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信息反馈：你的入职活动安排有效吗？
关于入职活动的效果，你需要收集反馈意见，你可以采用调查或者会议的方式进行收集，以便改进工作质量，为更好地开展以后的入职活动做好准备。下面列举一些收集反馈意见的基本问题，你在新员工前期的新员工上岗引导活动结束后即可进行：
在前期的新员工上岗引导活动中，哪些项目对你最有帮助？
哪些项目对你毫无用处？
在未来的活动中应包含哪些信息？
新员工上岗引导活动与你的实际工作关联程度如何？
当然，在你收到这些最初的反馈意见后，等一等再开始你的改进工作。我建议你在新员工入职几个月后再收集他们的评估意见。当新员工正式成为企业的一员并开始工作一段时间后，他们就会对如何帮助他们适应企业的做法方面有了更深刻的理解，哪些做法是有效的，哪些用处不大——并且可能对你的入职安排提出改进意见。
下面几个问题，你可以在员工开始工作几个月后询问他们：
当你刚刚开始工作，你最希望了解哪些事？
在你开始工作的头一个月，这些事情和顾虑是否都一一解决了？
你是否有充足的时间去调整自己适应企业？
当你有疑问时，其他员工的解答是否对你有帮助？
你拿到的印刷资料对你是否有用？这些介绍资料在什么方面还有待改进？
最后一个关键的问题：通过入职头几天的情况熟悉，你所了解到的本职工作和企业是怎样的？
政策和制度手册：你当然需要一套
即使你的企业员工数量很少，你也要将企业的政策和制度通过文件方式记载下来，并加以妥善管理。你可以用印刷的方式，或在企业局域网上辟出一块区域，采用密码保护的方式记录有关企业的基本信息，无论现在你为这些花多大努力，都能为你未来的工作节省时间，减少痛苦。
关于如何制定一套制度手册，参考以下建议：
将公司的政策和某个具体的工作制度区别开来。你在制定员工手册时，将适用于全体员工的公司政策（正常工作时间、工资、休假等）与各个员工如何具体开展某项工作的制度明确地区分开来。要让政策和制度单独记录。也许你发现，你有必要出台一套专门的文件，包含适用全公司的政策和制度，以及各种手册——如果你需要加做这一步——针对各项具体工作的政策。
简单明了。你不需要把员工手册制作成文学著作，但是，你起码要表述得清楚准确、言简意赅。使用平实的语言描述，避免使用过于正式、打官腔的措辞用语。你也可以考虑聘请一位专业的作家为你的最终草稿进行润色加工。
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第70节：第9章步入正轨（8）
切记文件的合法性。这里有些危言耸听的消息：所有你在企业政策或制度中记录的内容将自动变成法律上的文件，并可能为某些人所利用，控告你不正当解雇。在过去的十年里，发生过多起这样的案例，在法庭上，被解雇的员工或证明他们是根据企业公布的制度中的相关规定进行起诉的，或证明企业的确没有按照其相关规定执行，最终他们获得大量的索赔。一切要稳重行事，切不可冒险。在你公布手册前，请一位就业法律方面的专家审核一下。
控制分发数量。所有收到手册的员工都必须在一份文件上签字，确认自己收到该手册，并且理解了手册的内容。将员工签字的文件归入员工个人文档中进行保管。一旦遇到一些涉及惩罚程序或法律案件，你会用得着。而企业的手册也不应该流传到企业外部——在这方面，手册内需要做明确的规定。有些企业会要求员工在离职前交回自己的手册。你也可以考虑这种做法，并把它写进公司的政策中，而当你的手册中包含大量运行制度的细节，包括商业秘密或机密信息或只有公司内部人员才了解的专有信息时，尤其应当如此。
注重手册的外观
你不需要将政策和制度手册制作成一个视觉上的盛宴，但是你起码要让手册的版面设计看上去很吸引人，而不会打消员工的积极性，并要能够让他们方便地阅读理解，而不是感觉使用困难。如果你的员工当中有人曾经从事过平面设计，让这名员工设计一个基本的模板。你并不需要一套很昂贵的图形设计包：你可以通过一个先进的文字处理软件，或是office软件中所带的图形设计软件来实现。以下是一些有关版面设计的建议，供你参考：
要保持一致性。在手册的全篇使用相同的图案和字体。最常用的字体有Times、New Century Schoolbook和Bookman。你用的字体种类越少，手册看上去效果越好。
用符号，而不用段落。清楚地列出重要的观点，就像我现在这样。
避免使用小号字体。小号字体（所有小于字号10的字体）阅读起来很费劲。与其让眼睛疲劳，不如多增加几页纸。
用图形吸引眼球。就算你雇不起一名艺术家，你还是可以在许多通用的软件包、网络上、光盘中找到大量廉价的免费的剪贴画。
手册内容
大多数的政策和制度是按照相同的格式编写的。不同企业的不同之处在于具体的内容有区别。
在CD光盘中你可以找到一个员工手册的模板，以及一份员工手册和随意雇用身份确认书。
在通用的政策和制度手册中包含下列目录：
CEO的欢迎词
EEO政策规定（包括性别和其他种类歧视的规定）
公司历史和概述
随意雇用（如果适用）
企业使命和价值
企业基本的规定，例如工作时间、职业道德、关于吸烟、着装规定、病假等
绩效评估程序
惩罚程序（你必须找一位律师帮助你审核这部分内容）
卫生、安全和安保条例和制度，包括火灾逃生图
福利、养老金和递延收益计划
停车和交通信息，包括地图
除英语之外的其他语言？
如今的办公环境是多元化、多语言的，你可能需要将你的手册制作成多语种的，而不仅仅是英语。这种做法当然很好，对于你那些把英语当作第二语言的员工们，更是如此。但是，你需要注意的是：对于手册的翻译工作，你需要找一位职业翻译，而不是从员工中找个高中时期曾学过语言课的就行了。毕竟，手册是一种法律文件。
稳重行事
你的手册用处多多，但是，无论如何，你要确保手册不能做以下任何事：
许下的承诺你无法兑现。
公布的制度你无法执行或实施。
所包含的内容会被人理解为歧视。
只说“因正当理由终止”，而并未具体明确正当理由是什么。
最后一条建议：一定要写上一条免责条款，强调手册旨在向员工提供综合的信息，任何人都不能把手册理解为有约束力的劳动合同。
CD光盘中的表单
入职清单
E？mail政策
无毒品办公场所政策
员工手册目录
员工手册和随意雇用身份确认书
第三部分留住人才：对所有企业都至关重要
第五次浪潮里奇？坦南特作
图
“虽然薪水不算高，但是，你上哪能找到个伴你到寿终正寝的退休计划呢？”
本部分提要
当你终于招到最佳的员工（见第二部分），你需要采取措施留住这些人才。第三部分的内容重要介绍一些工具，帮助你留住企业内部各个层面的人才。
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第71节：第10章确保有效的薪酬结构（1）
第10章
确保有效的薪酬结构
本章提要
？理解薪酬和福利的含义
？构建薪酬体系
？理解豁免和非豁免的法律内涵
？有效地使用加薪、奖金及激励
企业的薪酬体系是业务不断发展的主要驱动因素之一。如果你的企业同大多数企业一样，那么，工资就是一项既昂贵又需要不断地维持的驱动因素——甚至可能是你排在头号的支出。
但是，工资不仅仅是一项支出。你付给员工多少工资，以及你根据哪些指标建立薪级、确定加薪奖励、奖金以及激励，将会对工作团队的劳动力质量产生深远影响。你的薪酬支付体系对于能否吸引人才、保留人才，使人才充分发挥生产力，成为企业可以依赖的对象，具有关键意义。
以下所呈现的内容是我尽可能准确、全面地收集到的资料，是有法律根据的。通过与享有盛誉的美国美迈斯律师事务所（O？Melveny & Myers LLP）的合作，我收集到这些资料。但是，你在作这方面决策时，还是应该咨询你的律师获取明智的忠告。他能够帮助你制定政策并搭建薪酬结构，使你摆脱法律的困扰。
界定你的角色
你的目标不是要去了解有关员工薪酬的所有方面。但是，由于你的角色是管理企业的HR，你的确需要对这一关键领域的动态保持高度清醒。尽管许多传统的做法——例如，随着工作时间的增加自动加薪——被一系列其他的措施所替代而逐步引退，如何构建一个薪酬体系仍面临一些基本的挑战。
那么，在构建企业的薪酬方案时，你的角色到底是什么？一般说来，如果你不是企业的所有者，你不会去决定到底每位员工应该拿多少工资。其实，你的角色是提醒企业的高层管理者，在构建薪酬体系时可以运用许多手段和措施。你的职责是确保企业的薪酬和福利制度极具竞争力，帮助你留住企业的拔尖人才，以防他们被那些声称能提供比你们企业更好的薪酬包而掠跑。
当你在构建整体薪酬包时，你需要把握两个方面：既要保持前后一致性，又要灵活机动。这两个方面听上去好像相互矛盾，但在实际工作中，他们的确可以相互结合，同时进行。
前后一致意味着你的整体薪酬方案和结构合乎情理，适用于所有人，因此，你不会因为无意间的漏洞给员工造成有所偏袒或做法变幻无常的印象，引发员工的不满。灵活机动意味着你尽最大可能——在情理范围之内——满足员工个人的需要以及全体员工的愿望。
理想的结果是二者之间的完美结合，从而形成企业的工资和薪金结构，不但向员工提供公平合理的薪酬待遇，而且同时考虑企业所面临的劳动力市场的现状。
第10章确保有效的薪酬结构第三部分留住人才：对所有企业都至关重要薪酬和福利：都不是容易事
在人力资源的职能中，薪酬和福利是非常讲求细节的部分。企业规模越大，就越要进行复杂的纸单据跟踪。但是，薪酬和福利同时也是人力资源领域非常吸引人的一块内容。在奖励员工方面，企业正在变得更加富有创造性，所采取的方式包括从以绩效为基础的工资到股票期权（见第11章）。是否能够招聘到、留住优秀人才，企业的整体薪酬包起到非常重要的作用。如果你在这方面不严加管理，用不着拿到更高一级经济学的学位，就能立即发现你会把企业引入怎样的一个财务漏洞中。
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第72节：第10章确保有效的薪酬结构（2）
所有这些都和企业的规模有关。对于一家只有一个人的企业而言，工资、医疗保险、病假、退休和教育资助不会给你的财务状况造成大量透支。你可以给自己涨工资、多休几天假、为你的医疗保险增加特殊的险种——只要你高兴，怎么做都行——决不会为这些额外的开销是否会让你破产而失眠。
但是，从你需要招聘第一位全职员工或兼职员工开始，你的企业就发展到了新的阶段。一旦你开始需要对其他人的健康幸福负责，你就必须将薪酬和福利安排得井井有条——对于其他所有HR有关事宜，皆是如此。
这可不是件简单的事。即使是一个表面看上去很普通的决定，例如，你希望向员工提供一项医疗保险计划，一旦员工知道后，计划即变得复杂起来，员工们就会去核查这种计划是否能够报销他们找某位医生看病的费用、看牙医的费用以及按摩师的费用。其他所有事关福利的决定，例如加班、法定节假日、休假等，情况亦是如此。
关于薪酬的常用术语
除非你是专门从事与员工薪酬有关的工作，否则一定会为各种专业术语所混淆。为了帮助你搞清楚这些概念，下面简要介绍一些这个领域关键的术语以及它们的定义：
薪酬：员工通过自己的劳动所换取的所有回报，包括基本工资、奖金和激励。基本工资或薪水：基本工资或薪水就是薪水或工资——是在扣税和其他激励之前——员工工作一周所应得的收入。（如果你希望表达得很专业，一般使用工资来形容按照小时计算的收入，而用薪水来形容固定的周薪、双周薪或月薪，无论员工工作时间多少。）加薪：指基本薪水的增加或工资率的增加，不同于一次性的奖励或阶段性的奖励。奖金和激励：真想把这两个术语看作是同义词。其实，在某种程度上，它们的确如此。二者共有的特点是旨在让员工感受到赏识和重视。
但二者之间也有本质的区别。奖金是对工作业绩的奖励。虽然，通常奖金是指财务上的奖励，奖金也包括休假的奖励、本地健康俱乐部的免费会员资格或商品折扣。与此相反，激励是用来激发员工工作效率的工具。换句话说，一项激励计划先设定目标——“在一个月内新签10家新客户”——如果员工达到了这个目标，就奖励他们。有个简单的方法，可以记住二者之间的区别：在工作完成之前激励；工作完成后发奖金。福利：一种除基本工资或薪水之外你额外提供给员工的那部分支出。例如，医疗保险、股票期权以及退休计划。（第11章主要阐述福利制度。）豁免员工：用来定义那些完成某些特定类型的工作，获得薪水（即，你是按照一个固定的时间计算支付周薪、双周薪、月薪，而不是按照小时计算）并且没有条件享受加班工资的员工。非豁免员工：你按照小时计算并支付非豁免员工的工资。非豁免员工接受《公平劳动标准法案》以及同等州法的管辖，特别是在最低小时工资、加班工资和其他工作条件上受到制约。佣金：这一术语是指销售人员在薪水以外（或替代薪水）按照产品或服务的销售金额的一定百分比所获取的收入。佣金计划有时是纯佣金（没有任何固定薪水），有时是带基本薪水，有时是销售人员按照固定的时间提前支取一部分金额（通常称作生活费），不管在此时间内真正挣了多少佣金，等赚了销售款后，例如每三个月后，再加以偿还。建立有效的薪酬体系