我在公司的一些诸如大学生座谈会之类的活动中，讲得最多的是想做大事的人要有耐心，想做大事就要有积累，厚积薄发。我说这些话的时候四十多岁了，尽管自己年轻时在这方面并不一定做得好，但完全是过来人的感受。说这些话的时候有很微弱的一点心虚。因为现时的中国是很讲实惠的，多少担心年轻人听这样的话会觉得老套。必须看到，当新的时代到来之后，当因特网上每时每刻都有以千万计的年轻人在活动的时候，人与人的价值观差异是很大的。
1991年的时候，柳传志在许多场合经常会谈“信不信”的问题。那个时候联想集团的收并入不高，有一些年轻人只要愿意去外企工作，他们的薪水会有成倍增长。但是，联想希望他们留下来。柳传志为大家勾勒了联想未来的发展蓝图，包括告诉大家随着公司的发展，大家的收入也一定会有很大提高。
但是，还是有很少的人会持怀疑。因此，柳传志这时必须谈“信不信”的问题，信者继续前行，不信者可以离开。那一年，联想走了一些人。几年之后，这些人有一些后悔。更多的人，像杨元庆、郭为，都选择了留下。留下来的这批人后来赢得了大家的敬佩，毕竟大事不糊涂。但是，相信即便他们留下了，也经历了一番艰苦的心路历程。这是一种磨炼。
还有一种磨炼。1999年元月，整整一个月，我经历过这种磨炼。1997年我创办了一家公司，一年后这家公司错误地进入了出版传媒领域。我们在这个行业整整进行了一年的工作。发现了许多问题，这个领域至少当时不是我们那样的小公司应该进入的。我们也直接损失了200万投资。这对我创办的那个公司是一个灾难性的打击。因为我们一共只有300万创业投资，赔掉了200万，还有七八十万固定资产。账上只有十多万块钱了。而当时公司一个月的成本也是十多万块钱。
那个月我很痛苦。我想过以股权去融一部分资金，也想过去借一笔资金。这两条路在当时对我来说没有什么困难。我需要的不是大数目，我相信有很多人愿意帮我。
但是，我做了另外一个决定：不借一分钱，从头再来。为什么呢？柳传志在1997年接受媒体采访时的一句话对我是有触动的。柳传志说他曾经思考过一个问题，假如联想创业之初，政府不是给他20万投资，而是给他500万、1000万投资的话，会不会有后来的联想？柳传志说自己认真想过这个问题并且结论是不乐观的。这番话对我有触动。
加上1997年这次办公司，我个人有过两次创业经历。第一次时间不长，后来又回联想了。两次创业经历都很相似，一开始都赔钱。这使我想到一个问题：一个文人，尤其是一个自视很高的文人，可能这就是他在务实精神要求很高的企业里所必然经历的磨难。度过了，回想起来很快乐。过不去那真的是一种折磨。搞不好还是一种灾难。
那一年的春节，我和好朋友郭为一起在中关村翠宫饭店喝茶。我跟他简单地说了一些情况，然后跟他说我决定了，一分钱不借，土里刨食也要把赔掉的那两百万挣回来。
后来，我们真的把那些钱挣回来了。尽管过程艰辛，但最终是快乐了。快乐不在于挣到钱这个结果，关键在于你会挣钱了。对于一个文人来说，这很重要。重要到你要么放弃办企业，要么就去过这个坎儿了。
企业中，尤其是那些觉得自己是人才的人，有时候会有一些假装的高尚。磨炼之后或者真的高尚了。但过程会是一种痛苦，至少开始的时候。
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第16节：用人与选人合适最好
领导篇
用人与选人合适最好
用人与选人合适最好
有一段时间，我迷上了在网上打扑克牌“升级”。注册一个QQ号，从零积分开始，与一个陌生人搭档，赢一把就挣几分。输一把则负几分。从赤脚等级到终于打到滑翔机等级，费劲巴拉打了好几个月总计5000多局。以往与熟悉的朋友面对面打升级，效率要比网上高很多。因为彼此都牌路了解。网上你不知道在和什么人搭档，没有这种默契。所以就费劲了。后来发现网上打牌也可以高效率。除了自己水平要好以外，关键是要选好人，选好对家。不一定要选级别高的人做对家，例如房车坦克之类的。但一定要选那种打了上千局胜率保持在50％以上的人搭档。一般说，打的局数越多胜率越高则水平越高。这有些像企业招聘时对应聘者职业经历的强调。但是，不能选择那种水平高出自己太多的人搭档。因为可能会引发对方由于很难默契从而胡乱出牌。那样的话，人家不美，自己也丢分。
企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。譬如说，什么样的企业，应该引进什么样的人，这是一个门当户对的问题，是一个适配性的问题。绝非学历越高越好，也绝非这个人在优秀企业担任过要职有过耀眼的业绩就好。怎样才好呢？合适最好。企业与人才有时候和夫妻一样。这个女人很美很撩人，但她不属于你。百般献媚千方百计追到手，要么是个一夜情，要么就是短命婚姻。在一些规模很小管理很幼稚的民营公司里，老板有时候会很得意地告诉你，他最近从大公司里挖了几个高级经理人，请来了几个博士。每当遇到这种情况，我就会隐约感到有些可笑。女怕嫁错郎男怕入错行，摆明了公司幼稚到跟土匪窝差不多，拉进几个正规军和秀才又有什么用呢？最多是个标榜重视人才的招牌。有些企业连一个博士都用不好管不了却偏要引进一群博士。第一是不值，第二是害人。好多企业说博士没用，其实是对你没用。可能中学生跟你最搭配。
现在的企业都追求效率。其实最大的效率在于选人用人。而恰恰我们很多企业用人效率很低。这里面一个重要原因是不会选人。
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第17节：让伙伴们走得更远些
领导篇
让伙伴们走得更远些
让伙伴们走得更远些
相当数量的企业都面对着一个难题：怎样使创业伙伴长期保持创业激情以及能力的不掉队？怎样才能使创业有功而能力掉队的老人既不离开企业又不成为企业进步的阻力？对于外国企业而言，这可能不是问题。因为他们的企业成熟，并且可以充分运用市场化手段解决这样的问题。但是，大多数中国企业不行。国有企业是因为体制不行，民营企业是因为文化和环境而不行。但是，不管行与不行，企业总是要往前走。逆水行舟，无法解决人才晚掉队或者掉队不挡路的问题，企业最终难以进步。那么，怎样才能做到人才晚掉队呢？
柳传志所获得的社会尊重是因为他创办了一家优秀的公司，培养了类似杨元庆、郭为这样一批年轻的企业家，而且还非常好地解决了元老问题。但是，很多人仅仅注意到的是联想集团创业元老最终的退出机制。这固然很重要，但它仅仅是最终的一个结果与结局。其实，过程中有更加重要的问题。譬如说，跟随柳传志创业的90％以上的人一直跟随他从联想几百万年销售收入开始，一直跟随到联想销售收入过百亿，并且始终在发挥积极的作用。有些人始终在非常重要的位置。这是很不容易的事情。因为这是一个十多年近20年的过程，开始的时候，所有人都不知道企业是怎么回事。大多数人不懂得当领导。但是，他们把企业办到了百亿的规模。自己也成长到一个很高的高度。一方面是大家自身努力，另一方面是柳传志的杰出。是他把自己的伙伴带到了这样的高度。他让自己伙伴不掉队晚掉队的方法不神秘：把责任压给伙伴。自己不独揽。责任是让人进步的最好方式。然后，工作过程中，柳传志有诸如“热嘴皮子”“对表”“秋后算账”这样一些通俗性的说法，其实是一种议事、沟通、教练方法。责任加上这些方法，使得伙伴们走得更远。他们中一些人当初都很平常，最后很优秀。
柳传志的方法没有玄机。关键是他有这样的意识和要求，然后很坚持。与之相比，那些常常抱怨伙伴掉队的领导人，其实应该想想，是不是自己在带领伙伴同行上出了什么问题。
领导篇
人才经济和雅戈尔司机
人才经济和雅戈尔司机
很大程度上，我们可以把知识经济理解为人才经济。“选好人，育好人，用好人，留住人”。这已经是社会的一种共识。但是，共识归共识，并不表明我们企业在这方面的表现就一定优秀。例如说，许多企业在人才引进方面的重复建设问题。我为什么要用重复建设这个词呢？20世纪80年代中国的国有企业曾经有过一股风潮，就是拼命引进世界先进的生产线和生产设备。一方面是原先企业已经拥有的一些生产线还开工不足，有很大的技术改造和生产能力空间。另一方面却又引进新的生产线。引进生产线之后，还要扩大车间，甚至增加技术人员。然后新的生产线摆在那里，其实也没什么用场。80年代的这场引进狂潮有多少浪费可能没人统计过，但我猜想也许不止百亿。这种引进是什么呢？重复建设。我们现在很多企业的人才引进也有这种现象。一方面企业原有的人才还有很大的潜能没有调动，另一方面却不断招收新人。这是一种浪费，不经济。
例如说人才引进的针对性问题。有一些企业并没有把自己的人才需求完全搞清楚，只是知道缺人。然后就引进。学历越高越好，职业经历越显赫越好。引进以后不知怎么用了。这是一种浮华之风。其实企业所谓人力资源规划首先是人才经营的问题。既然是经营，那就一定是市场化的，是对号入座的。合适的人才引进才是成功的。多了不合适，高了不合适，低了也不合适。合适不合适关键在于需求标准和引进人才的一致性。
浙江企业的精明不仅仅体现在市场上，还体现在用人上。大致是1999年的时候，我去浙江宁波雅戈尔。我们一行人在雅戈尔总共逗留了两天。两天的活动，对方接送我们的小车司机换过三四位，都是女性。在别的地方很少碰到这种司机全是女性的情况，心中好奇于是就问雅戈尔的老总李如成。李总告诉我说，他们公司轿车司机大部分是女性。为什么这么安排呢？他认为第一女性细心，对车会爱护得很好。第二女性开车小心，这对安全有好处。尤其是雅戈尔，经常会有人要到上海、杭州办事情。沪宁高速公路车流很大，车轮子一动就要开几个小时，安全是很重要的。李如成开玩笑说最后一个原因是雅戈尔的部门长和高层经理晚上常常会有一些商务应酬活动。如果是男司机，大家可能会搞到很晚才结束。因为是女司机，主人也好客人也好，大家都不太好意思搞到深更半夜，所以会早一些结束。算是监督作用，总之对大家的身体也有好处。
雅戈尔使用女司机除去我们对企业做事用心良苦的钦佩之外，我自己其实还想到了一些企业常用的俗语，譬如“胆子大的做销售，胆子小的做财务”。
人才经济在大量创业小公司里特征很突显。一个小公司，很少的人干很多的事，每个人的能力都发挥到百分之百，精力也发挥到百分之百。企业成长了，企业规模化，人才经济的特征就开始减弱了，消失了，最后就不经济了。我们说“大企业病”，“富贵病”，这也是一个表现。在一些世界级的中国公司里，你很少看到这样的情况。每一个人的发挥是充分的，这是好企业之所以成功的一个深层次原因，也是中国企业与之相比一个很重要的差距。在相当数量的中国企业中，业务的事情是大事情，财务的事情是大事情。而落实到人才方面的似乎只有关键人的职位，人才激励才是大事情。其实，在人的方面还有很多事情被我们忽略了。之所以忽略的原因在于我们对人才经济、人才经营这样的问题还认识不够。
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第18节：告别洼地
战略篇
告别洼地
早年有一句老话，叫作“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。这句话最流行的时间是在“文化大革命”时期，当时是作为动员城市毕业学生去农村务农用的。那个时候，许许多多充满狂热政治热情的城市青年就是凭着这样的憧憬去“广阔天地”要“大有作为”的。数千万城市青年热血沸腾地被移民到了农村。
时隔多年，历史终归是历史，但这句话是正确的。尤其在企业发展的过程中，始终会存在环境选择的问题。我在近期考察的企业中，发现有一些公司明显受到了环境制约。譬如说，一家有二十年历史的高科技企业，十年前就已经有全国性知名度了，但至今它的总部以及下属的各个业务公司依旧还固守在西部的某个城市。站在全中国来衡量，这个城市无疑是个洼地。无论从资本、技术、人才，还是从市场角度，这个城市都只是一个很小的鱼池，它养不了大鱼。这样的环境使得企业业绩增长停滞了许多年。相当数量的中国企业存在这种情况。它们最初在创业领导人的居住地创业，这是因为他们熟悉这个地方，拥有资源。然后，他们在这个地方完成了原始资本积累。此后，在企业已经具备相当规模的时候，他们没有意识到自己这时应该走出去了。他们或者是故土难移，或者是资源留恋。“人往高处走，水往低处流”的道理是任何人都明白的。但大多数人做不到。因为守旧是人们的习惯。
温州人是另外一类典型。他们是中国商界的游牧民族。哪里有商机哪里就会有温州人。或者是温州人血管里就有类似吉卜赛人那样的基因，或者是温州本地缺乏资源，总之最终造就了温州人的游走流动。企业是需要运动的，运动的方向是把自己放到一个利于发展的高地。数年以前，刘永行把他的希望集团总部由四川迁往上海，他本人也移居上海。刘永行在接受传媒采访时说，在上海的感觉很好，自己走在大街上没有人认识，很自由。
企业在高地，不仅仅资源大，也不仅仅眼界开阔，洼地环境中那种容易产生的骄傲与满足感也会减少许多。因为你会发现世界很大，自己其实很小。因为小，所以仍需努力。企业是个演员，最初是在小舞台唱戏。只要你不放弃不满足，最终是要登大舞台的。
◇。◇欢◇迎访◇问◇
第19节：公司价值比资产更重要（1）
战略篇
公司价值比资产更重要
公司价值比资产更重要
我们的传统是喜欢置业。从农村到城里，人只要一有钱，我们首先会想到的是购买资产。买房子买地买家具，这叫恒产。实在太有钱了怎么办？那就多买房子多买地，要么找一个坛子把金银财宝装进去，院子里深挖洞埋起来。这是我们生活中财富支配的主流态度。资产被我们理解为家庭幸福和价值的重要构成。
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