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3：超越无止境！
如何让自己的升职真正升值
没错，你升职了，不仅仅升职了而且你还用你的魅力征服了同事们，他们已经能很好的配合你的工作了，你顺利的实现了帮助上司管理一部分人的目标。 但是，“仅仅这些是不够的。” 一旦听到这里我想很多人已经开始和《天下无贼》里的傅彪一样叫苦连天起来：“那你还想怎么着啊，我这儿又没现金……”
如果你在一个公司就职时就默默无闻，业绩和别人比起来也没什么出众之处，那么你不会有什么前途。同样，如果你在升职以后没有超过你的前任所做出的业绩那么你的升职就没有价值。更重要的是这就证明了你的无能！如果你的前任是被开除的，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么证明你无能。因为你连一个被开除的人都不如。如果你的前任是升迁到更高的位置去了，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么你也无能，因为你无法继续升迁。 如果你的前人是辞职的，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么依然证明你无能，一个一心要辞职的人对工作必然不那么热情和用心，可你的业绩居然还是不如人家。
所以在得到升迁的兴奋之余冷静地想一想吧，升职不仅是一种肯定一种荣耀更是一种挑战。如果你爱一个人，那么升迁他吧，因为这会让他的能力得到发挥。如果你恨一个人那么升迁他吧，因为这会暴露出他的无能。如此看来，升职确实是一个双面剑！
更为重要的是，一个领导者是否是一个合格的领导其关键简直在于其部署的战斗力，领导者自己再厉害再肯干也难敌千军万马。 而有什么样的领导就有什么样的兵！也就是说如果你仅仅是一个好兵却不能带队伍的话，那么对你的升迁就是失败的，因为你会搞坏企业的整整一帮人马。 我们在前几章已经讲过，员工就是企业的四肢，他们离职或者被你开掉就等于企业四肢被砍掉了一部分，他们不服你抵触你工作进行不顺利就等于企业的四肢软弱无力。这对企业来说是无法接受的。
所以说无论你做好了或是做坏了，那么你对企业的贡献或者损害都是成倍数放大的。既然如此，那么我们就尽量成为做好的那一种，而不要成为做坏的那一种。作为一个被升迁者来说，最重要的不是开展内部的“权利斗争”，而是鼓励部署，关心部署，感化部署，以更强的团队战斗力去完成企业交给你的挑战！因为没有哪个企业愿意被砍四肢，或者喜欢四肢无力的感觉。如果你是企业的老板，你愿意看到你提拔的主管是什么样的？是成天在你面前抱怨下面的工人不听话，要开除换人的局面呢？还是一个一上任之后所有的员工都比以前更为卖力更为团结的局面？毫无以后你希望的是后者，所以当你得到升迁时就一定要牢记这一点，你是来改善和提高整个团队的，不是来作威作福的。如果你改善不了团队的凝聚力和战斗力那就只能说明是你的失败和你的无能，那么即使你再通过换人等措施来勉强维持管理局面但你依然已经很让上级领导失望了。
但可惜的是我们中国现在的企业一人升迁往往预示着整个团队的变化，就是所谓的一朝天子一朝臣。这种做法不仅是对企业的伤害，也是对升迁你信任你的领导的一种伤害。 在我的职业生涯里已经见过无数这样的新升迁领导大搞权利斗争，还没来得及去了解下面员工的思想状况、工作能力就开始盲目的全部换人。结果新来的人员对企业老的业务把握不熟练磨合期长，部门业绩持续下跌，很快就被上级领导一脚踢出公司。瞬间从一个不可一世的领导者变成一个被开除的失魂落魄的失业者。
如果我们升职后能不忘换位思考，还能站在部署的角度以及上级领导的角度来思考问题的话又怎么会做出如此愚蠢的举动呢？你的上级领导目的是要创造更多的业绩和利润，而要想创造更多的业绩和利润强化目前工作已经非常熟练的老团队是最为快速也是最为行之有效的方法。 而你的部署虽然会对你这个新升上去的领导有所顾虑甚至有一部分人会故意抵触，但那只是暂时的。你只需要拿出自己敢拼敢干的精神来感染他们，用自己的行动来带动他们的积极性，时间一长就没有人会不佩服你。
但很多新升职的人往往不知道这一点，他们总以为自己得到升迁了，就由劳动者变成监工了，只需要发号施令即可。 如果是这样简单的话，那你的领导提升你干什么？不如买一个高音喇叭算了！ 所以一定要牢记摆在自己升迁道路上的危险与挑战，继续拿出你勇猛的工作作风来感染和带动你身边的每一个部署。遇见工作和项目预定要自己身先士卒，带头冲锋才会取得出人意料的效果。
举一个很简单的例子，我第一次担任小组组长时，每天都会强调大家最好早一点到公司（公司9点上班），因为我发现经常有人9点多一点才到公司，等吃完早饭电脑开机完毕之后就差不多9点半了。这样无形中就浪费了半个小时，可我讲了很多次效果总是不明显，大家还很反感。后来我就不再提这个话题，而是每天上午7点就到公司，谁先到公司我就先和谁一起讨论工作，互相交流。而后来的人发现我们已经工作很久了，都越发惭愧。同时他们自己也明显感觉工作进度跟不上要求。所以都自觉的提前一点到公司吃早餐，基本上人人都能做到9点准时开工。仅从这一点来讲我就超越了前任，因为公司每天购买了小组员工8个小时，但之前公司实际上只拿到了7个小时。而现在这失去的1个小时又赚回来了。
4：你的升职指数？
什么样的人容易得到升迁呢？
在网上以及很多书本上都标明了什么样的人才能更容易取得升迁。不过那些都是站在领导者的角度提出的看法，对于职场新人来说往往知其然不知其所以然。比如什么要有创造性，有凝聚力，等等。大家看完之后还是不明白。什么才叫真正的创造性？什么才叫真正的凝聚力？所以看了也是白看，那么我们现在就用换位思考的法则来解读什么样的人才能升迁。
第一：你希望并经常试图通过各种方法让领导了解到自己有多么能干吗？
毫无疑问，很多人都希望领导能发现自己，赏识自己。甚至通过邮件或者有领导在场的会议时抓紧时间表达自己的能力大谈特谈自己的看法和认识。
如果你是这样的人，那么你的升职指数极其低下。但凡有这种思想的人都是浅薄的人。因为真正有学识有才能的人知道，只有干出效果来才会得到赏识，甚至想不得到赏识都不行。 而那些总是企图去告诉领导在领导目前拼命表现自己的人，只能暴露自己的浅薄和无知。你讲得越多，你的浅薄就暴露得越多。但实际上大部分人都在努力的表达着自己的无知。
如果你站在领导这个角度你就不难发现这个问题。领导看中的只有效益和业绩。谁的业绩好或者不好必然会通过他的工作展现出来。哪怕是最微小的细节也会洞察无疑。比如公司有10个客服，而其中1个老是有客户或者其他部门同事对其进行表扬和赞赏。 因为他总是很热心的解决大家的问题，并且尽其所能解决得很完美。比如公司有10个商务合作人员，那么其中1个办事总是很迅速很有效，那么必然会有人对其赞赏有嘉，喜欢和他一起合作的必然更多。如果有10个销售，那么其中1个每个月总是能卖更多的产品，那么他的能力不言而喻。 那么企业在需要提拔人才的时候必然会首先选择他们。除非…… 除非他们急于表达自己，生怕别人不知道这一点。因为一旦他们急于表达自己，就证明他们急功近利，急功近利的人往往会忽略工作的实际价值，只在意自己获得的利益，而一旦他们所要求的利益得不到满足就会做出有损公司的行为。所以对于这样的人，原本想升迁他们的企业会继续观察很长一段时间。
而那些本身在自己岗位上业绩就不好的人，还想在你面前表达自己多么能干的时候你就会更讨厌他，甚至开除掉他。 比方一个人在销售部做业绩就很一般，结果他不但不好好向别人学习努力提高自己的业绩，反而到你面前说“市场部干的活太差，要是我去干的话，以我的能力必然创造奇迹。”或者“技术部太垃圾，还不如派我去搞开发，我也会做技术的。” 我想面对这样的人你一定会反感之极。 自己的工作都做不好，还要去指责别人，甚至对自己不熟悉的行业就敢夸夸其谈，这样的人必然不会安心做手上的工作。所以你给他的薪水简直白给的，还不赶快开除留着干嘛？
记住，老板给你薪水就是一种投资，如果你拿着这个岗位的薪水，却没有把这个岗位应该发挥的价值发挥出来，那么别说升职，就是保住工作都困难。所以那些能升职的人必然是懂得这个道理的人。他们知道升职所需要的不是夸夸其谈，也不是表达自己多么聪明。而只需要做出业绩，让老板觉得在你身上投资什么都是能得到回报的，那么你离升职就很近了。
第二：你经常对周围的同事表达你很能干或者告诉他们你的观点很独到吗？
我们每个人都希望去向周围的人表达自己的观点，并企图通过自己的观点来征服别人，让大家都觉得自己很厉害很强，从而实现万人拥护自己升职的局面。但，这只会遭来耻笑和厌烦。 因为同事们和你的想法其实是一样的，他们也觉得自己才是最能干的，自己的观点才是最独到的。 而两种不一样的观点碰撞在一起的时候必然产生激烈的矛盾。矛盾的结果就是谁也不服谁，你不仅征服不了别人，还会被人认为是白痴。又怎么可能有人会拥护你呢？
举一个简单的例子，假设你认为公司战略应该为A方案，在你看来这是无需质疑的完美的方案，可同事认为应该为B方案，在你的同事眼里必然这也是他心目中的无需质疑的完美方案。 所以一般你们得意洋洋的向对方表达自己的方案时，居然发现对方不仅一点也不支持，反而还拿出一套不一样的东西来反驳。这个时候人的情绪第一反映就是：“这个人怎么这么愚蠢，怎么这么好的方案看不出来？是不是故意和我作对？”你们两个都会这样想！
所以我们很容易得出结论，要想赢得别人的尊重和拥护就必须先尊重别人！你能倾听别人的意见才能获得别人的拥护。如果我们能站在对方的角度考虑问题，那么首先要学会的不是急于表达自己，而是去仔细的倾听别人，哪怕别人说不一定正确，起码也要尊重别人耐心听完。 当你心中只有自己的想法容不下别人的意见听也不想听的时候，你就成为了刚愎自用的匹夫，下场如同陈胜吴广。哪有什么升职的可能，只有被鄙视的份儿。
第三：你会经常认为领导的战略有问题而哀叹，认为如果是你来做领导会好得多吗？
我见过无数职场新人离职的原因竟然都是因为对公司战略不满。说得不好听一点，战略是该你考虑的事儿吗？一屋不扫何以扫天下，你自己手头的工作善不能做到最还，难道你还能看明白超出你控制范围的事情？ 就好象你带一个团打战都不能做到胜多负少，又怎么可能你带一个军去打战就能百战百胜？
但生活中最多的就是一屋不扫却要扫天下的庸人。领导的战略和企业的方向是由很多得已或不得已的因素决定的。而只有身经百战的人才能敏锐的感觉到这一点。一个从来没有经历过的人是不会看明白的。 就好象我举过的例子：明明从南坡登山要容易一些，可队长偏偏要带队多绕一个小时去北坡上。所以很多人都自以为是的批判队长说什么：“这个队长太虚荣，南北上不都一样吗？非要带我们从更难的北面上。”“我都快走动了，他体力好当然可去挑战难一点的，怎么一点都不顾及我们的实际情况呢？”“这样的队长还有什么希望？还是散了吧。” 可结果登上去以后才发现，原来南坡在接近山顶的地方有一个几百米深的大悬崖，人是不可能通过的。 但这个悬崖在山脚下是看不出来的。 而只有那个曾经多次爬上去过的队长才能清楚这一点。
所以，通常对自己手上的工作做不好，还要对上面的工作指手画脚的人就不是一般的好高务远和浅薄了。对同事对别的部门工作指手画脚乱评一气的人善浅薄得令人不能容忍，更何况对公司上级乱评一气的人呢？
原本是想通过对上面作为的评论，表现出自己更有做总经理的能力，从而获得升职。却不知道在真正有能力的人看来，这简直是浅薄无知的最大表现。 电子书 分享网站
5：你的魅力指数？
人际关系的微妙变化如何处理？
好吧，如果有一天你顺利升职了，或者你已经升职了。你也通过本书了解了自己的压力和任务以及必须要超越的目标。那么摆在你面前的问题依然没有解决。那就是如何处理升职后的人际关系变化问题。
这是一个悖论，如果你对从前的平级现在的部署管理严格，那么这些部署就会认为你当了“官”就摆架子，翻脸不认人。但如果你对他们放松要求你的命令就很难得到严格的执行，命令不能严格的执行，那么最后的效果自然也好不到哪里去。
看起来这个问题无法解决，但实际上我们不要忘记了，每一个成功的人都是从普通人一步一步走上去的，没有一个人是天生就是领导。那么他们是怎样解决这个问题的呢？
这个问题的出现其实是我们对当领导的一个误解。我们在没有当领导的时候总是认为领导就是发号施令，训斥部署就可以了。所以很多人得到升职以后就开始迫不及待的发号施令起来。其实一个团队的领导绝不是发号施令，而是顺应团队的需求、带领团队取得更好的利益。
我们用一个战争来举例，比如现在有1万士兵，你被任命为将军，那么你对他们说：“前面就是赵国5万大军，你们赶快冲吧！冲上去干掉他们，不然我就杀了你们！”其结果很可能是，一群士兵冲上来把你给杀了。你算什么东西？叫我们去送死？你怎么不去呢？
那么要如何才能让大家生死相交，共同进退呢？ 领导者需要向部署传达一个为什么要这样去做，做了有什么好处，不做有什么坏处的决心，并且身先士卒地去印证它。这样你的部署才会对你由抵触转为敬佩。
如果现在要你领兵，那么你需要在战前用图片、文字、事实告诉所有士兵。“前方就有赵国5万大军，他们准备侵略我们的国土。而赵军的残暴是举世皆闻的，之前我国有支1千人的军队与之遭遇之后投降，却被赵军剥皮惨死。赵国军队所到之处所有百姓全部坑杀，你们的粮田大米会被抢夺，你们的父母会饿死，你们的妻子回被凌辱，你们的子女会被他们剥皮去骨当做军粮吃掉。 我同样厌倦战争，厌倦杀戮，但今天不战是死，战却还有一丝希望。如果你们想逃，那就放下武器逃回家中等待被赵军凌辱杀戮吧，如果你们不愿意被人当做猪狗宰杀，那么今天就随我一齐击退土匪保卫家园吧！”
而你所讲述的东西必须是真实的，所以你在说的同时还要通过大量赵军屠杀中的幸存者，大量被凌辱被斩杀的尸首，被焚毁的粮田草屋等血淋淋的真实证