错事的一方，一般都会本能的有一种害怕被批评的情绪。如果很快地切入正题，被批评者很可能会产生不自主的抵触情绪。即使他表面上接受，却未必表明你已经达到了目的。所以，先让他放松下来，然受再开始你的“慷慨陈辞”。有一句话说的很好——Kiss and Kick（吻后再踢），这样往往能达到比较好的效果。
每个人都需要真诚的赞美，也需要善意的批评。赞美是鼓励，批评是督促；赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。因此，要想对方改正错误，就必须掌握好赞美与批评巧妙结合起来的艺术。
女生拒绝男生最绝的话
有一位男生对一位女生穷追不舍，但是，女生对他一点儿都不感兴趣，屡次对他说出实情，而男生依然顽固不化。
有一天，女生实在忍无可忍了，在男生的一再纠缠下猛地回头，拍案而起道：“你到底喜欢我什么啊？我改还不行吗？”
聊一聊拒绝
几天前，某位从事公关工作的女士打电话邀情一位同事参加他们举办的鸡尾酒会。这位同事如此婉言拒绝：“我一般不参加这样的活动，所以很可能不会参加，但还是谢谢你的邀请。”
“很可能不来？”她追问。“是的，我不会去。”他确认道。
托辞很容易被人发觉。“您能过来吃午餐吗？”“非常感谢，”你脱口而出。“唉，不过我现在抽不出时间。”至此，最令人担心的追问莫过于：“您什么时候能有时间？”也