人力资源全案- 第13部分

第42节：第6章缩小目标简历范围（6）　　　　　　　　　

　　由于测试工具种类繁多，要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2　000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》（Tests　in　Print）第2卷和《心理测验年鉴》（The　Mental　Measurement　Yearbook），这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校（University　of　Nebraska？Lincoln）的布罗斯学院（Buros　Institute）（？unl？edu/buros）出版的。　　　

　　你还可以借鉴其他资源，如地区政府或非营利性的就业机构，他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料，或至少为你指明方向（或为你牵线搭桥，帮你联系一名专家，手把手指导你完成测试）。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。　　　

　　水平考试　　　

　　测试什么？测试申请人某项工作（例如，文字处理）的水平如何，或他掌握某领域知识的丰富程度。　　　

　　什么时候使用？水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力，当某项工作（通常与贸易有关）对某种能力有基本要求时，这种测试非常有用。　　　

　　可靠吗？一般来说，非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。　　　

　　能力倾向和能力测验　　　

　　测试什么？测试申请人学习并执行某项工作的能力，以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类：　　　

　　心理能力：这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试，有时被称作认知测验。　　　

　　典型范例：每年美国大学招生时进行的SAT考试。　　　

　　机械能力：这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。　　　

　　运动神经能力：测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。　　　

　　什么时候使用？能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用，还是和其他测试一同使用，都非常有帮助，许多组织，包括政府部门，在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验，雇主们均可使用。　　　

　　可靠吗？一般说来，只要不违反任何一部反歧视法律，测试是非常完美的。（你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的，并未对EEO的法律中所保护的群体不利。）　　　

　　性格和心理测验　　　

　　测试什么？测试申请人的某种性格特征，如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表，能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长，有时附带经过精心设计且复杂的打分键，不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多，从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表（Myers　Briggs　Type　Indicator）（MBTI）和NEO人格问卷（NEO　Personality　Inventory）到霍根人格问卷（Hogan　Personality　Inventory），以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时，你必须非常谨慎，一定要确保你选择的测试是合法的，并适合你的招聘岗位的需要。　　　

　　什么时候使用？这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素，尽可能地发现申请人所有的性格特点，将有助于预测该申请人未来的工作业绩。　　　

　　可靠吗？问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者，即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是，测试的结果并不总是很清晰，有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如，你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工，或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是，请注意，如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试，其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。　　　　　　　　　

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第43节：第6章缩小目标简历范围（7）　　　　　　　　　

　　可靠吗？尚待实验证明，目前与笔迹分析法的效果类似。　　　

　　身体检测　　　

　　测试什么？测量个人的健康和身体状况，或进行某项特定工作的能力。　　　

　　什么时候使用？根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是，先给你打个预防针，按照联邦法律的规定，上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口，除非身高（或体重）是企业招聘职位的真实需要，你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的，你可以检查申请人的身体灵敏度或能力，但你要妥善安排，确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。（例如，如果某项工作要求员工提起一定重量物体，你可以测试申请人提起某重物的能力。）但是，在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前，请记住，在国内，已有许多消防局因体检而受到指控，且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。　　　

　　可靠吗？这取决于谁来做检测，不过，一般说来做得都不错。　　　

　　药物检测　　　

　　测试什么？通过检测申请人的尿液，判断其是否非法使用毒品或违禁药品。　　　

　　什么时候使用？滥用药品不但费钱，也浪费时间，影响工作，并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品，是合法的检测，并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说，上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上，职前药检在一些行业已非常普遍，不是什么新鲜事了。但是，请记住，如果你要进行药物检测，必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论，并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。在检测开始前先和你的律师沟通。　　　

　　可靠吗？如果是通过一家有资质并有声望的实验室进行检测，结果是很准确的。但是，狡猾而/或老练的药物滥用者可能通过一段时间的戒除来消除毒品的残留，或使用其他药物掩盖毒品的痕迹，有时候会侥幸逃脱。　　　

　　关于药检的更多内容见第8章。　　　

　　诚信测验　　　

　　测试什么？评测个人的诚实和诚信度。这些测试一般涉及一些道德范畴的问题——当员工看见同事窃取公司财物时，他该怎么做？或在测试中包含一些能反映申请人行为准则的问题——看申请人是否能够遵守简单的制度并保守企业秘密。　　　

　　什么时候使用？当雇主需要判断申请人是否能够胜任一个可被信任的岗位时——比如，处理现金或保卫公司财物。这种测试的本质在于发现那些极不可靠的人，即便是公司的饼干桶，都不能放心地交给他。但是，请记住，诚信测验的内容必须与工作有关。你不能询问申请人的债务状况或信用评级（违反了《公平信用报告法》）的问题。测试必须不偏不倚，不得带有种族、性别和年龄的偏见。如人格测试和心理测试的情形一般，这些测试非常敏感，具有法律上极大的风险，需要考虑许多有关隐私性的问题。在启动这类测试时，向你的律师咨询。　　　

　　可靠吗？取决于测试本身。研究结果表明，有些测试的结果很可靠、没有偏差，而有些则不然。　　　

　　测谎仪（谎言测试仪）测验　　　

　　测试什么？通过测量人在压力状态下生理反应的变化，例如血压上升、汗液增多、体温升高等，来检测人们是否在说谎。　　　

　　什么时候使用？雇主为了确保某些机密岗位的安全性，在招聘员工时，测试候选人对自己的背景叙述是否真实。　　　

　　可靠吗？这取决于你问的是谁，特别是取决于询问者。大多数专家认为，只要不是被测试的人为了修改仪器的测量结果服用任何药物，一台合格的测谎仪通常能检测出普通人的谎言。问题是，一个没有是非观念的反社会者反而能打败测谎仪，顺利通过测谎。在美国，人们对测谎结果不完全信任，没有一个法院接受测谎结果作为法律证据。请注意，1988年通过的《员工测谎保护法案》规定，禁止私有企业——除某些特殊情况外——使用测谎仪，不得对员工使用，也不得对求职者使用。（顺便提一下，这个法律规定对于其他用于测量诚实度的仪器，例如，声音紧张度分析仪，也同样适用。）依据法律规定，即使是让申请人做测谎试验也是不允许的。　　　　　　　　　

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第44节：第6章缩小目标简历范围（8）　　　　　　　　　

　　远离测试纠纷　　　

　　下面是一些建议，让你在测试时安然度过困境。　　　

　　搞清测试的目的，是评估什么特性或信息，确保这些特性和聘用标准有本质的联系。　　　

　　对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。　　　

　　再次审核测试的公平性，没有非故意的情形发生，对所有人群都一视同仁。　　　

　　检查测试本身是否得到权威机构的认证。　　　

　　网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流，了解测试的准确性。　　　

　　有时候，本地的大学或组织能提供帮助，评估测试的专业性。可以找找他们。　　　

　　联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前，咨询法律顾问。　　　

　　最后一句忠告：记住，企业要对所有的测试最终负责。你要认识到，EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好，对你使用的测试工具进行解释，你所采用的测试都是与工作有关的，并为工作所必需。　　　

　　关于测试以及其他评估方法的详细内容，见第8章。　　　

　　电话面试：进一步缩小范围　　　

　　当你从众多的简历中精挑细选，好不容易找出最有希望的候选人之后，安排一次电话面试，使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫（Robert　Half）国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示，58％的受访者表示，在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。　　　

　　在给候选人打电话前，再仔细回顾一下候选人的简历和求职信，标出你的问题。这时，你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范，从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问：　　　

　　“请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”　　　

　　“你对这份工作的哪方面感兴趣？”　　　

　　“你的工作技能？”　　　

　　“什么样的办公环境能让你充分发挥水平？”　　　

　　估计一下，要同求职者顺利完成一次电话面试要花多长时间。通常需要15到30分钟：　　　

　　普通的电话面试花15分钟，如果你想对候选人有个深入、全面的了解，以便对其任职资格有个初步的评判的话，就需要30分钟了。　　　

　　如果毫无原则、漫无目的地问，电话面试的时间非长即短。关键是要紧紧围绕你准备的问题来问，公平地比较所有的候选人。　　　

　　如果打电话过去，候选人不在，你需要电话留言，告知第二天她需要在什么时间段（早上，或下午2点至5点间等）回电话给你。这种安排也是对候选人一个很好的初步测试——候选人如果没能按时打电话来，或没有通过其他办法联系上你，同你约定下一次的安排，说明候选人对职位缺乏兴趣，或缺乏信誉。　　　

　　CD光盘中的表单　　　

　　拒绝信。　　　　　　　　　

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第45节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（1）　　　　　　　　　

　　第7章　　　

　　一对一面谈：尽可能　　　

　　多地从面试中获取信息　　　

　　本章提要　　　

　　？今天的面试“竞技场”面面观　　　

　　？错误面试五宗罪　　　

　　？面试前的准备　　　

　　？热身——自我介绍　　　

　　？精于Q&A的艺术　　　

　　？15个措辞尖锐的问题（以及对答案的解释）　　　

　　？合适地结束　　　

　　安　　　

　　排一次面试看上去似乎很简单。其实，这才是问题。绝大多数的经理们和小企业的雇主们，日复一日安排着一次次的面试，仿佛有这么个印象，只要摆出拉里·金（Larry　King）那样的姿态，就能一切尽在掌控，将这一关键而险象环生的招聘环节轻松搞定。结果，大多数的经理们想当然地认为面试即是如此。他们不投入时间，不投入精力，不关心如何才能有效地进行面试。最重要的是，他们草率行事，不经过充分准备。换句话说，他们“即兴而为”。（我猜你可能会说，他们是在“推诿”自己的职责。）　　　

　　这种错误的思维方式的结果不言自明。往往会发生这样的事，候选人面试结果中的“正面报道”和该候选人日后的工作绩效不成正比，没什么关联。这是坏消息。好消息是，如果面试安排有序，计划周全——完美融入企业的整个招聘战略，这种关联度会显著提高。　　　

　　本章以深度视角，关注你应了解和必须做的事，解读面试过程，帮你成功完成面试。　　　

　　面试：基本关　　　

　　面试需完成以下四个基本任务，并与其他措施相结合，帮你作出正确决策：　　　

　　获取有关候选人的背景、工作经验和专业水平的第一手资料，以便对其简历或以往面试中的信息进行证实。　　　

　　获得对候选人的综合智力、能力、热情和态度的总体感觉，特别是你所关注的职位所需的专长，候选人到底具备多少。　　　

　　洞察（尽最大可能）候选人的性格特点，他主动解决问题的积极性以及他希望成为企业一分子的动因。　　　

　　估测候选人对企业工作环境的适应性。　　　

　　第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息　　　

　　第二部分人尽其才　　　

　　这些内容够多的了。面试过程中发生的一切并不能告诉你——不管怎样，不是直接地——如果你真的录用了候选人的话，他们将来的成绩如何。候选人在面试过程中的表现未必是其真实的表现，他在真正的工作环境中的表现才是你真正关心的。　　　

　　当今精于面试的候选人　　　

　　你有可能在面试中遇到如下几类人：　　　

　　“你竟然问那个问题，真逗。”现如今，越来越多的候选人在面试中表现非凡并谙于此道，让你不能不相信他们就是你的理想人选。除非你心有戒备、训练有素，否则很容易错爱上——这个总能给你满意答复的候选人。　　　

　　酸葡萄，法律上的麻烦。既然现在候选人比以往更加通晓反歧视的法律规定，一旦他们没有被聘用，就极有可能将