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从既得利益阶层手中拯救市场经济（1）
2008年是转折年，《劳动合同法》、《工资条例》等一系列旨在保护劳动者权益的法律法规出台，旨在从严重倾斜的收入分配中拯救市场经济，重树市场经济的合理逻辑，寻找市场经济的民间合理性与合意性。
政府必须主动纠偏，而不能一味依赖市场的自觉，那是因为在市场之初的资源分配并不健康，已经有了行政之手的烙印，只能依赖行政之手给予干预；而业已形成的既得利益集团为了维持自身的利益最大化，往往成为公平竞争与全民红利的市场经济的最大敌人，唯一能与既得利益集团抗衡的只有政府的力量。美国金融学家拉古拉迈·拉詹、路易吉·津加莱斯的《从资本家手中拯救资本主义》一书，正表达了这一层含义。
我国目前的劳动者薪酬过低，没有办法通过市场劳动者议价主动矫正。有几个客观因素：第一，是劳动者供应过于充分，这使得劳动者对薪酬毫无议价能力；第二，法律法规没有给予劳动者简便低廉的议价权力，农民工讨薪居然要总理出面，高成本的背后是薪酬畸低、议价成本畸高的现状。农民工工资的制度性折价不是市场所能够解决的，必须通过法律与基础人口流动制度的调整才能解决；第三，经济上升期资源偏向于企业主，如果要维持廉价商品与一定的出口比例，就必须使劳动者的薪酬维持较为灵活的市场定价体系，否则就需要重新进行一套制度设计，而这也需要动用政府的力量。
不可否认，在《工资条例》出台之前，《劳动合同法》、《地方最低工资标准》等法律法规都对工资的良性增长有些许规范，但最终都没有形成工资增长的良性机制。劳动和社会保障部工资司司长邱小平指出，“其实我们一直在通过多种调控手段来增加职工的工资收入”，劳动保障部门曾督促各地，要及时调整最低工资标准，并积极推行工资集体协商制度，但是，从目前反馈的信息来看效果不彰。原因在于，法律的软约束无法打造刚性的最低工资约束机构；制度性的劳动力折价消解了保护劳动者权益的努力；政府在效率与劳动者权益之间左右摇摆。最后的司法救济不能落实，法律徒有其表。
政府的一些倾向性政策造就一级分配体系的不公平，消解了保护劳动者权益的努力。如垄断企业与一般竞争性企业不公平的收入差距、垄断企业内部不同身份员工之间的收入不均衡。2008年中石化员工普涨300元工资，掀开垄断行业上调收入的序幕，据悉，包括中石油、电信行业、电力行业在内的一批垄断行业国有企业都在计划上调工资，部分企业上调工资方案已经上报国资委分配局。最后，在制订保护劳工权益的法律法规的同时，制订者一再强调：“中国不能再回到计划体制下，企业职工工资的增长不能再由政府搞一刀切”。这证明制订者担心此类法律会损害市场效率，在学界内部的相关争议也趋于白热化。
毫无疑问，以既得利益集团的利益来取代国民收益的普遍提高，以垄断企业的效率来取代市场的公平，反而会损害市场经济的基石。有关方面应该理直气壮地修订《劳动合同法》与《工资条例》，并在此基础上，赋予劳动者以成本更低的博弈权利，将最低工资与CPI（消费者物价指数）挂钩，以免劳动者的实际生活水准随CPI上升而直线下降，改革的成本由大众承担，果实由权贵独享。 。 想看书来
从既得利益阶层手中拯救市场经济（2）
在社会声讨国有企业高管高薪之际，另一种声音被忽视。国有企业高管发出压抑的抱怨声，认为自己的人力资本没有得到公允的定价，薪酬改革市场化之路前途多艰。国有企业高管有什么委屈？
国有企业高管天价薪酬一直受到抨击，也受到徒劳的抑制。继2009年年初财政部出台金融机构高管“限薪令”后，由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的薪酬管理制度有望出台。新规定内容涉及国有企业负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面。其重点在于奠定我国国有企业高管薪酬制度的总体框架，以及薪酬水平的大体区间，对于高管与社会平均薪酬水准、企业内部高管与普通员工之间的薪酬水平可能作出严格规定。
这不是国有企业高管薪酬第一次受限。事实上，国有企业高管薪酬一直受到严格限制，有关规章层出不穷。
国有金融机构高管的薪酬由财政部、银监会、央行的监督之眼共同盯着，其他国有企业由国资委制订，如果是上市公司高管薪酬证监会还能过问。不仅如此，由于大型国有企业高管兼有官员身份，还受到党纪政纪的约束。2008年7月，中央纪委发布《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》，就国有企业领导人员中的共产党员违反第十七届中央纪委第二次全会提出的廉洁自律“七项要求”行为适用《党纪处分条例》的规定给予处分的若干问题作出了明确规定。
国有企业高管的薪酬账面数字与实际到手数字有巨大差异。中海油董事长傅成玉在2009年不幸取代了中国平安董事长*在2008年的位置，成为高管高薪的人民公敌。按照2008年中海油年报，这位董事长兼首席执行官的年收入为1 万元，同比上升。傅成玉表示，其薪酬是由独立董事决定的，是市场行为，他本人在拿到高薪后已捐给母公司，这是他个人的自由。“上市公司的规则决定了我必须拿这么多，而中国国情决定了我不能拿这么多。”
之所以账面要拿这么多，是因为在境外上市的中海油，其公司治理结构与所有国际公司相同。“也就是说，我们的独立董事人数超过内部董事，薪酬都是由独立董事制定的，我们本人不能参加。他们制定的标准除了企业考核，还要与国际同类公司相比。”“如果我们收入太低，独立董事不放心，境外投资者当时对中国公司都不放心。”傅成玉的年薪是同类国有石油公司中石化总裁王天普的14倍以上。
中海油高管十分委屈，其总公司有关负责人回应称，中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义收入”大相径庭。所以，傅成玉的1 200万元年薪只是名义收入，所有高管层成员从2001年上市第一天开始，就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，中海油严格接受国务院监事会监管和审计署审计。
这当然让中海油等在境外上市的央企陷入十分尴尬的境地，他们的自我辩解无疑是在向世界宣称，他们执行的是内外有别的两套体制，市场化的激励机制原本就是糊弄国际投资者的，他们执行的是财政部、国资委的内部政策，符合中国国情。如果此言属实，我们只能说中海油是一家不诚信的公司；如果此言不实，他们不仅是一家不诚信的公司，还是一家激励过度损害投资者的公司。
从既得利益阶层手中拯救市场经济（3）
为央企薪酬辩护的人认为，因为短期经济危机刮起的高管限薪潮，是政治和社会逻辑掩盖了市场逻辑。傅成玉的薪酬捐款是一种非常态，“如果常态如此，国有企业何以吸引和激励管理人才？如果国有企业老总的‘觉悟’高到要把年薪捐出来，那就失去了激励机制本来的意义了。”
国有企业高管委屈多多，核心抱怨是国有企业的市场化之路被民意堵塞，是在开国有企业改革“倒车”。
从2003年开始，国资委加强对央企负责人的业绩考核，将薪酬制度与业绩考核挂钩，从年薪制、业绩奖励的推行再到股权和养老金计划等长期激励的试点，表面上国有企业的激励约束机制一步步向市场之路挺进。不过，预定的改革线路没有能够让国有企业真正成为市场主体，国有企业高管还是官员式的选拔、考核、任免制，大型国有企业还在靠垄断红利，所谓市场化就是一句空谈，所谓薪酬的市场激励机制，不过是国有企业高管低能高薪的*布。国有企业薪酬改革没有让国有企业高管薪酬脱离民众的关注焦点，反而激化了矛盾，本身就说明，改革没有改到根子上。
从大众视角来看，正因为国有企业高管实际收入与名义收入天差地别，傅成玉等国有企业高管的高薪格外可怕。从账面上来看，目前降薪的国有企业高管的收入并不高，与职工收入差距亦不明显。但“还有很多隐性的收入，诸如奖金、其他费用等并不在账面体现。降低幅度可能对高管工资收入没有很大影响”。财政部制定的职工薪酬包括工资、资金、福利、期权等，一些公司为了规避舆论监督有意缩小口径，将福利、期权等排除在外，当然更不包括职务消费等灰色收入。如果将所有项目包含在内，公司高管的薪酬将远远超过媒体的统计。
国有企业灰色收入之高难以统计，所有应酬费用等统统打入成本，谁也无法确知国有企业高管在其中到底占据了多少份额。并且，国有企业干部之多众所周知，2009年年末到东方航空“救火”的刘绍勇大刀阔斧进行人事改革，东方航空从三岗到六岗（相当于从正处到副处级别）的中层干部有2 000多名，按照年龄一刀切，就空出了160多个岗位。退出现职的原管理层则退居二线，依然保留岗位津贴，略打折扣。
上市公司是公众公司，上市的国有企业高管按理应该受到股东大会、董事会和薪酬委员会的共同监督，国资委一度把国有企业上市与健全的董事会制度、建立外部董事与独立董事当做约束内部人控制的法宝。事实证明，这种设想只是一相情愿的美梦，薪酬委员会、独立董事等等不过是橡皮图章。曾多次参加上市公司股东大会的国都证券范国平认为，高管薪酬形式上都通过了董事会和股东大会，但中小股东没有真正的决定权，实际上变成了管理人自定薪酬，能定多高定多高。对于国有企业来说，决定权仍然在大股东各级国资委，管理上并不完善。
中国平安董事长*为了改变自己的“人民公敌”形象，将自己的薪酬从2008年的6 600多万元下降到2009年的零薪酬。2009年2月25日，中国平安申明：2008年，集团董事长兼首席执行官*将以不领薪酬的方式，与公司上下及全社会一起共渡难关。上述薪酬范围包括：底薪、期权、奖金等各种形式的个人收入。强调中国平安一贯坚持、并将继续坚持绩效导向的薪酬机制和国际化人才机制。
从既得利益阶层手中拯救市场经济（4）
很多上市公司高管零薪酬、1元薪酬，除非是当初的协议中有惩罚条款，或者通过程序与董事长重新签订了薪酬合同，否则，实在让人难以理解依据何在。今天可以为共度时艰撕毁协议，明天也可以因为股市高涨发天价薪酬，不尊重协议与程序，所谓绩效导向的薪酬机制与国际化人才机制不知如何体现。难道是对内一套，对外一套？对内血汗工厂，对外遵章办事？
*之所以此前坚持高薪有理，显然是因为协议规定他理所应得。中国平安2007年年报显示，中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地。平安前两年的高薪得益于资本市场，虽然400万元底薪与普通金融机构持平，但资本市场的高涨才是真正的原因，*的薪酬结构中，93％是奖金与期权。中国平安的高管高薪大多来自于此。
设立期权是为了让高管与股民拥有共同的激励机制，大家利益捆绑，一荣俱荣、一损俱损。资本市场以疯狂的上涨让高管高薪拥有足够的理由。但就在高涨之时，中国平安却在冒巨大的风险向海外投资，在内融资再融资，虽然平安拉保效率很高，扩张金融帝国版图野心很，但一次失误就让中国平安捉襟见肘。因此，人们质疑*高薪，其实在质疑平安的薪酬体制有问题，中国的资本市场激励机制设计有问题，使高管的薪酬成为孤悬于普通投资者之上的利益输送管道。
统计显示，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为，相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。中国平安虽然不是国有企业，但在薪酬安排上却有国有企业的流风余韵。
如果说*高薪或者零薪酬不合理，曲线成为平安第二大股东的郑裕彤还不是通过资本运作获得了600亿港元的收入，两年前加盟的中国平安首席投资官约翰·皮尔斯还不是拿钱才走？资本市场的漏洞既给*们提供了造富机会，也让他们动辄得咎。
或者天价薪酬，或者零薪酬、1元薪酬，薪酬体制“妖”得厉害。他们或者以破坏规则的道德优势诱惑民众，或者压根儿认为企业就是自己的，拿不拿薪酬是一回事。如果薪酬机制不合理，唯一的办法是重新订立薪酬协议，取得各方谅解。圈钱的时候往死里圈，作秀的时候往死里作，天价高薪与1元薪酬的上市公司有公司治理结构吗？
难道国资委的业绩考核也是橡皮图章吗？客观地说，各国有企业对于国资委这个婆婆还是非常害怕的。表面上看，国有企业高管薪酬与业绩挂钩，高管薪酬与每股收益、营业收入、净利润指标都显著相关。2007年，国有上市公司的主营业务收入均值是民营公司的5倍多，约58％的收入增长速度也高于民营公司的20％。面对下属千差万别的企业，长袖善舞的国资委同样要面对信息不对称的难题，他们无法建立客观公正的数据，由独立的统计机构一一统计各公司成本，更无法随时进行审计，大多数时候，还是要由下属公司上报数据。准确性就得打个大折扣。
而且，国资委只管理到100多家央企负责人的薪酬，不包含集团公司下面的二三级央企，国资委只管集团公司高管，二三级企业是由董事会等决策，很可能出现子公司薪酬高于母公司的情况。
民众更在意的是，中石油与中石化等公司成本究竟有多少？他们的好业绩究竟有多少是靠政策、靠排挤竞争对手、靠游说上级主管部门提价得到的？推翻在经济总量中占比日益增加的国有企业模式是不现实的，国有企业需要市场化，需要建立正面的激励机制。
改革的关键，是恢复国有企业高管的职业经理人身份，让国有企业高管脱离行政体系职位与公务员体系，这项工作开展的越快越好。否则，不管国有企业高管薪酬机制如何改革，不过是为披着企业家外衣的公务员们多条生财之路罢了。只有确保国有企业高管是职业经理人，才能按照市场价格、以国际平均业绩水准、以公司以往的业绩为参照，为职业经理人们定个大致公平的价格。如果这一条不能改革，国有企业高管仍兼高官身份，国有企业高管薪酬将永远是社会创口。
公开国有企业高管的实际收入至关重要，傅成玉等人的“实际收入”到底有多少，按照法理应该由国资委这个出资人代表向全体国民公告，接受全民监督。及时与民众沟通，说明制订薪酬的理据。只有杜绝灰色收入，谈实际收入才有价值。否则，实际收入也好，名义收入也罢，一本乱账，迫人造假，骗人骗己。
幻想大众都是受*的偏执狂，一味与国有企业高管作对，显然是陷入了另�