谝皆汉凸ぷ鞯ノ唬飧霭刖斗段б驳盟跣〉�5英里左右。寿命的延长以及出生率的下降显然已经对医院的管理层产生了重大影响，但是退休者的消费模式或者跨国经济一体化对他们来说不过是些附带信息。。 最好的txt下载网
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（19）
因此，这些变化要求各种经营机构都要仔细地研究它们可以创造哪些机会、它们要求组织对自身使命的定义做出哪些改变、它们预示着哪些行为转变和实践转变。人口动态代表着环境的转变——每个组织的市场、其产品或服务、其追求绩效的组织方式以及把产品或服务带给客户的方式等方面的转变。
即使是纯粹本地的小企业，可能也必须要学会跨国地思考和经营。那些已经置身于世界经济中的企业，将必须学会以完全不同的方式去思考和运作。在一个本地或区域市场中经营的小企业，可能必须要学会按照生产阶段跨国地组织自己的生产，而不是在一个集中的“制造”流程中去完成；或者，它们可能必须要学会从世界各地购买零件并组装，而不是像现在这样转售买回来的成品。
已经置身于世界经济中的企业，在自身的态度、行为和实践上面临着甚至更加富有挑战性的转变。它们将必须学会把发展中国家看成是生产的劳动密集阶段的潜在来源。它们还必须认识到，未来的“国外子公司”很可能不同于19世纪的国外子公司，尤其是在发展中国家。这些国外子公司的基础不是本地市场而是发展中国家的市场；它们不是“企业”而是“供应者”。关于国外子公司，应该提出的问题不是“它能够在自己的市场上创造多少销售额？”而是“为了与发达国家中的营销系统结合起来，它应该具备多大的出口零部件的生产能力？”
在政治上，跨国公司也要求有不同的态度、不同的政策和不同的措辞。一直以来，多国公司与发展中国家打交道都是基于这样一个假定：发展中国家看重的是它们的资本。但是今后，发展中国家越来越看重的贡献将是就业机会和出口收入。资本投资将会被控制在最低限度——这不仅仅是因为资本投资会让投资者沦为东道国的“俘虏”，容易受到政治或社会*的伤害。对一家置身于发展中国家的跨国公司来说，理想的处境是它们的海外营销能力可以让发展中国家从中受益（尤其是考虑到那些国家几乎肯定会有对经济相互依赖的抵制）。事实上，这可能也是唯一站得住脚的处境。
如果东道国具有形成一个真正的全国市场的潜力，并且随后能够让自身渐渐地融入世界经济中，那么这可能是最理想的了。因此对生产分工的制造阶段来说，最理想的场所可能是一个“近发达国家”（参见后面的第4章）——那里往往也是急需的外国管理者、专业人员、技术人员更喜欢生活的地方。但是与昨天的多国公司的基础不同，跨国经营的基础不是作为东道主的发展中国家的市场，而是劳动供给。而对东道国来说，外国企业的吸引力不是资本，而是它们能够在面向出口的经营中创造的就业机会和出口收入，是它们能够开拓和发展的海外市场，是它们能够给当地人提供的在一体化的世界经济中得到锻炼和发展的机会。
但是对很多的企业和大多数的公共服务机构来说，本土市场和本土社会中的人口动态可能同样要求创新思维——新的概念、新的态度、新的政策和新的实践。
从“劳动力”到“劳动大军”
得到经济学家和管理者支持的政府和政府统计，挂在嘴上的仍旧是“劳动力”。但是，这个术语正在变得容易引起误解。现在，出现得越来越多的是“劳动大军”——其中的各支“队伍”都有着不同的期望、不同的需求以及不同的特色。这些队伍受经济和社会变动（比如一次经济萧条）影响的程度大不相同。把这些劳动队伍视为一个均一的实体，就像大多数的人事政策和福利计划所奉行的以及工会一贯坚持的那样，这种做法只能引起麻烦。。 最好的txt下载网
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（20）
让人误解的失业数字
每一个发达国家都还在坚持使用单一的失业数字。通常情况下，就像在美国一样，这个数字旨在测量失业的成年男性一家之主的人数。但是如今在西方的任何一个国家里，这个群体都已经是全体劳动大军中的少数派了。因此无论在什么地方，我们正在使用的这些数字都非常容易让人误解。一看到每月“失业”数字，大多数的美国人都会习惯性地以为，它报告的就是曾经有过而眼下正在积极地寻找一份全职工作的、有经验的成年男性的数量。然而在美国的失业数字中，大多数被报告为“失业者”的人都不是成年男性，以前也从来没有过一份全职工作，而且也甚至不适合于做全职，更不用说去积极地寻找了。
政府不能改正这些失业数字；它们已经变成了劳工运动的“不可侵犯之物”。但是，企业的经营者们至少能够学会怎样去解读它们。在美国的经济中，有三组就业数字是企业的经营者需要考虑的。
第一个就是劳动力参工（labor force participation）数字，包括参工劳动力的人数和比例。并不让人感到意外的是，言过其实的1973～1974年的“经济衰退”根本没有导致消费的减弱。因为在那段时间里，除了两个季度以外，劳动力参工和有工作的美国人总数都在不断地上升。这些数字才是消费者购买力真实、可靠的指标。
第二个有意义的数字是被雇佣和未被雇佣的男性成年一家之主的人数。这些劳动者在人数上只占整个劳动大军的一小部分，但他们却贡献了整个经济中大部分的工作时间。在全职工人和技术工人当中，他们都占了压倒性的多数。此外，他们还仍旧是“家庭收入”的主要提供者，尤其是在低收入群体中。因此，他们的就业或失业是劳动力市场和工资压力最可靠的指标。
在美国1973～1974年的那次“经济衰退”期间，被充分雇佣的男性成年一家之主的人数和比例只持续下降了4个月。在其余的时间里，这个数字一直稳定地上升。另外在这一时期，“充分就业率”也始终高于96％。换句话说，在几乎整个这段时期里，想象上失业率应该很高，但是实际上美国却遭受了一次相当严重的劳动力短缺——正如任何一家试图雇佣机械师或刀具调整工的雇主很快就会发现的那样。
最后还有一个官方的但也是纯粹政治上的“失业”数字。这个数字毫无意义，而且事实上对企业和经济政策来说具有误导性；但是，它却可以体现措辞的程度以及政治压力的强度。
今后，在所有的发达国家里，高级管理者将必须要能够理解就业和失业数字的复杂性。而如果说他们必须要选择某个数字的话，那这个数字就应该是男性成年一家之主的就业和失业数字——在意义上，这个数字最接近于美国以及西欧的失业数字应该测量的对象。
需要多样的人事政策
我要再说一遍，企业的经营者无法改变容易让人误解的失业数字；他们只能学会去正确地解读那些数字。但是，他们可以改变本企业内部的人事政策——这些政策就像失业数字一样倾向于过时和误导。在大多数情况下，人事政策都是基于这样的假定：整个劳动大军是均一的，由全职工作且完全依赖于一个雇主付给的工资或薪水来养家糊口的成年男性一家之主构成。（英国规定就业已婚女性不参加国民保险制度，但像这样的例外非常少见。） 电子书 分享网站
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（21）
然而到了现在，这个群体在所有的发达国家里（可能日本例外）都已经是少数派。甚至越来越多的情况是，全职工作的成年男性已经不再是“一家之主”，而只是双薪家庭中的一个“分担者”。然而在我们目前的人事政策下，男性及其工作的配偶都被列入了福利计划——我们假定他们俩都是“养家糊口的人”，因此整个家庭必须被每个人的福利计划所包含。全职和兼职工作的女性越来越多，其中有些人是“一家之主”，另一些是嫁给了一个工作的丈夫并被看成是“受抚养的家属”。还有些人已经从一个职位上退休了，领着一份退休金，但后来又在为另一个雇主全职或兼职工作。类似的情况还有很多，上述的仅仅是主要群体中的一部分。
作为雇主，不管是政府、企业还是非营利组织，都将必须为这些不同的员工群体制定不同的人事政策。
目前，我们的培训计划、人事政策和监督管理都是面向一个员工群体，尤其是有很多政策都是面向昨天典型的职场新人——毫无经验的十五六岁的年轻人。让所有的员工都服从这样的计划、政策和管理，这几乎毫无道理。我们将越来越需要适合具体员工而不是迎合官僚方便或传统的人事政策。
企业和政府还没有学会把劳动力市场看成是一个需要他们去推销职位的市场。然而，就像烤面包机、鞋子或杂志一样，职位也是一种“产品”，也需要推销给潜在的顾客。
一个在把孩子抚养大之后又出来找工作的成*性，在十多年的时间里一直是家中的“首席执行官”。没有人告诉她是该先擦灰还是该先铺床——但这两样家务事她都完成了。然而当她开始工作时，在原本需要一个老师和助手的情况下，她得到的却往往是一个“监督者”，会把她看成是一个从来没有独立地完成过什么的白痴。同样，一个退休后又在别处继续全职或兼职工作的老年人也知道该怎样做——事实上，他们之所以在退休后又出来工作，往往正是因为那是唯一一件他们知道该怎样去做的事。但是，在现有的人事政策中，他们的知识、成熟和经验却得不到利用。没有谁会问他们：“你能做什么？”相反，他们会与那些中途退学的高中生一起被塞到一个“训练班”中。
天主教修女的某些神职的规则就是不该怎样做的极端例子。这些神职正在逐渐消失，因为它们不能招募到新的成员。在20世纪的60和70年代，其中的大多数神职都经历过申请者人数的大幅上升，但过去一直很小的中途退职率甚至上升得更快。的确，没有多少年轻女性申请宗教职位——毕竟她们还有非常多的其他选择。但是，非常虔诚地信奉天主教的女教师或女护士却越来越多——她们的年纪在50岁左右，害怕孤独和寂寞，因此渴望成为修女。然而，就像对待没有受过学校教育或没有工作经验的小姑娘一样，修道院让这些老年妇女也去接受同样的培训。这样一来，这些妇女当然会抗议：“二十多年来我一直在照看我弟弟的孩子们。我过去一直在学校里教四年级或者在医院里值夜班。我知道怎样做缝纫——二十多年来，我弟弟家的孩子们的衣服都是我做的。但是当我申请去当修女时，他们竟然让我去参加初级缝纫班，还让我花3个小时听了一堂怎样烧开水的讲课。” 。 想看书来
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（22）
需要多样的福利选择
由于一百多年来劳工领袖的洗脑，雇主们终于相信了统一标准的福利。他们都在抱怨这些福利的成本。如今，“福利”几乎就像基本工资本身一样广泛。然而，这些钱有很多并没有给预期的接受者带去多少利益。
一个已婚女性，如果她的丈夫在自己的公司里拥有健康保险计划，那么她就不会从自己的健康保险中得到任何好处。然而不管怎样，她的薪水要被预扣8％～10％。（因为即使雇主付给她100％的薪水，这笔钱仍旧要由她自己来掏腰包。）另外，这位女士还得把个人收入的6％～8％存入公司的退休金计划——她很可能永远也不会从这个计划中拿回一分钱，而这仅仅是因为作为一个已婚女性，她不太可能在公司里坚持到有那种资格的时候。最重要的是，她还必须缴纳全额社会保险。然而在美国的制度下（其他国家也没有多大不同），在今后的20年里，她最好还是以要靠丈夫供养的家眷身份申请老年福利，而不是根据自己的收入去申请。不管怎样，所有发达国家的退休金制度都对已婚职业女性抱有同样的偏见。
在人口变化的时期，我们迫切需要的就是一个承认劳动大军多元化的福利政策。对一个员工来说是“福利”的东西，对另一个来说可能仅仅是成本。任何一个雇主愿意和能够为员工福利储存的钱，其占工资和薪水的比例对每一个或每一类员工来说都应该是相同的。但是，这笔钱该用到什么地方，这却应该取决于每个员工的需求、经济状况、家庭处境和寿命。福利政策应该采取一系列福利选择的形式，每个员工可以从中选出一套总的福利方案，让自己可以最大限度地利用这笔钱。因此，适合于不同员工的福利选择最好由员工自己做出。
工会领袖依赖于统一性并因此让大多数成员服从最大的一个少数派；对他们来说，这种让员工自己做出福利选择的主意是令人厌恶的。对始终相信自己才最了解什么对员工有益的政府官僚们来说，这个主意也同样不受欢迎。另外，这个主意还会受到雇主的抵制——他们认为管理上的便利性才是福利以及人事政策的终极标准。但是，这个主意会变得越来越必要。当然，发达国家中的员工本身将坚决要求，在什么样的福利最适合于他们的问题上，他们一定要有自由选择的权力：自由选择第二职业生涯；自由选择是在规定的年龄退休还是留下来继续工作；在很大的程度上自由选择工作岗位。毕竟，这就是做一个知识工作者的实质——在发达国家里，知识工作者将越来越多地决定未来的人事和福利政策。
强制退休年龄的终结
在所有的发达国家里，退休年龄应该推迟、退休的规定应该更加灵活并尊重个人的决定，这将成为一个关乎经济存亡的问题。社会和经济实在无法供养那么多必须得到供养的人。而且，老年人将越来越强烈地抵制退休，他们将有足够的力量去坚持自己的意愿。在1935年的美国，是11个工作的人在供养1个老年人；而如今，这个比例是3∶1。到了1990年，这个比例将接近于2∶1。经济学家会告诉我们，“需要供养的”老年人数量的这种巨大增长，在某种程度上可以抵消儿童数量的急剧下降。但是，这在政治上、社会上和经济上都是不恰当的——这简直就是谬论。一个领到了薪水后必须给自己的孩子买鞋穿的工人，不会觉得自己是在为一个“陌生人”甚至是一个“需要供养的人”付账。他是在为自己的家人花钱。但是，如果有人从他的薪水中预扣了同样多的钱去供养某个退休者，那么他就有理由认为这是强制征税，他辛辛苦苦赚来的钱被强取豪夺了。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（23）
正在工作的人将抵制为那些不工作的人付账，尽管在身体上和心理上他们有这样的能力。同样，会有越来越多的老年人在退休后变成难以承受的负担；他们会遭到怨恨和抵制。
除非我们设法延长工作年限，否则我们就还是在把通胀压力塞进每个发达国家的经济。老年人倾向于消费而不是储蓄。因此，正在从年轻人的薪水转移到老年人的退休金当中的那些钱，会变成导致通货膨胀的购买力。反过来，这些年轻人将造成通�