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为了更好地了解应聘者的情况，公司内部还有一个自动化的软件，它会针对每一个应聘者的简历自动去询问那些可能认识该应聘者的公司员工（例如，这个软件如果发现了一位1995年在苹果公司从事多媒体工作的工程师，就会自动发邮件问我认不认识这个人，请我给出评价，因为该软件知道，当时我正在苹果公司负责多媒体工作）。
当所有反馈信息都搜集好了之后，“招聘小组”的工作就显得特别重要了。“招聘小组”和公司内的任何项目都没有直接关系，小组成员会审查关于应聘者的所有反馈信息，以及应聘者的学校、学历、工作经验、推荐信、推荐人等信息，然后对所有应聘者的分数进行排序。通常，如果一个应聘者得到了一个，或两个，或有非常明显的负面反馈（如难以沟通、诚信有问题等等），“招聘小组”就不会考虑他了。
这是一种独一无二的招聘模式，也许它并不是最有效率的，但它能够真正保证我们所雇用的都是一流的人。
重视人才
在Google，因为我们招聘的大都是编程高手或算法大师，所以一般来说，我们并不鼓励他们成为经理，因为那样的话他们的编程、算法功力就无法充分发挥出来。所以，我们必须要让所有的工程师有一个和经理一样好的“双轨道”制度，也就是提供一套合理的晋升机制，让一个技术人才完全可以做到和副总裁、总监一样的级别。在不同的轨道上，Google为员工提供的机会是平等的，员工并不一定非要做管理工作才能促进个人事业的发展。在Google，一个最高级别的工程师可能比副总裁还要资深。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。
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Google的成功之道（11）
Google非常鼓励人才在公司内部流动和发展，员工根据自己的意愿选择或改变工作内容并不是一件很困难的事。例如，大约每六个月，工程师就可以考虑自己是不是要换一个新的项目，以便学习新知识或更好地发挥特长。因为Google的大多数项目都比较短，差不多每六个月，手头的工作就可以告一段落，同时Google在项目管理和知识共享方面做得也很出色，一般的项目都不会因为人员变动而受到影响。当然，这一切都是看个人兴趣决定。如果一位员工很热爱爱的项目，他可以长期地留在这个项目。如果一位员工只喜欢做最新、最有创意的工作，而他确实也很有创意，那么它就可以每六个月（甚至更频繁）开启新的项目。
Google总是选择那些最优秀的经理人来完成管理和招聘工作，同时尽量保持经理队伍在人数上的精简，以便让管理结构更为扁平，无论是经理还是普通员工，都可以在这样高效率的组织结构中充分发挥特长。也就是说，我们希望每个经理都能直接领导一个较大的团队（某些经理甚至直接管理一百多人的团队）。因为这些经理人都非常优秀，这种扁平的管理方式实施起来并不很困难。当然，这样做的一个问题是，经理可能不会详细掌握每个员工的工作情况。于是，我们又建立了员工间相互评审的制度，即每个员工在接受考评的同时，也要对他身边同事的工作表现做出评价。相互评审中的许多内容都是公开的，评审者和被评审者都能看到。经理可以收集所有自我评估和相互评审的反馈信息，然后给出最终的评审意见。
大多数公司都会根据员工业绩和末位淘汰的原则，定期解雇一些业绩较差的员工。但Google几乎从不主动解雇员工。因为我们相信，我们在招聘时采用的面试标准已经非常高了，只要能够通过面试，进入Google的员工就一定是出色的人才，没有必要施行末位淘汰制度。
留住人才
在Google，人才流失率不到1％，相比之下，美国硅谷的平均人才流失率约为20％。这时因为Google非常重视发挥人才的特长，为他们提供优越的工作环境，以便留住这些优秀的人才。
很多人可能认为，留住人才的关键是待遇。的确，每个人都应该得到适当的待遇，但对一个软件从业人员来说，他更看重的是工作环境如何。与提高员工待遇相比，Google更注重创建一个能够吸引人、留住人的优越环境，这包括：
* 充分的资源支持，让每个人都没有后顾之忧。例如，Google中的每个人都可以得到他们需要的性能最好的电脑，以及两个24英寸大屏幕的液晶显示器。
* 吸引人的科研工作，让每个人都热爱自己的工作。每个工程师都可以根据自己的意愿在适当的时候变换项目，以便更好地发挥特长。
* 领导者理解并支持员工的研究，让每个人都能在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。
* 创新实践者的乐园
* 在Google，喜欢创新的人可以通过自己的智慧，创造出最先进的、最有价值的网络服务产品，真正把互联网变成造福世界的平台。
* 在Google，一切都可以自己创造，一切也都需要自己动手（因为工程师最喜欢的就是自己动手，创造奇迹），甚至连Google使用服务器都是自己组装和定制的（与购买现成的服务器，这可以节省大量资金）。
* 自由创新，改变世界
* Google将世界看做自己的实验室，并尽力在最短的开发周期内推出最好的产品，“今天就改变世界”是所有Google工程师的坚定信念。
* Google的创新思维和优越环境可以让员工充分发挥才华和潜力，做出最大的贡献。
* 如果想创业，员工甚至不必离开公司。因为Google内部每年都会有几个项目得到Founder’s Award，奖金大约美元100万美元，和出去创业所能得到的也差不多，而且没有创业的风险，周围还可以有那么多杰出的人一同工作。
Google的成功之道（12）
* 为员工提供学习、培训的机会
* 正如上文所列举的那样，Google靠自己的影响力吸引了大批世界一流的大师，并借助他们的智慧、经验培训和影响新员工。事实上，这些大师的存在就已经意味着出最好的学习和工作环境了。
* Google为员工提供了丰富的培训课程，包括内部课程，科学或人文的讲座，也包括支持员工（包括中国员工）到斯坦福大学读硕士学位等等。
* 新颖的环境和福利
* 优美的办公园区，新颖的办公室装饰，诱人的美食，漂亮的健身房，舒适的按摩服务，各式各样的游戏和娱乐装置，通过媒体的宣传，这些典型的Google文化对大多数人来说已经不再陌生了。在这样优越的环境中工作，员工的工作热情怎能不高涨，工作业绩怎能不出色呢？
* 百步之内必有食物！这是Google内部一条规矩。一位工程师觉得并没有做到这一点，就量了一下他与最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典：你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100百步！
企业员工是Google的主人，工程师是Google的灵魂。在Google工作的员工可以享受到最好的工作环境和福利，但更为重要的是，员工可以非常容易地找到发挥特长的机会，以便把自己的技术理想变成千万人使用的热点产品——对那些渴望在轻松、愉悦的环境中实现自身价值的技术天才来说，这样的人文环境该有多么强烈的诱惑呀！
结束语
Google公司是高举创新旗帜，走在互联网时代最前沿的创新型企业。Google公司的创新不仅仅是产品和技术的创新，更是文化和管理的创新。正是因为有了平等互重、创新实干、透明客观、利众、真诚、激情风趣、以人为本等优秀的企业文化，有了全力发现、选拔、重视和吸引世界一流人才的坚定理念，Google才实践出了一条符合网络时代特点的创新之路。
希望Google这种集研发一体、个人自由、平等参与、实时高效、用户优先和使命清晰等特点为一身的创新模式，以及符合互联网时代特点的企业文化和人才理念能够为更多的IT企业所借鉴，希望大家都能根据企业自身的特点，创造出符合实际情况的、创新的管理方式和企业文化，并在此基础上研发出最适合企业发展需要，也最能满足未来时代要求的新技术和新产品。
美国大学启示录（1）
引言
与我1998年刚回中国时相比，今天中国的许多大学都已经在基础设施、教学环境、师资力量、办学理念等方面取得了不小的进步。但我们必须看到，我们的大学还不能像美国一流大学那样吸引到全世界一流的人才，在课程设置、教学质量、科研成果等方面与美国一流大学还存在着一定的差距。我们有必要认真研究美国大学以及美国整个教育和科研制度的内在规律，有必要虚心向美国大学学习先进的教学经验和办学理念。教育是人才的基础，人才是科技的源泉。只有不断学习并不断改进中国大学的教育质量，我们的人才储备才可以成为科技发展的真正基石，中国的科技实力才能得到最大程度的提高。
为了更好地向学生和老师们介绍美国大学的办学经验，以及美国教育体系与科研之间的相互关系，我于2004年写出了《美国大学启示录》这篇文章。文章中列举了美国大学之所以能取得巨大成功的五大理由，同时也谈到了美国大学教育体系中存在的若干问题。我认为，美国大学的最大优点在于：教授可以受到最高的尊重，有最好的待遇；国家鼓励并支持大学开展科研工作；有很好的科研转换及教师晋升机制；教师在美国是令人羡慕的行业，等等。文章中论及的内容非常有针对性，同时也为中国大学提供了一些有益的建议。
文章先后在《科技日报》等媒体发表，为中国大学教育的改革贡献了一些绵薄之力。因为写了包括本文在内的许多关注大学教育、帮助青年学生的文章，《南方周末·人物周刊》将我评选为2004年最有影响力的人物之一，并给予了我很高的褒奖。当时，组委会给我的评语是：“心系内地大学改革和内地大学生，教他们如何为人处事，教他们如何做一个真正的中国人。”
今天，美国大学的实力雄踞世界之首。美国的高等教育不仅是国家向公民提供的一项福利，也是创造社会财富的优良动力。美国卡内基小组的研究表明，美国的经济实力有50％是从它的教育制度获得的。拥有了世界一流的高等教育，美国才能拥有大量的自主知识产权、影响深远的杰出学者和强大的知识经济，才能成为科技强国。
然而，美国高教并不完美。美国在过去一百年中有许多措施、政策、制度、思路值得效法，但近20年来也呈现出流弊日滋的景况。
本文的目的在于分析大学对美国发展的重要贡献，探讨美国大学成功的根本要素，以及近二十年来显现出的弊端。《老子》说：知人者智，自知者明。但愿本文对美国大学体制成败得失的分析能对寻求中国教育制度进步的人们提供一种参照。
美国大学成功的五大理由
美国作为世界公认的科技强国，拥有世界50％以上的学术论文、诺贝尔奖得主和专利。美国之所以强大，很重要的原因就是它拥有为数众多的世界一流学府，它们吸引着全世界最优秀的学生负笈美国，一俟学业完成，这些学生很多都留在美国，成为美国支撑其科技强国地位的砥柱。
全世界最好的大学有85％是美国的大学（据上海交大所做世界大学排名，前20名中有17所美国大学）。美国用世界上最优秀的大学吸引世界各地的最有潜质的学生到美国学习，再用它强大的企业将这些人才中的大多数留在美国本土。在微软、IBM、苹果等美国高科技企业中充满了来自中国、日本、韩国、印度、加拿大、法国、英国等国家的拔尖人才。这些异域精英们为美国的科技和产业发展提供了坚实的人才基础。
美国大学的成功有五大理由：（1）英明的政策与官员；（2）灵活自由的教学方式；（3）严格的教师录取、晋升、管理制度；（4）在进步中求稳定的思维；（5）私立大学奇迹般的崛起。
（1）英明的政策与官员
1862年，美国正着手开发西部，一位有远见的参议员Justin Morrill为了提供落后地区的农工人员受教育的机会，推动实施了《赠地法案》，由政府提供免费土地用以创办新的“赠地大学”。这个法案使每个州分别获得三万英亩土地，《法案》还允许大学将这些土地变卖，用卖地之资作为学校经费。
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美国大学启示录（2）
随着美国的社会财富日益雄厚，国家对大学的经费投入也逐步增加。见到德国的研究型大学获得成功，Morrill和其他参议员又推动实施了新的法案，追加了研究经费和新学科教学的经费，以促成研究和教学并重的“研究型大学”。
尽管有了这些英明的政策和充裕的经费，20世纪初美国的科研和大学仍然落后于欧洲。这时的美国，需要的是一个契机。历史没有让美国人等得太久。二战期间，在美国国家防务研究委员会主任Vannevar Bush的领导下，有六千名科学家机密地进行了大量的科研工作（包括影响深远的对原子弹、雷达、解密算法、导弹和青霉素的研究）。二战结束， Vannevar Bush调任国家科学研究与开发办公室主任。他提交给罗斯福总统一份名为《科学——无尽的战线》（“Science； the Endless Frontier”） 的报告，阐述他设计的一整套国家扶持科技，利用科技创造财富的机制，其主要内容如下：
* 大幅度提高科研经费。科学研究是国家强盛、人类进步所必需的，政府有责任支持、资助这个领域。从1940到1990年，美国的研究经费涨了4000倍。2000年，美国联邦政府在科学研究方面的支出超过380亿美元。
* 把国家科研下放给大学。 Vannevar Bush的主要方案之一就是“合同制联邦主义”（Federalism by Contract），其实质就是联邦政府自己不设立研究机构，而是通过签订研究合同的方式，把科研任务交付给大学或私营公司。他与41所大学/研究机构、22家公司签订了二百多个科研合同。美国除了少数的国防机密项目，绝大多数的科研经费都经过美国国家科学基金会、国家卫生基金会、国防部高科技组织、海军研究办公室等提供项目，通过竞争方式下放给研究型大学和其它实验室来操作。
* 引导国防科研产业化。二战时发明的很多技术都有巨大的商业价值，Vannevar Bush 力主由大学（象麻省理工学院的 Lincoln Labs，加州理工学院的 Jet Propulsion Lab）来做这些技术的下一步科研工作，然后经过国防承包商（象波音、Lockeed、BBN）将这些技术产业化。�