泛，而对下属的督导趋于减少，而在这种环境下，并非所有的员工都能够游刃有余，从容应对。
技术一如既往占据着重要的地位。迫于竞争的压力，企业几乎所有任务都必须要比以前完成得更快，因此，企业无论其规模大小，都依赖于先进的技术来精简日常的工作流程、提高效率。而对于那些无法跟上时代的步伐、无法满足更高的工作要求的员工，几乎没有什么企业能够继续忍受。
招聘：时刻考虑“战略”需要
在企业内部所有的HR职责当中，招聘和雇用到合适的员工无疑是工作中的重中之重。毕竟，如果一开始你就没能招到合适的人选，那么之后的其他工作都将受到严重影响。
如同我在第3章和第二部分全篇中所说的那样，招聘工作可不再是找个人填补空缺而已那么简单。招聘工作的实质远不止这些，一个成功的招聘是一项多维度的工作。最重要的是，这个工作从根本上依赖你对于企业战略目标的理解能力。当你帮助企业内部其他人作出招聘决策（如果企业里只有你一人负责HR的工作，你可能需要自己多花些工夫了）时，你可能要帮助这些人改变对招聘的看法。你要让他们看到这样的事实：在现在的办公环境下，为既定的“工作”找个“最合适的人选”不再是个简单的概念。今天，对于你和其他经理人来说，最大的问题是你们是否能先退后一步，从长远的角度看待企业的具体发展需求，再决定帮助你实现这些目标需要什么样的人力资源组合。实际上，你应将招聘看作是一个主动的过程而不是被动的过程。
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第22节：第4章聪明招聘第一步：启动招聘程序（2）
建立能力素质模型
你可以通过多种渠道为企业寻找人才，你可以通过内部晋升、招聘全职员工、雇用兼职员工、临时聘请项目专家等方式，或是将这些资源进行有效整合。前提是：你在开始寻找这些目标员工时，需要明确你要找的到底是什么样的人，哪一种人才最适合企业的需求。如今有许多企业通过建立能力素质模型来明确目标人选所需具备的特点。之后，企业就能在招聘中依据这些信息对未来员工进行搜寻和评价。
由于能力素质模型紧紧围绕——并且支持——战略性招聘的基本理念，建立能力素质模型对于评估企业真正的人才需求显得日益重要。能力素质模型这一概念听上去可能很复杂，其实概念本身很简单，而且掌握好这个概念对于你的工作非常有意义。其实，建立能力素质模型就是一个决策的过程，你尽可能准确无误地决定，对于那些对企业的竞争力产生最关键影响的岗位来说，什么样的技能、专长和职业态度的人才组合最能够胜任这些岗位。这种策略不但成为企业制定招聘决策的依据，同时也成为企业制定培训和开发战略的依据。
举个例子，假设你的企业是一家销售家庭安全系统的公司。你的营销策略之一是通过电话向潜在客户兜售产品。作为一名电话营销人员，他的基本工作就是通过打电话挖掘销售机会。但是，有些电话销售明显做得比其他人要好。他们更擅长引起人们的兴趣。他们不会被人们再三的拒绝吞噬了他们的热情。换句话说，他们身上具备某种专长，使他们能够更好地胜任这份工作。而这些专长（与实际的工作相对应）就是能力素质模型的基础。
你几乎可以将能力素质模型的理念运用到企业所有的职能中去。因为能力素质模型要达到的最基本的目标是相同的：尽可能准确地找到最适合岗位的专业技能和专长的人选。或许你没法总能找到既符合能力素质模型、又在技能和专长上都很完美的人选。但至少你找到了参考范围，你可以凭借这个范围进一步甄选。这样，你就能对任何能力缺陷有更清楚的认识——岗位需求和人选任职资格之间的差距，从而就可以通过培训和指导逐步弥合这种差距（假定这个差距不是特别的大）。
一些咨询公司专门帮助企业进行关键职能或岗位的能力素质模型开发。然而，企业到底需要什么样的技能和专长作为自己的招聘标准？你未必需要一个外部的咨询专家提供专业建议。下面的建议可以帮助你形成自己的观点：
和你“最优秀”的员工交谈。假如你有一组做着相同工作的员工——并假定这组员工中有一个或两个“明星”队员——你应该和这些明星队员坐下来，问问他们是什么让他们如此成功。试着问问他们这些问题：
●这些明星员工到底具备哪些其他员工所没有的特殊能力？
●他们的性格具有什么样的特点？
●他们通常对待工作的态度和价值观如何？
一位能力素质模型顾问问的就是这些问题，所以，当你自己问自己时，不要有什么顾虑。不要担心这些做法会冒犯这些员工，或者侵犯这些员工的“空间”。其实，他们很可能会因为被选中作为好的典型而沾沾自喜。
和你的客户交谈。要想找到符合能力素质模型基本要求的员工，最好的一种——而且也是最容易的——方法就是和你的客户进行交流，因为他们能经常接触到员工。看看客户最喜欢和哪些员工打交道，而且，更重要的是，分析这些员工是例行什么样的做法使得自己赢得了客户的信赖。
职务说明书123
当你对企业的职能和职位（见前面的内容）的具体任职能力要求进行分析，并明确什么是最重要的能力后，你其实已在利用能力素质模型为你的招聘设定了条件。你的第一步就是建立职务说明书。
长时间以来，职务说明书已成为一种最基本的招聘工具。并且，就像所有的招聘负责人对你说的那样，如果职务说明书没能准确地抓住该工作的本质，产生招聘“错误”（更不用说招聘灾难）的几率将会很高。
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第23节：第4章聪明招聘第一步：启动招聘程序（3）
如果能审慎、合理地制定职务说明书，将会给招聘工作带来以下的益处：
确保所有在招聘决策中握有话语权的人都能对岗位的任职资格达成一致意见。
作为建立关键的招聘标准的依据。
候选人一旦被录用后，确保他们对于未来的工作内容有个清楚的认识。
在评估流程中作为一种参考工具。
当你聘用了候选人后，可以作为一种业绩基准。
你完全可以把一份表述清晰的职务说明书看成是职务的“快照”。职务说明书应该尽可能具体、简洁地描述出该职务所需要承担的责任和任务，并且明确指出该职务所需的关键任职资格要求——基本要求（特定的资格证书和专业技能）——以及，可能的话，能够产生卓越的绩效的某些专长。
以下快速浏览一份表述清晰的职务说明书所包含的项目：
职位的名称
部门（如果有的话）
直属主管（向哪位经理直接汇报）
职责
应具备的专业技能
所需要的工作经验
职务说明书模板
不管你想要对何种职务进行描述，以下的职务说明书是个很好的模型。请你注意以下方面：
要区别总体职责和某些职责的具体要求的不同之处
对于经验的要求要和对技能、专长的要求有所不同
所使用的语言要易于理解
职位名称
信件收发室高级职员
部门
企业运营部
直属经理
建筑服务主管
总体职责
管理信件收发室的员工，负责信件和货物的全面管理
关键职责要求
管理信件、货物的收发流程
定期进行信件的检索和分发
管理所有的影印机、传真机和邮资机
货物的整理、入库和分发
保管现场物资、库存物资，记录各项使用和出库情况
编写COS部门所有的政策和制度形成文件，以及推行改进的制度
如果有必要，监督管理企业运货车的使用情况
确保水和纸张的不间断供应
技能和专长
具备高度的客户服务思想
具备组织能力
能够提起25磅重的物品
工作经验要求
在企业信件收发室担任管理工作
驾驶记录良好
本书CD光盘中有空白的职务说明书表格和职务说明书模板。
下面介绍6条原则，帮助你认清在一份职务说明书的制定过程中的重要——但常常被忽视的——步骤。
一切向前看
如今人们的“职务”中所涉及的任务和职责和10年前大相径庭。实际上，在当今大多数企业里，人们的工作任务和职责结合了许多其他的任务和职责。因此，目前所使用的许多职务说明都已过时了。如今的工作范围比以往有很大的拓宽，人们所承担的职责大大增加，因此职务说明中应该将这部分增加的专业技能涵盖进来。
这对于你来说有什么意义呢？当你在制定职务说明时，不能只看以前的工作历史。相反，要根据企业目前的需求和长期发展目标，关注目前实际的职务内容和将来可能发生的变化，制定适合的职务说明书。
正确区分工作任务需要和任职资格
一项任务就是人们具体做的事：记录顾客打电话预订的菜单、送Pizza、保持计算机网络在线并运行正常等。任职资格就是指人们的专业技能、专长或人们从事某种工作的任职条件，例如持有驾驶证、性格乐观或熟悉电脑网络等。
要尽量避免犯二者之间概念混淆的通病。要求自己在考虑人们完成工作任务和承担职责所需的特定专长之前，先明确地界定工作任务和职责各是什么。
设定优先顺序
一份写得好的职务说明书不单单包括工作所需的任务和职责的明细，更要能反映出事情的优先顺序。换句话说，好的职务说明书要能够在核心任职能力的基础上，区分出什么样的任务和职责是重要的，什么是次要的。
别陷入困局
资格证书包括学位证书和执照等，代表候选人通过某种考试或完成某类学业的证明，是候选人取得的官方认可。对于某些工作而言，资格证书是必须具备的。（例如，送Pizza的人需要有驾驶执照；你聘用的外科医生需要获得医疗委员会的许可执照。）有时候，当你遇到应征者人数过多、实在忙不过来的情况下，可以把资格证书当作门槛先筛掉一部分人。（例如，你只考虑拥有学士学位或同等学力的候选人。）
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第24节：第4章聪明招聘第一步：启动招聘程序（4）
与此同时，在实际处理过程中，你也要有一定的灵活性。如果你偏爱某个候选人——例如该人选的高学历——或许对于所招聘的岗位来说不是必需的条件，特别是你对某个候选人的丰富的工作经验和取得的成就有所偏爱时，你可以灵活地处理问题。而在招聘中高级管理职位时，尤其如此。最重要的是，你要确认你所要求的资格证书对于评判候选人的能力有直接影响，确保所招聘到的候选人日后有可能成为企业最优秀的员工。
别忽略软技能
诚然，每一个职位都有其专业上的要求，这些要求一般是你同主管经理共同商定的，但也不要忽视候选人的软技能，软技能的范围很广，但也是甄选候选人的关键性的条件。这些技能包括能与各层次的人们沟通的能力、专业技能、背景、团队合作的能力（作为团队的领导者或者队员）以及其他因素，例如，强烈的职业道德感、高效地、有创造性地解决问题的智慧。如果候选人在这些方面能力不够——即使候选人有扎实的专业技能和工作经验——也无法保证他们一定能够适应企业快速变化的发展要求，而这种快速变化在当今的商业领域是难免的一个部分。
想一想：当你看到一个个CEO们将企业办得很成功时，你很少听到关于他们专业技能的介绍——财务、营销、工程或者管理——而更多的是关于他们较强的人际能力的介绍。你一定希望你企业的员工具备沟通技巧、领导力、合作能力以及进行变革的能力。
确保工作是可执行的
直到你所聘用的员工开始工作时，你方才发现有些职务说明制定得很不成功。因此，你必须确保你所制定的职务说明是可执行的。记住，工作的可执行性并非取决于需要完成的任务的数量。其中一个决定因素是这些任务的相容性。例如，大多数人认为，一个员工的创造力也许非同寻常，但是并不总能胜任一些讲求细节的任务。同样地，有些人的最佳状态表现在通过自己的能力完成复杂的、分析性的工作的时候，一般说来，这些人的性格往往偏于内向而不是外向。在这里我们得到的启示是，当你将一大摞的任务写进职务说明书的时候，不要让这个职务成为只有极少数人能够胜任的工作，而将大多数人拒之门外。
尽量明确
你不必非得先成为威廉·莎士比亚才能制定出一份职务说明书，然而，你得体味不同词语在表达上的细微差别。你需要斟酌用词，确保你的表达清楚地说明该份工作的实际要求。表41列举了一些描述得太笼统的任务说明书的例子，以及经过修改后重新明确的说明。
表4 ？1
好坏两种任务描述的区别
太笼统具体明确
处理管理事宜人事变动表的接收、检索，以及每月进行归档
良好的沟通技巧能够与非技术专业人员沟通技术问题的能力
计算机知识精通Microsoft Word、Excel和QuickBooks的使用
设定工资幅度
在你启动招聘程序（见第5章）并且开始甄选你所设计的职位的理想人选之前，你应该设定该职位的工资幅度。在第10、11章，我详细讨论了如何通过设定薪酬和福利构建有效的薪酬体系。
岗位名称
由于当今大多数企业的大部分工作都是多任务的工作，单凭岗位名称已经不再能体现该岗位所承担的所有职责，因此，如何更好地设定岗位名称颇为棘手，并需要慎重对待。而一个表达不准确甚至夸张的岗位名称可能给应聘者造成错误的概念，并会让他们感到不满、失望。
澄清工作性质是豁免还是非豁免也非常重要。豁免员工是指无论员工的实际工作小时，按周薪、月薪或年薪计工资。而非豁免员工是按小时计工资（有些可能是拿薪水的），如果每周工作超过40小时，就有资格享受领取加班费待遇（详见第10章）。
如果你很难给岗位想出个名称，可以登录美国劳工部职业名称词典（DOT）的网站进行查询，网址是？wave？net/upg/immigration/dot_index？html该词典将各行各业的工作分门别类，并在同一类中按照职能和职责进行进一步区分。DOT给每一种具体的工作编了一个9位编码，并