作为企业，只有充分地挖掘人的潜能，才能够不断提高劳动生产率，才能够实现大踏步的发展。玫琳凯认为，现代企业家如同统率千军的将领，唯有爱护员工，“视员工如爱子”，方能倍受员工的信任和爱戴，充分调动员工的工作积极性和创造性。在当今激烈的市场竞争中，不少著名企业运用这一谋略的成功经验很值得借鉴。
走进玫琳凯化妆品公司在达拉斯的总部大楼，欢迎你的将是公司的全国销售冠军的照片——这些照片比真人还要大。尽管一些公司用绘画、雕塑或公司产品的商业名声来说话，但玫琳凯希望留给来宾的印象是：“我们是重视人才的公司。”这正如玫琳凯所坚持的：P和L不只是“利润”（Profit）和“亏损”（Loss），更是指“人”（Pepole）和“爱”（Love）。她相信，重视并能留住人才的公司，才会有长远的发展前景。
在大多数公司，它们的资产负债表中记录着自己最重要的资产。玫琳凯化妆品公司则认为人才才是公司最重要的资产。许多公司的经理向证券分析家吹嘘自己的生产线，新建的高层建筑物，最先进的制造设备，可是从来不提自己公司里的人才。尽管固定资产对公司的发展十分重要，但相对于人才来说，则应略逊一筹。玫琳凯在会见证券分析家时，谈话的一个主要题目几乎都是她的公司拥有的奇才。
如果你研究任何一家大型企业都会发现，使该公司超过其他公司的，是该公司的人才，而不是资金或规模。首屈一指的公司里有首屈一指的人才。让我们先来看看20世纪70年代许多失败的教训吧。
70年代有一家多角经营的大企业集团买下一家生意兴隆的速食连锁店之后，解雇了原有的管理人员，全部用自己的人代替。在18个月之内，这家原本高利润的连锁店立刻出现了赤字！问题就在于这家购并公司不了解他们所购买的并非只是上百家的餐厅和设备，其中最有价值的资产，是原来的经营团队——他们才是知道如何经营此连锁店的人。解雇他们，当然会使这项购并迅速变成一项亏损的负担。。 最好的txt下载网
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同样地，在那一时期还有五六家公司也都犯了同样的错误。购并公司采用自己的管理方法，代替被购并公司原有的管理方式，或是购并公司不知道如何正确管理被购并公司，导致有经验的人员纷纷自动离职。
玫琳凯认为，公司是由人组成的，没有人的参与，公司的正常运作功能就大大受到威胁。公司和人才是一个不可分割的整体。如果把一家公司的人才轰走，那就会严重危及该公司有效运转的能力。今天，比较常见的做法是，买方公司坚持要求卖方公司的经理留任一段时间，并常常用条件宽厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润。这正如得克萨斯州人所说的：“只要还没有坏，就别去修理它。”
在玫琳凯1963年创办公司的时候，由于之前她对化妆品工业一窍不通，擅长的只是招收和培训推销员，于是，买下护肤品配方后的玫琳凯需要做的第一件事就是尽力寻找最有名气的化妆品制造商。玫琳凯知道，试图“抄近路”是会犯致命错误的，要是能找到合适的人负责这方面的工作，自己就永远不用担心生产方面的问题。
儿子理查加入公司时，实际上是一个毫无经验的年轻人。但他十分聪颖，知道凡是碰到自己干不了而又非干不可的事情时，可以雇一位专家来干。因此，在招收雇员时，他们总是设法招收一些能使自己取得更大成就的有技术的人才。这样，每招进一个人才，就为公司增加了一份力量。之后他们不但找到了最好的化妆品制造商，而且找到了财会、法律、销售等专业人员。尽管玫琳凯一直擅长销售业务，可是她还是及时意识到，有必要招收更有才能的销售人才。
随着玫琳凯公司的不断发展，公司终于能吸引最优秀的人才加入她们的队伍，成为公司的专职人才。玫琳凯公司历来愿意以重金聘请高级人才。在这方面，他们的利润分成计划以及现有的其他福利项目也很有竞争力。
最近进行的地区调查和全国调查结果表明，玫琳凯公司经理人员的工资明细表以百分位来衡量属第90位。五年来，玫琳凯的年平均资本利润超过了40％。在美国企业界，这个百分比是非常高的。从某种意义上说，高资本利润是反映一家公司管理精明与否的记分牌。因此，她们通过向自己人提供优厚的薪金建立了一支工作卖力、效率很高的人才队伍。
高薪聘请的人才们并没有辜负玫琳凯，几十年来的业绩无时无刻不在证明她的决策的英明，年年增长的销售业绩也向玫琳凯显示了她所招募的人才的强大实力。玫琳凯公司在上下齐心的力量中发展壮大，并且继续显示后劲十足的发展前景。
发现并留住优秀人才
你可以借高薪吸引优秀的人才，但训练和留住他们，则是截然不同的两回事。我们认为花六个月的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。所以，一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。如果发现他不适合该部门，就尽可能将他调到合适的部门。
——玫琳凯
优秀的人才是企业发展壮大的基石。通用汽车公司大名鼎鼎的前总经理艾尔弗雷德？斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但是请把公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”玫琳凯指出，企业生存的最大课题是培养人才，人才就是企业的生存之本。
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那么怎样才能发现那些优秀的人才呢？玫琳凯认为应该从以下几个方面识别：
——这个人有没有雄心壮志？
一般而言，优秀的人才大都有取得成就的强烈愿望。通过更好地完成工作，能不断发展并完善自我。
——别人是否求助他？
这个问题的答案是很重要的。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的优秀人才了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
——这个人能否带动别人完成任务？
注意是否能动员别人进行工作并达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
——这个人能解决问题吗？
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去对老板说“我们有问题”，只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
——这个人比别人进步更快吗？
一个优秀的人通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
玫琳凯说：“一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。”她认为花了很长的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。优秀的人才是很稀少的，所以一旦发现了他们，就得尽量地留住他们。
玫琳凯认为，在企业内部必须形成一个核心层，这个核心层是由那些杰出人才组成的。他们对于其他职工的影响可以说是巨大的：其一，优秀人才有超乎其所担负任务的工作能力，在自己的岗位上总能胜人一筹；其二，通常他能完成比常人更多的工作，且能取得更好的成绩。
很多企业知道留住人才的重要性，但是在方式方法上，有不少企业走了弯路。例如，要使员工有工作意愿，养成自我启发的习惯，就必须做到倾听他们的要求，努力创造良好的工作环境和公平的晋升制度。
许多企业片面地理解这种观点，始终专注于客观条件，以为只要提高薪金，改善作业条件，增添福利措施，就能培养人才。其实不然，在这种思想的指导下，往往只会培养出缺乏雄心壮志、贪图安逸的人来，而造就不出充满斗志、不畏困苦、勇于进取的人才。
在玫琳凯，为了留住人才，公司十分注重向员工们描绘本单位设想的宏伟蓝图，创造上下一致奔向目标的热列气氛。
在玫琳凯公司办企业的目标中，除了满足社会需要和赢得效益的原则外，重要的一条就是：为员工创造一种工作气氛，鼓励先进，增强职业自豪感，提高工作效益。为此，公司在企业基本准则中明文规定：“努力保持得以吸引、培养和留用杰出人才的气氛，因为任何成就都是员工集体努力的结晶。”
如果玫琳凯发现某个员工不适合所在部门，就尽可能将他调到合适的部门。玫琳凯有七名私人秘书，其中有一名秘书似乎不适应分给她的工作。那时她来公司已有四个月，工作十分认真。她喜欢公司，公司里的人也喜欢她。公司在她身上花了很多的时间和钱，要是让她中途离去，对她本人以及对公司都不光彩。玫琳凯知道，公司其他部门中肯定有适合她做的工作。问题是需要花点精力找出适合她做的工作，于是管理者坐下来同她谈话，向她询问了许多情况，然后调她去公司的会计科工作，她在那里的工作达到了第一流的水平。 。 想看书来
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附录：让部下尽心尽职的20条法则
玫琳凯指出，身为高层经理人才，让部下尽心尽职至为重要。要做到这一点，首先必须了解部属的自身情况，如工作、生活、爱好、理想以及对公司所持的看法和要求等等。下面列出的鼓励部下的20条法则供高层经理人才们参考：
1在开会或其他场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。
2让表现出色的员工分享荣耀及成就。
3允许部属表达意见，提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上。
4邀请部属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言。
5奖赏那些有心摆脱现状、以求上进并向你提出建议或批评的员工。
6鼓励员工提出个人意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见。
7抽空和部下一起吃午餐或晚餐，喝咖啡等。
8花些时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系，同时了解他们下班后做些什么，有什么爱好兴趣等。
9鼓励部属和你讨论他们的目标及理想。
10和部属讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望，不要只开一张到月球上兑现的支票。
11给予部属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
12将部属介绍给公司最高层的人员，并给予他们向他人学习并获瞩目的机会。
13给予部属竭尽所能、力争上游的机会。
14当你做一项决定，派一项任务，或者进行一项评鉴时，应该想到：“这么一来有没有影响到某些人？若有必要，我是否能减弱此举对某些人的打击或者另外补偿他们？”
15要求自己及他人都和气、诚实、公开及公正。
16真正关心部属的感受及对事业的抱负。
17鼓励部属从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方面的知识，以发挥个人的才智。
18了解部属在工作或成绩以外的其他表现。比如，他当选了好人好事代表。
19鼓励部属为自己设定挑战性的目标，并协助他们完成目标。
20部属完成目标时，以加薪、分红、赞美或表扬方式予以奖励。
重视知识更重视能力
现在是一个讲究学历、讲究文凭的时代，大家可能注意到，许多行业的招聘启事对招聘对象的学历要求都是大本以上，大专以下根本就不予考虑。好在玫琳凯对美容顾问没有这样的要求。
玫琳凯美容顾问（推销员）的资格：凡年满十八周岁的公民均可以成为玫琳凯美容顾问。但以下人员除外：列入国家公务员管理的工作人员，全日制在校学生，现役军人，法律、法规规定不得兼职经销的其他人员。
是不是玫琳凯就不重视知识、不重视学历呢？不是，绝对不是。不要说国外，就是中国的美容顾问里也有不少是大本以上学历的。然而同书本知识比较起来，玫琳凯更重视的是个人能力。
知识贵在有用，能力贵在合适。书本知识毕竟是知识，而生活中需要的常常是能力。一个人拥有的知识再多，如果与你所从事的工作风马牛不相及也于事无补。一个人一旦在某些方面具备了相应的能力，你同时在这方面也就具备了相应的知识。
知识是分领域的，你在某一领域是行家里手，在另外的领域就可能是名门外汉。有些领域需要高知识，有些领域则不需要那么高的知识，只要适用的知识即可。而对实际工作来说，知识适宜才是最好的，能力相当才是最好的。平时我们常说的“杀鸡焉用宰牛刀”就是这个道理。
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杀鸡用宰牛刀，或杀牛用宰鸡刀，都是很不得体的。正确的方法应该杀牛就用杀牛刀，宰鸡就用宰鸡刀，既不过头，也无不及，各负各所能负的责，各尽各所能尽的职。都能尽情发挥作用，又都做得恰到好处。
按照现在的普及教育的现状，不论是农村进城的打工妹，还是城市无业青年，或是下岗女工，初中文化程度都是具备的，而从事玫琳凯事业，学习美容及化妆品知识，具备初中文化程度已经足够。
文化程度不高不要紧，书本知识不多不关键，关键的是你要有热情，有目标，善学习，肯钻研，长能力，集中精力成为一名玫琳凯美容顾问（推销员）。你大可不必为学历低而羞惭，也不必为书本知识少而畏缩不前。在一个适合你发展的事业中，你同有高学历的人相比的短处，其实正是你的长处。你没有那么多的心理负担，你不会心理严重失衡，你甚至不会过分地顾及自己的面子，因此你可以轻松地、放手地、义无反顾地奔向你既定的目标。
对玫琳凯而言，不论学历高者或是学历低者，在刚刚加入时都是站在同一起跑线上。但也不能否认高学历者在分析能力、判断能力、表达能力等方面的优势——不过，这绝不是低学历者肯定会与高学历者出现差距的理由。前面已经说过，各有所长，各有所短，关键是在玫琳凯事业中实际工作能力的发挥程度。
从内部培养人才
玫琳凯公司的用人原则是，从公司内部提拔人才。在玫琳凯公司，管理人员的职位出现空缺一定先在公司内公布，然后才对外征求。如果玫琳凯公司内部就有合适的人选，通常不向外界求才。在业务部门里，每一个人都必须从美容顾问做起，地区业务人员也从无例外。
1967年，有几名商人提出要以10万美元购买玫琳凯公司在亚拉巴马州伯明翰地区的独家经销权。在当时，那是一笔很大的金额，可是他们被拒绝了。还有一次，一家倒闭公司的几位管理人员来找玫琳凯，要求担任公司里的一些重要职位，要求从业务督导干起。但是玫琳凯告诉她们，必须同其他人一样，从美容顾问做起。
对此，玫琳凯解释说：“如果她们真有自己说的那么行，只需要花六个月的时间，就可以了解玫琳凯的产品、理念及销售计划，然后就可以招募训练新的人员。如果立刻请她们当业务督导，就会严重打击业务部门人员的士气。”
每一家正常的公司都务必要让每一位员工知道升迁的评定标准就是个人的表现，他们应该有把握，如果他们表现优异，他