与员工之间的关系才变得和谐，这场暴力罢工也就被化解开来。
◇BOOK。◇欢◇迎访◇问◇
第24节：自动人：动机管理（4）
卡耐基说过：〃人类行为有个非常重要的法则……时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。〃我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，〃君子之交淡如水，小人之交甘如醴〃，〃茅台〃固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。
……培育归属感和认同感
人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。
松下说过，〃最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。〃领导者要像一块吸铁石，必须把员工吸附在你的身边，要做到这一点，关心和爱护你的员工会比其他任何办法都有效。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续。组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。要做到这一点，它需要我们的领导者在日常工作中尊重、爱护员工，把他们看成是组织发展不可或缺的关键因素。同时，员工之间也因此能够互相帮助，并形成彼此之间的真挚友谊。员工被关心，他就会对组织产生归属感，就会在内心当中形成自主的工作动力，这对提升组织效率是非常有利的。
当然，培养员工的认同感和归属感不仅需要细致入微的关怀，有时还应当讲一些谋略，要用你的〃真心〃来打动员工的〃芳心〃。三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。后人在解读刘备的这些做法时，不免会做出一些〃花哨的表面文章〃之类的解释，但在那情那景中，纵然花哨，却能打动人心，尽使骁将勇才为我所用，这是一门深邃的领导艺术，它需要我们慢慢体会，在管理当中不断悟出其中的道理。
5．外圆的领导艺术……为你的员工创造良好的人际关系
……巴西队为何失利？
1998年世界杯上，巴西队输给了法国队，当时人们都在问，法国队靠什么赢取了世界头号强队巴西呢？有人说，是主场优势，也有人说是因为大罗感冒了，还有人说是巴西时运不济……但情况果真如此吗？在赛后有一位体坛周报的记者道出了其中缘由：巴西队太不团结了！巴西队是世界一流强队，队中不乏才华横溢的顶级球员，但正是这样一群优秀的球员，由于他们之间不团结，没有和谐的氛围，所以导致了貌似不可一世的巴西队倒在了众志成城的法国队面前。从巴西队和法国队的对比中，我们看出，队员之间的相互关系在一定程度上决定了整个队伍的综合力量。如果队员之间人际关系和谐，那么1＋1的结果会大于2；如果队员之间你争我夺、互不配合，那么1＋1的结果就会小于2。
我们在管理中又何尝不是如此呢？我们强调竞争，因为竞争能够带来个人效率；但同时，我们又必须强调合作，因为只有合作才能带领组织效率。合作有两种，一是贯穿于各种制度规定当中的正式合作，二是潜在于制度规定之外的非正式合作。在实际的工作中，非正式的合作往往还会占上主角。这时，一个良好的工作氛围、一种和善的员工之间的关系就起到了重要的作用。英明的领导者，能够为员工创造良好的人际关系，就意味着他在提高组织效率方面迈出了一大步。
……良好人际关系的创造途径
那么，如何来为员工创造出良好的人际关系和组织氛围呢？
首先，领导者在奖励和惩戒方面做到外圆内方。领导者必须有平等的意识，他要平等对待每一位员工，要行事公正、处事严明。这种平等的意识不仅体现在奖励上的公正性，还体现在惩罚上的严明性。我们要知道，工作并不是打太极拳，拿捏不好组织中人与人之间的关系会让人感到无所适从，组织领导要处理好中庸与赏罚分明之间的关系，排斥过于圆通的领导方式，要对害群之马坚决说不。但也要明白严厉不等于六亲不认和不重感情，领导者要做到〃十戒〃：一戒无凭无据，捕风捉影；二戒大发雷霆，恶语伤人；三戒吹毛求疵，过于挑剔；四戒不分场合，随处发威；五戒一批了事，弃之不管；六戒清算总账，揭人老底；七戒威胁逼迫，以势压人；八戒当面不说，背后乱说；九戒以事论人，全盘否定；十戒反复批评，无休无止。
其次，领导者要时刻关心爱护员工，善于发现员工的困难，乐于帮助他们，让员工感觉到公司就是自己的家。员工与老板的关系一般被分为四种：剥削与被剥削型、互惠互利型、利益共同体、家庭融洽型。家庭融洽型是现代管理在领导者与员工关系方面的最高追求，它倡导员工入厂如进家，视老板为自己的亲人。
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第25节：自动人：动机管理（5）
再次，领导者要善于协调员工之间的人际关系，让他们既互相竞争，又乐于合作。常用的方法有：加强员工的素质教育，培养友好协作精神，树立以协作促竞争、以竞争促协作的竞争观念；努力建立起共同的价值观和畅通的意见沟通渠道，使上下级、同事之间经常交流意见，增进了解和共识；加强员工的人际训练和情绪能力训练，以提高员工的共情能力（即能够敏感地觉察并理解他人的感受和需要）；岗位轮换等。
最后，还要注重沟通。沟通是许多经营大师都非常看重的管理技巧。日本经营之神松下幸之助就曾说过：〃企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。〃 管理上的沟通，不仅限于上下级之间，还包括同级同事之间以及部门与部门之间。很多时候工作上的不和谐，都缘于错误的信息和其他方面的误解。消除误解，管理工作就可以协调、高效地运行。不沟通，怎么能消除误解呢？企业管理工作也如一台大机器，其高效运转有赖于各个部件的相互传动、相互配合，如果出现梗阻，机器就会损坏。沟通相当于润滑剂，是消除梗阻的主要手段。韦尔奇认为，他所做的最重要的工作就是从沟通中理解员工的特点，然后把他们安排到合适的岗位上。正如他向基层主管提出的建议：〃我提供给人们最重要的忠告是，你不可能独立完成工作。你必须把你的部署中最合适的人安排在最合适的位置上。要做到这一点，我们必须同员工进行沟通，如果你不同他们沟通，你就不能唯贤是举，那你就是在自欺欺人。〃
……沟通的技巧
良好的沟通不仅仅是指管理层与员工之间的信息交换，还包括员工之间的坦诚相待。不管你是依靠什么来谋生的，准确找出自己的价值所在都是很难的。通常情况下，别人能更加客观地评价、了解你的价值，所以，如果团队中大家能互相沟通，坦诚相见，做到心胸开阔，互相补位，那么这对每个人的发展都是非常有益的。然而，我们这里指的沟通又不同于那种缺乏智慧、不求上进的互敬型人际关系。我们生活在一个互敬互爱、以礼待人的文化氛围中，〃礼〃是传统文化中的核心价值之一，我们对〃礼〃始终应该保持着尊重的情感。但是，在社会发展的新形势下，我们又要赋予〃礼〃更广泛、更与时俱进的含义。我们要抛弃那些只作表面文章、虚情假意的人际交往，代之以诚恳、务实的处世态度，追求一种朴素而真诚的人际关系。同时，组织还要鼓励员工勇于直言，坚持〃讲真话、办实事〃的工作作风。做到这两点，我们能把〃礼制〃中虚伪、繁琐的内容去掉，而形成简单、真诚的工作氛围，这更加有利于人与人之间的沟通，能够为我们提供一个舒适的工作环境。
美国管理协会曾提出一套被称为〃良好沟通的十项建议〃，对我们很具有启发意义，它们分别是：
·沟通前要把要领澄清，对一项信息作一个系统的分析，沟通才能明确清楚。
·发出信息的人确定沟通目标。
·研究环境和人的性格等情况。
·听取他人意见，计划沟通内容。
·选择沟通时采取的态度、语言和表情等。
·及时获取下属的反馈。
·保持传递资料的准确可靠。
·既要注意切合当前需要，又要注意长远目标的配合。
·言行一致。
·听取他人的意见要专心，要成为一名〃好听众〃，只有这样才能了解对方的意愿。
6．鼓励失败……让员工明白承担责任也是一种幸福
……鼓励合理失败
韦尔奇说：〃人们犯错误的时候最不愿意看到的就是惩罚。这一点我们每个人都有体会。〃他还说：〃若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。〃韦尔奇就此制定了〃奖励失败，不只是奖励成功〃的新管理策略。他说：〃我们必须让员工明白，只要你的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也值得鼓励。〃他是这样说也是这样做的。有一次，韦尔奇公司的一项2000万美元的投资计划失败了，原因是不可预测的市场因素发生了变化。结果具体设计、实施计划的经理却被晋升到更高的职位以资鼓励，参与计划的70多名员工均得到了价值不菲的奖品。管理学中有一个很重要的定律……波特定律，它的内容就是〃不要总盯着下属的错误〃。从韦尔奇的例子我们可以看出，虽然〃大棒〃对维持组织秩序、提升组织的整体能力仍然发挥着重要的作用，但对于强调组织归属感的现代管理来说，我们应该多一些胡萝卜，少一些大棒。
在管理理论中，有一个叫做〃目标置换〃的概念，它的意思是说，在组织运行过程中，员工由于害怕受到惩罚，因而只注重刚性地墨守规定，〃不敢越雷池半步〃，这就导致了员工通常只把〃不犯错误〃作为其行为的目标，而忽视了组织的目标。目标置换的现象在生活当中极为常见，我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等，这些都是因为那些员工把〃不犯错误〃定为工作的首要目的，而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。
……责任激励
双因素理论告诉我们，责任不仅是一种规范因素，它更多的是一种激励因素，它在很大程度上代表了信任、权威、理解和尊重。从管理原则方面来讲，责、权、利是一组相对应而存在的因素，一个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位，扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，一个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯错误，领导者一定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是一种表率，也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
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第26节：自动人：动机管理（6）
我们常常害怕〃枪打出头鸟〃，在失败或者改革面前不敢承担责任，遇到新问题固步自封、裹足不前，这样就容易跟不上社会变革的步伐，被社会发展所淘汰。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的〃权威〃，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢？我们必须认识到，没有权力就没有责任，反之亦然。如果不赋予员工一定的自由权力，不让组织的责任多元化，他们就会慢慢丧失掉创新的能力。对于企业这种极其需要创新意识的组织来说，把权力集中起来就意味着每一位员工都需要向企业的领导者负责，任何工作行为都必须向他们汇报、得到他们的认可，这样导致的结果就是员工不敢去创新，慢慢地也就会不思创新，企业也就缺乏竞争的活力。
其实，创新就是打破墨守的陈规，它肯定是有责任风险的，一个没有承担责任的员工，永远也不会有创新的意识。所以，对于组织来说，我们不但需要敢于承担责任的员工，而且也需要组织责任的多元化，让每一个员工都承担一份责任，这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。威廉·詹姆士有一句著名的话：〃人类本质里最深远的驱动力就是希望具有重要性。渴望得到他人的肯定一直是人类本质中最殷切的需求。〃从一定意义上讲，承担责任就能够体现这种〃驱动力〃和〃重要性〃，它使一个具有自信心的员工体会到了成就感和幸福感。如果员工对成功有所期待，那么承担责任也是一种乐趣，它会使员工的工作变为主动而非被动。认识到