《人力资源全案》

下载本书

添加书签

人力资源全案- 第13部分


按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页,按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页,按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!

第42节:第6章缩小目标简历范围(6)         

  由于测试工具种类繁多,要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2 000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》(Tests in Print)第2卷和《心理测验年鉴》(The Mental Measurement Yearbook),这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校(University of Nebraska?Lincoln)的布罗斯学院(Buros Institute)(?unl?edu/buros)出版的。   

  你还可以借鉴其他资源,如地区政府或非营利性的就业机构,他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料,或至少为你指明方向(或为你牵线搭桥,帮你联系一名专家,手把手指导你完成测试)。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。   

  水平考试   

  测试什么?测试申请人某项工作(例如,文字处理)的水平如何,或他掌握某领域知识的丰富程度。   

  什么时候使用?水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力,当某项工作(通常与贸易有关)对某种能力有基本要求时,这种测试非常有用。   

  可靠吗?一般来说,非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。   

  能力倾向和能力测验   

  测试什么?测试申请人学习并执行某项工作的能力,以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类:   

  心理能力:这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试,有时被称作认知测验。   

  典型范例:每年美国大学招生时进行的SAT考试。   

  机械能力:这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。   

  运动神经能力:测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如,美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。   

  什么时候使用?能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用,还是和其他测试一同使用,都非常有帮助,许多组织,包括政府部门,在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验,雇主们均可使用。   

  可靠吗?一般说来,只要不违反任何一部反歧视法律,测试是非常完美的。(你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的,并未对EEO的法律中所保护的群体不利。)   

  性格和心理测验   

  测试什么?测试申请人的某种性格特征,如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表,能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长,有时附带经过精心设计且复杂的打分键,不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多,从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表(Myers Briggs Type Indicator)(MBTI)和NEO人格问卷(NEO Personality Inventory)到霍根人格问卷(Hogan Personality Inventory),以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时,你必须非常谨慎,一定要确保你选择的测试是合法的,并适合你的招聘岗位的需要。   

  什么时候使用?这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素,尽可能地发现申请人所有的性格特点,将有助于预测该申请人未来的工作业绩。   

  可靠吗?问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者,即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是,测试的结果并不总是很清晰,有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如,你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工,或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是,请注意,如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试,其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。         

BOOK。▲虹桥▲书吧▲  

第43节:第6章缩小目标简历范围(7)         

  可靠吗?尚待实验证明,目前与笔迹分析法的效果类似。   

  身体检测   

  测试什么?测量个人的健康和身体状况,或进行某项特定工作的能力。   

  什么时候使用?根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是,先给你打个预防针,按照联邦法律的规定,上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口,除非身高(或体重)是企业招聘职位的真实需要,你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的,你可以检查申请人的身体灵敏度或能力,但你要妥善安排,确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。(例如,如果某项工作要求员工提起一定重量物体,你可以测试申请人提起某重物的能力。)但是,在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前,请记住,在国内,已有许多消防局因体检而受到指控,且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。   

  可靠吗?这取决于谁来做检测,不过,一般说来做得都不错。   

  药物检测   

  测试什么?通过检测申请人的尿液,判断其是否非法使用毒品或违禁药品。   

  什么时候使用?滥用药品不但费钱,也浪费时间,影响工作,并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品,是合法的检测,并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说,上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上,职前药检在一些行业已非常普遍,不是什么新鲜事了。但是,请记住,如果你要进行药物检测,必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论,并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。在检测开始前先和你的律师沟通。   

  可靠吗?如果是通过一家有资质并有声望的实验室进行检测,结果是很准确的。但是,狡猾而/或老练的药物滥用者可能通过一段时间的戒除来消除毒品的残留,或使用其他药物掩盖毒品的痕迹,有时候会侥幸逃脱。   

  关于药检的更多内容见第8章。   

  诚信测验   

  测试什么?评测个人的诚实和诚信度。这些测试一般涉及一些道德范畴的问题——当员工看见同事窃取公司财物时,他该怎么做?或在测试中包含一些能反映申请人行为准则的问题——看申请人是否能够遵守简单的制度并保守企业秘密。   

  什么时候使用?当雇主需要判断申请人是否能够胜任一个可被信任的岗位时——比如,处理现金或保卫公司财物。这种测试的本质在于发现那些极不可靠的人,即便是公司的饼干桶,都不能放心地交给他。但是,请记住,诚信测验的内容必须与工作有关。你不能询问申请人的债务状况或信用评级(违反了《公平信用报告法》)的问题。测试必须不偏不倚,不得带有种族、性别和年龄的偏见。如人格测试和心理测试的情形一般,这些测试非常敏感,具有法律上极大的风险,需要考虑许多有关隐私性的问题。在启动这类测试时,向你的律师咨询。   

  可靠吗?取决于测试本身。研究结果表明,有些测试的结果很可靠、没有偏差,而有些则不然。   

  测谎仪(谎言测试仪)测验   

  测试什么?通过测量人在压力状态下生理反应的变化,例如血压上升、汗液增多、体温升高等,来检测人们是否在说谎。   

  什么时候使用?雇主为了确保某些机密岗位的安全性,在招聘员工时,测试候选人对自己的背景叙述是否真实。   

  可靠吗?这取决于你问的是谁,特别是取决于询问者。大多数专家认为,只要不是被测试的人为了修改仪器的测量结果服用任何药物,一台合格的测谎仪通常能检测出普通人的谎言。问题是,一个没有是非观念的反社会者反而能打败测谎仪,顺利通过测谎。在美国,人们对测谎结果不完全信任,没有一个法院接受测谎结果作为法律证据。请注意,1988年通过的《员工测谎保护法案》规定,禁止私有企业——除某些特殊情况外——使用测谎仪,不得对员工使用,也不得对求职者使用。(顺便提一下,这个法律规定对于其他用于测量诚实度的仪器,例如,声音紧张度分析仪,也同样适用。)依据法律规定,即使是让申请人做测谎试验也是不允许的。         

→虹→桥→书→吧→BOOK。  

第44节:第6章缩小目标简历范围(8)         

  远离测试纠纷   

  下面是一些建议,让你在测试时安然度过困境。   

  搞清测试的目的,是评估什么特性或信息,确保这些特性和聘用标准有本质的联系。   

  对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。   

  再次审核测试的公平性,没有非故意的情形发生,对所有人群都一视同仁。   

  检查测试本身是否得到权威机构的认证。   

  网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流,了解测试的准确性。   

  有时候,本地的大学或组织能提供帮助,评估测试的专业性。可以找找他们。   

  联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前,咨询法律顾问。   

  最后一句忠告:记住,企业要对所有的测试最终负责。你要认识到,EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好,对你使用的测试工具进行解释,你所采用的测试都是与工作有关的,并为工作所必需。   

  关于测试以及其他评估方法的详细内容,见第8章。   

  电话面试:进一步缩小范围   

  当你从众多的简历中精挑细选,好不容易找出最有希望的候选人之后,安排一次电话面试,使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫(Robert Half)国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示,58%的受访者表示,在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。   

  在给候选人打电话前,再仔细回顾一下候选人的简历和求职信,标出你的问题。这时,你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范,从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问:   

  “请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”   

  “你对这份工作的哪方面感兴趣?”   

  “你的工作技能?”   

  “什么样的办公环境能让你充分发挥水平?”   

  估计一下,要同求职者顺利完成一次电话面试要花多长时间。通常需要15到30分钟:   

  普通的电话面试花15分钟,如果你想对候选人有个深入、全面的了解,以便对其任职资格有个初步的评判的话,就需要30分钟了。   

  如果毫无原则、漫无目的地问,电话面试的时间非长即短。关键是要紧紧围绕你准备的问题来问,公平地比较所有的候选人。   

  如果打电话过去,候选人不在,你需要电话留言,告知第二天她需要在什么时间段(早上,或下午2点至5点间等)回电话给你。这种安排也是对候选人一个很好的初步测试——候选人如果没能按时打电话来,或没有通过其他办法联系上你,同你约定下一次的安排,说明候选人对职位缺乏兴趣,或缺乏信誉。   

  CD光盘中的表单   

  拒绝信。         

▲虹桥▲书吧▲BOOK。▲  

第45节:第7章一对一面谈:尽可能多地从面试中获取信息(1)         

  第7章   

  一对一面谈:尽可能   

  多地从面试中获取信息   

  本章提要   

  ?今天的面试“竞技场”面面观   

  ?错误面试五宗罪   

  ?面试前的准备   

  ?热身——自我介绍   

  ?精于Q&A的艺术   

  ?15个措辞尖锐的问题(以及对答案的解释)   

  ?合适地结束   

  安   

  排一次面试看上去似乎很简单。其实,这才是问题。绝大多数的经理们和小企业的雇主们,日复一日安排着一次次的面试,仿佛有这么个印象,只要摆出拉里·金(Larry King)那样的姿态,就能一切尽在掌控,将这一关键而险象环生的招聘环节轻松搞定。结果,大多数的经理们想当然地认为面试即是如此。他们不投入时间,不投入精力,不关心如何才能有效地进行面试。最重要的是,他们草率行事,不经过充分准备。换句话说,他们“即兴而为”。(我猜你可能会说,他们是在“推诿”自己的职责。)   

  这种错误的思维方式的结果不言自明。往往会发生这样的事,候选人面试结果中的“正面报道”和该候选人日后的工作绩效不成正比,没什么关联。这是坏消息。好消息是,如果面试安排有序,计划周全——完美融入企业的整个招聘战略,这种关联度会显著提高。   

  本章以深度视角,关注你应了解和必须做的事,解读面试过程,帮你成功完成面试。   

  面试:基本关   

  面试需完成以下四个基本任务,并与其他措施相结合,帮你作出正确决策:   

  获取有关候选人的背景、工作经验和专业水平的第一手资料,以便对其简历或以往面试中的信息进行证实。   

  获得对候选人的综合智力、能力、热情和态度的总体感觉,特别是你所关注的职位所需的专长,候选人到底具备多少。   

  洞察(尽最大可能)候选人的性格特点,他主动解决问题的积极性以及他希望成为企业一分子的动因。   

  估测候选人对企业工作环境的适应性。   

  第7章一对一面谈:尽可能多地从面试中获取信息   

  第二部分人尽其才   

  这些内容够多的了。面试过程中发生的一切并不能告诉你——不管怎样,不是直接地——如果你真的录用了候选人的话,他们将来的成绩如何。候选人在面试过程中的表现未必是其真实的表现,他在真正的工作环境中的表现才是你真正关心的。   

  当今精于面试的候选人   

  你有可能在面试中遇到如下几类人:   

  “你竟然问那个问题,真逗。”现如今,越来越多的候选人在面试中表现非凡并谙于此道,让你不能不相信他们就是你的理想人选。除非你心有戒备、训练有素,否则很容易错爱上——这个总能给你满意答复的候选人。   

  酸葡萄,法律上的麻烦。既然现在候选人比以往更加通晓反歧视的法律规定,一旦他们没有被聘用,就极有可能将
小提示:按 回车 [Enter] 键 返回书目,按 ← 键 返回上一页, 按 → 键 进入下一页。 赞一下 添加书签加入书架