C？无选择
6？假设自己是一家商店的经理，一位顾客闯入你的办公室怒气冲冲地发泄不满，你
意识到完全是她的错，应如何走第一步棋？
A？努力迁就她的错误看法，对她表示同情
B？心平气和地向她指出其不满是误会造成的，不是商店的责任
C？告诉她去找顾客意见部或专司此职的管理人员，如果要求是正当的，问题会得
到解决，找你是没用的
D？无选择
7？有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋。你觉
得应当解释一下，你将如何措辞？
A？女士，您的右脚比左脚大
B？女士，您的左脚比右脚小
C？无选择
8？你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策。他的建议是你过去自己想过
并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好？
A？告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定
B？闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神
C？无选择
9？下面哪种说法比较好？
A？我恰巧到附近有事，因此顺便来和你谈点事儿
B？我专程前来找你谈这件事
C？无选择
10？你和一位才学高深、掌握数国语言的博士交谈，你会：
A？很随意
B？必恭必敬
C？无选择
测验提示
1？B；2？B；3？B；4？B；5？A；6？C；7？B；8？A；9？A；
10？A。与提示选择的一样记3分，无选择记1分，其他为0分。
测验分析
25～30分：人际关系应变能力很强。不是靠盲目的鼓励，或不容分说的手段来解决
问题，而是长于以情动人、以理服人，用高超的技巧来使目的得以实现。有资格成为一
个大团体的领导者、管理者。
15～24分：应变能力一般。平常情形下，能够以合理适度的方式使他人接受意见，
按意图去干。但如果时间紧或情况特殊，往往会作出不当的决定。这说明可能不胜任大范
围内关系的管理与协调。
0～14分：人际关系应变能力很拙劣。不懂得在处理人际关系时因势利导的原则，对
人的观察研究也不够，尤其忘记了自己的工作是处理这些关系的，而把自己过分地投入进
去，这就很难得心应手地运用技巧来协调好各方面的关系。
2？2？38推销能力测验
××公司推销能力测验
如果想在工商界施展你的才华，推销能力是领导者所要求具备的重要才能。日本的索尼电子
、美国的可口可乐饮料之所以能畅销世界，一个重要的因素是销售方面。总之，推销能力是
一个企业、组织赢得市场的关键，那么你的推销能力如何？下面的测试能使你对自己有全面
的认识。
1？你的身体是否足够健康，即使长时间在外奔波，也能保持旺盛的精力？
A？健康B？不健康
2？你是否热情、开朗，在联欢会上载歌载舞，十分活跃？
A？是B？否
3？你找人家办事时，是否能在对方粗暴无理的情况下克制住自己，并彬彬有礼？
A？能B？不能
4？你是否善于跟各种行业、各种嗜好的人打交道？
→虹→桥→书→吧→。
第44节：员工招聘录用方案（28）
A？善于B？不善于
5？你的语言表达能力是否出色，能用简练、生动的语言将一件事或一样东西叙述得
清清楚楚？
A？出色B？一般
6？到自由市场去购买货物，你是否能够通过讨价还价，以最便宜的市场价买到你想
买的东西？
A？能B？不能
7？你是否喜欢到处奔波的职业？
A？喜欢B？不喜欢
8？在办事过程中，别人是否称赞过你细心、谨慎？
A？是B？否
9？你办事是不是脚踏实地？
A？是B？否
10？你对产品的外观、质量、性能、价格、销售、财务诸如此类的问题是否在行？
A？在行B？不在行
11？你是否能预见事物的将来？
A？能B？不能
12？一个客人到你家来做客，你是否能通过短时间的观察、交谈准确无误地把握他的
需要并且适当地满足他？
A？能B？不能
13？当对方的需要被你激发起来以后，你是否善于抓住时机，顺水推舟，推销出你打
算出售的产品？
A？善于B？不善于
14？平时在人际交往中，你是否懂得软硬兼施的交涉艺术，而不是用一种方式，千篇
一律地对待任何交涉对象？
A？能B？不能
15？你是否善于充分利用交谈以外的其他社交手段，针对对方的弱点给交涉对象施加
必要的压力，迫使对方就范？
A？善于B？不善于
16？你是否具备良好的数学计算能力和心算能力？
A？具备B？不具备
17？你的穿着和打扮是否给人一种精明、可靠的感觉？
A？是B？否
18？你是否对本行业的行情了如指掌？
A？是B？否
19？你是否充分认识到对客户讲信誉、负责任、树立良好形象的重要性，不做“一锤
子买卖”，而注重薄利多销？
A？是B？否
20？你在推销产品的过程中，是否能坚持艰苦奋斗的精神，为企业（或公司）花最少
的钱，办最多的事？
A？能B？不能
测验答案
上述20道题中，每答一个“A”得1分，“B”不得分。
测验结果评价：
18～20分：优秀。是推销人员的合适人选，祝你走运。
12～17分：良好。只要在上述不足的地方加以改进，有意识地参与推销实践，积累
推销经验，定能成为一位优秀的推销人员。
0～11分：不佳。除非接受系统严格的推销训练，否则不适宜从事推销工作。换个工
作试试吧！
2？2？39企业面试通知书
面试通知书
×××先生（小姐）：
一、谢谢您应聘本公司职位，您的学识、经历给我们留
下了良好的印象，为了彼此进一步地了解，请您于月日
时分前来本公司参加：
（一）面谈（初、复）
（二）专业笔试
二、如您时间上不方便，请事先以电话与×××先生（小姐）
联系。
特此通知
人事部敬启
地址：
电话：
年月日
2？2？40员工录用通知书
员工录用通知书
×××先生（小姐）：
承蒙应征本公司人事助理职位，经复审结果，决定录用，请于
年月日上午时，携带下列物品文件及填妥的随
信附带的表格，向公司管理部报到：
1？身份证2？个人资料卡
3？体检表4？户口本
5？保证书及服务志愿书
6？一寸半身照片8张
7？计生证、暂住证、健康证
按本公司的规定，新进员工必须先试用×个月，试用期间可暂
支工资××元。
报到后，本公司会在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包
括让您知道本公司一切人事制度、福利、工作守则以及其他注意
事项，使您在本公司期间工作愉快、满意，如果您有疑问或困难，
请与本部联系。
×××有限公司
人事部
××年×月×日
2？2？41企业员工试用期满通知书
企业员工试用期满通知书
×××先生（女士）：
您自年月日进入本公司
部科担任职务，依协议书上载明试用期间，自
到职日起个月。在此期间，您的工作成绩，经各级考
评，结果如下：
□正式任用，留任原职，调整职薪为等
级。
备注：
□工作表现不适合本公司需要，请月日
前办妥移交手续离职。
致
礼！
人事部
××年×月×日
2？2？42招聘拒绝录用通知书
招聘拒绝录用通知书
通知
×××先生（小姐）：
本公司公开招聘人才一事，万分感谢您来函应征。您的学
历、资历，都给我们留下深刻的印象，但遗憾的是名额有限，这次
未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，希望以后能有机会
借重您的才能。最后再次感谢您应征本公司，并请不时给予本公
司以批评指教。
此致！
×××有限公司
人事部
××年×月×日
2？2？43员工录用办法
××公司员工录用办法
第一条目的
为统一管理和规范公司录用工作的进行，特制定本办法。
第二条录用工作原则上每年进行一次。但若有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保证
录用工作的连续性和规范性。
第三条录用标准
录用职工的主要标准包括以下几点：
（1）录用职工的学历大致应限于：①研究生及同等学历者占％。②大学毕业
及同等学历者占％。③职业高中、中专及同等学历者占％。
（2）录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况，可适当放宽。
但研究生及同等学历者不超过岁；大学及同等学历者不超过岁；职高、中
专及同等学历者不超过岁。
（3）录用员工中，管理及事务性人员大致占％。
（4）录用后的具体工种分配另定。
第四条规定适用范围
特殊工种的录用，同样应遵守本规定。
第五条招聘
招聘原则上实行企业内部推荐，如仍不满足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公
开招聘。
第六条招聘时间
员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。
第七条应聘资料
应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、2寸照片
三张（背面写清姓名和拍照时间）。
第八条推荐书
必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。
第九条选拔标准
选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。
第十条考试方法
考试分一次性考试和两次性考试两种。
一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料，必要时可进行面试。
两次性考试，是指对第一次考试合作者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一
般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面试主要是考查应聘者的
学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对
应届毕业生还要考查在校学习成绩。
▲虹▲桥▲书▲吧▲。
第45节：员工招聘录用方案（29）
第十一条考试小组的设置
为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。
考试小组由公司经理指定的5～10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。
第十二条录用
第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检
不合格者，不能参加笔试和面试。
对有就职经历的应聘者，必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。
2？2？44高级人才招聘管理办法
××公司高级人才招聘管理办法
总则
第一条为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要
，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条本办法规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。
第三条公司招聘高级人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第四条本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。
招聘职位的确定与招聘组织管理
第五条公司人力资源规划和组织人事调查是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原
则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，
经总经理批准后方可进入社会招聘。
第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人
力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施
工作。
第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。
组织实施程序与人员甄选
第八条人才招聘实施基本程序
确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入
考评的人选）、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗
前培训、上岗、上岗培训。
第九条人员甄选测评方案由人力资源负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指
导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。
第十条人员甄选通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般包括基本素质（智力的和
非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式
显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查
复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
聘用
第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部经理负责与聘用对象
进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
第十三条人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用�
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