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中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。
也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。
为什么中国人做事的方法跟外国人不一样？因为我们比较聪明：第一，我们不评点活人，人只要活着，就有变的可能，妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚；第二，我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，公司里领导有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。”每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。
中国人建立共识是要靠第三者，第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你无人可用。
建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。统一集团的老板高清愿自认为，他最大的成就是他的高级干部能与其达成共识。
一个领导会不断地去考验他的干部，看看是不是已经建立共识，如果还存在分歧的话，就要想办法去整合。王永庆在这方面花了很多的时间，在他的团队里，从来不讲业绩这两个字。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的，团队管理得好，自然有业绩。王永庆不强调业绩，而重视三个方面：
第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧。
第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么。
第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。
道理周全，无所谓对错
一个团队要达成共识，就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由，因为在他们的观念中，“对”与“错”是截然相反的两个方面，不是对的就是错的，反之亦然，所以他们的真理是越辩越明。而在中国，真理是越辩越糊涂，因为在中国没有绝对的对错。一件事情，公说公有理，婆说婆有理，只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样，并且同样能够自圆其说。
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二、整合团队要从观念入手（2）
中国人的道理是很周全的，没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完，你说到一些道理时，有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持，这是一种道义的表现。
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三、认清人的本性才是关键（1）
无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是他自己，因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整，但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。
一个民族亦应如此。世界上有许多民族，各个民族都有自己的特性，这叫多元化，我们不要勉强一个民族去改变自己的特性。然而，现阶段很多中国人陷入用西方人的观点和标准来看待和分析自己的误区，总是执著于“中国要想实现现代化就应该走西方国家的道路”的错误观念。实际上，每一个民族都有自己的生存之道，各民族间要彼此尊重，彼此包容，这个世界才会多姿多彩，生生不息。中国人应该走自己的路，具体到团队管理中，就是要充分了解中国人的特性，即中国人的本性。在认识中国人的本性的基础上，才能有效地管理中国人。
中国人基本的本性特征
中国人的本性是什么？我只用三句话概括，因为中国人喜欢简单明了，讲得太多了，中国人就会不耐烦。你对西方人可以多讲一些，他们有耐心听完，而中国人就没有耐心。你讲第一句时，我们会注意听；你讲第二句时，我们还认真听；你讲第三句时，我们就会觉得太多，因为中国人一点就通，不需要你讲得很透彻；如果你再讲第四句的话，那前面你讲的我们都会忘掉。所以汉高祖的约法三章非常符合中国人的本性。
中国人的本性简单来说有三点：第一怕吃亏，中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；第二喜欢占小便宜，中国人一般不奢望去占大便宜，专占小便宜；第三，自私又爱面子。
害怕吃亏是因为资源有限
这当然不是贬低中国人，凡是有这种想法的人都不太了解中国人。中国人重视合理，合理地怕吃亏有什么不对？资源是有限的，人的生命也是有限的，不断地吃亏，岂不是跟自己过不去？其实每一个人都有这个特性，凡是宣称钱财乃身外之物的人，多半都很小气。因为一个人如果心里没有某个弱点的话，他就不会强调它。一个人缺乏信用，就会强调自己重信用，通过不断地强调，才能让别人上当。
每个人都怕吃亏，但是过分地怕吃亏就变成精打细算，人算总是不如天算，“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。所以中国人发展出一套“差不多主义”，差不多就是刚刚好，就是恰到好处，就是合理。
爱占小便宜只为试探对方
一个人爱占小便宜，就表示这个人不贪，贪心的人只想着占大便宜。中国人爱占小便宜，不贪心，很守本分，为了过日子，占一点小便宜，没什么可耻的。因为要跟一个人合作，就要了解这个人舍不舍得，中国人比较在乎舍不舍得，换句话说，中国人不会盲目地为一个人去拼命，我们会考虑值不值得。要判断值不值得，就要看对方舍不舍得，你舍得我就认为值得，你不舍得我就认为不值得。这就是中国人占小便宜的本意。
在中国人的团队中，员工首先要看领导的度量大不大，没有人愿意跟随一个度量小的领导。孔明（诸葛亮）让刘备三顾茅庐，就是考察他的度量。如果刘备不肯纡尊降贵，孔明也不会为他“鞠躬尽瘁、死而后已”了。
自私又爱面子所以好管理
中国文化强调自爱，很少讲爱人，西方人一开口就是爱人，而不讲自爱，孰对孰错？我认为，自爱才是对的。一个人要先爱自己，让自己的心中充满爱，然后才能去爱别人。不自爱的人，心中没有爱，拿什么去爱别人？所以，西方人讲爱人只是嘴上说说而已，中国人才是发自内心的。但中国人不会爱所有的人，我们首先要判断这个人值不值得爱，值得，才去爱。合理的自私就是自爱。
老实讲，中国人比较重视面子。凡是说“面子不重要”的人，是因为他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着是为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没面子。
三、认清人的本性才是关键（2）
其实没有一个民族不爱面子的，只是表现的方式不一样。有一次我在美国的首都华盛顿等公共汽车，看见三个白种人也在等公共汽车。在美国，一般都是有色人种乘坐公共汽车，白种人多开私家车，我觉得很好奇，就不自觉地看了那几个人一眼。那几个人都紧张起来，其中一个人马上说，他的车子送修了，不然才不会乘坐公共汽车呢。我只是看他一眼，他就受不了，这难道不是爱面子的表现吗？
日本人也爱面子，但是和中国人不一样。日本人爱面子爱到会死的程度，他们觉得没面子，就会切腹自杀；中国人高明一点，爱面子爱到刚刚好的程度，中国人一般不会为面子去自杀，真正做到“士可杀不可辱”的毕竟是少数，没面子以后再说吧，要忍辱负重，盼着将来东山再起，君子报仇，十年不晚嘛。
爱面子并不是坏事，通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管理。一个人若不爱面子，你拿他一点办法都没有，如果一个人连面子都不在乎，那他还会在乎什么？人可以“理”，就是因为他爱面子。领导要利用中国人爱面子的特点来管理员工，适当地恭维一下员工，多听听员工的声音，给他们说话的机会，员工就会感到领导的重视，也就会以努力工作来回报。
本性无好坏，合理就可
中国人上述的本性特征或许会令人大失所望，然而有这样的感受完全是由于对中华文化缺乏了解造成的。中华文化讲求合理，对于中国人的本性也应该从合理的角度来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国式团队。
合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好，如果不承认这些的话，就是假道学。
中国有很多优秀文化，流传了几千年，有其传承的道理，不合理的文化是没有生命力的。只是有些事情长期以来我们做错了，使得一些文化扭曲了。
比如说“孝”，孝道一直以来都是中华文化的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。我认为，这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据，造成许多“父叫子亡，子不敢不亡”的惨剧。
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四、领导者应有的管理艺术（1）
中国人是很难管理的，因为中国人不太理会制度。在很多企业里，只有那些没有办法的人才受管理制度的约束，只要稍微有一点办法、有一点背景的人，就会把制度抛在脑后，正所谓“上有政策，下有对策”。所以，企业制定的制度所制约的对象，要么是老实人，要么是无依无靠的人，要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内，中国人不会轻易做违法乱纪的事。
在这种情况下，领导千万不要奢望单纯用法治来管理团队，必须以人为本，结合“人治”。而要治人，首先要从自身出发，管理他人要先从管理自己开始。我认为，领导者应该做到以下几点，才能提高自身的修养。
修己安人是根本的素养
“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。
用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。
领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意，就表示你的职位较低；当你的职位越来越高以后，你讲的话，会有人帮你散播出去，你做的动作，会有人添油加醋地模仿。
因此作为一个领导，一定要以身作则。以身作则不是要求你的技术领先，这是不可能的，也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。
领导要让干部觉得，面对你这样的领导，他们不忍心骗你，这样你就成功了。领导越不信任干部，干部就越有可能做对不起你的事，有句话叫做“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种奇怪的心理。
有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。
中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像你这样的领导，我对你讲良心干什么？下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人，看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”
从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候，才会尽心尽力，各负其责，将自己所有的长处都发挥出来；当中国人“不安”的时候，就开始动“歪”脑筋了，因为他要生存。中国人无定性，随时会变，可以做好人，也可以做坏人。而且中国人好起来比谁都好，坏起来比谁都坏，这个转变的关键点就在于“安或不安”。
坚持原则才能配合默契
“坚持原则”有三个含义：
原则不可乱改
随便改原则，那不叫变，而叫乱。建立企业肯定要制定几个基本的原则，领导要让干部理解这几个原则，这样他们才知道怎样与你配合。领导与管理的意义不同，领导就是配合，即不用三令五申，上下级就可以彼此配合默契，而配合默契就等于提高生产力。比如，在生产企业，工人之间配合默契，生产就很顺利；产销环节配合得好，流程就很畅通。企业中的所有环节都离不开配合。
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四、领导者应有的管理艺术（2）
坚持原则就是守住几个原则，永远不会改变，原则以外的东西要分析，该变的就变，不该变的就不要变，否则没法配合。有的企业，干部总是猜领导的意思，而且经常错得离谱；有的领导也很奇怪，骂照章办事的干部不创新，骂不照章办事的不守规矩，这都是没有默契的表现。而培养默契，就要明确地告诉干部，除了这些原则以外，其他的都可以见机行事。
按原则去判断
领导在交代干部任务之前，要先交代原则，让干部根据原则来判断是否胜任。领导最怕干部“好、好、好”地乱答应，到时候却不能完成任务。这时领导会很生气，不是气他们没有能力，而是气他们耽误了工作。如果干部碰到难题，就要明白地告诉领导，领导会想其他的办法解决：要么找其他的干部做，要么自己解决，实在不行就从外面聘请专家。在一开始，凡事都有转圜的余地，而干部明明完不成任务，还硬着头皮继续做，往往延误了时机。如果领导为此事生气，就要把原则对干部分析清楚，这样他们会知道下次该怎么做，否则他永远也搞不清楚错在哪里，却认为你喜欢骂人。
碰到干部做错事的时候，一定要让干部自己反省，要让他自己想明白错在哪里，领导不能开门见山地批评干部，