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正因为安利公司对自己产品的质量有充分的信心，所以它给消费者和直销员的退货条件也是最宽松的——在规定的期限内可以无因退货，而且一旦某种产品的退货率超过3％，公司将停止生产该种产品。经几十年的考验，安利的营业额逐年大幅度上升，这正好说明了安利产品确实是以质量精良、高效实用而著称。
此外，安利还努力为每项产品设计独特的优点，勇于创新，在产品开发、生产和包装方面永无止境。
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无懈可击的安利制度
在中国传统事业中，有很多企业都是很成功的，因为它们的模式是独一无二的，如祖传秘方，中国的老字号，但就是因为连自己都无法复制和克隆，事业的发展速度很慢，也无法做强、做大。
而在一些发达国家，一旦某种商业模式获得了成功，他们就会通过制定严格的标准和程序，来增强成功企业的可复制性，像快餐大王麦当劳、肯德基，零售大王沃尔玛、家乐福等等，都是通过在全世界克隆分店，形成强大的规模效应。
为了控制成本和避免过度扩张，他们只有一个总公司母体，所有的分公司或分店的成立都需经过总部的批准，都是通过总公司复制而来。虽然总公司的控制解决了发展失控的问题，但这样的发展速度并不是最快的发展模式。你知道病毒吗？它们之所以可怕，就在于它的发展速度，而这种速度就在于每一个个体都能自我繁殖。
也许有人会说，如果商业上也有这种自我复制的“病毒效应”，那该多好啊！
直销模式就是这种商业上的病毒，它的精髓在于组织的复制和繁殖，理论基础就是经济学上的市场倍增学。
市场倍增学实际是多层次市场营销的术语，仅仅从经济学这个角度来考察的话，这种网络多层次的直销活动确实在美国造就了不少百万富翁。甚至有人说，90年代以来，近1/5的新百万富翁都跟这种网络直销分不开。
作为直销业的典范，安利的制度充分运用了市场倍增学的原理：当安利的直销商学会做安利事业的本领之后，他会自发地把安利事业的各项本领教给别人，把自己的能力向外扩散，类似细胞分裂一样。所以安利事业只要有一个人做，有一个母体，那么它就会自动扩散、分裂，形成许许多多的个体。而这些个体会进一步自我繁殖，形成不计其数的子个体。
直销事业是个复制的事业，其精髓就是教会你如何“复制”。假如安利公司发展一个直销商，这个直销商发展八个直销商，八个又各自发展八个直销商，如此下去，到第八代时公司将拥有16 777 216名直销商，到第十代时则高达1 073 741 824，即10亿，这10亿直销商就是公司的市场。
当然，现实的直销，在倍增过程中，有的环节中断了，或者是不饱和递增，其增长速度没有理论计算的那么快，但其扩展速度还是非常迅速的。
安利事业运用几何级数理论（市场倍增学）来迅速扩大产品销路，把传统的各级批发零售体制变成一个以人际关系为网络基础的行销体制。它巧妙地结合了产品（消费者）市场和劳动力市场，如此一来等于创造了一个自动繁衍与筛选的劳动力补给机制。在“适者生存，不适者淘汰”的丛林法则下，它可以从消费者中拔擢出有潜力的直销商，也可以自然淘汰经营不善的直销商。
那么，作为一个安利的直销商，该如何复制系统呢？
首先，必须教导团队成员看系统推荐的书，听系统的录音带，看系统的音像资料，参加系统的会议。新人在刚开始从事直销生意的时候，很难有“空杯”的心态，总是带有各种各样的主观思想。
通过这些方式的学习，能在最短的时间内，最有效地让他们融入系统，尽快进入这个生意的科学运作，少走弯路。团队建设实际上是一种网络建设，网络建设有它自有的四大通则：简单、易学、易教、易复制。
这也是麦当劳、肯德基等一些大企业成功的法宝，它们把复杂的事情简单化，把简单的动作重复化，把重复的事情经常化。要想将系统成功地复制下去，就离不开书、录音带、音像资料和会议，因为这些方式都是最直接也是最容易被人们所接受的。
其次，一定要复制系统的运作模式。在从事这个生意的时候，除了一对一、一对多的沟通外，就是依靠会议。每一个新人步入这门生意，开始要做的都是基础工作，从讲第一个生意计划开始，就必须学会一对一的沟通，学会推广企业文化、系统文化、销售产品等，把这些简单的动作重复化，把重复的事情经常化，才能组建自己的团队。当自己的团队成员有了一定数量后，就要把家庭聚会开起来，进行一对多的沟通，带领团队成员参加系统的会议，通过系统的会议达到团队成员的思维模式和行为模式一致。对于系统所倡导的这样一个简单的运作模式，帮助你的团队成员复制下去。
再次，使自己成为可被复制的人。在每一个成功的系统中都有很多优秀的领导人，这些成功者都是系统文化和系统理念的追随者与传承者。他们之所以能在系统中成功，都是因为他们具备一个团队领导人应该具备的优秀品质。俗话说，“榜样的力量是无穷的”。如果你想在直销事业中成就个人事业，想在系统中成长，就一定要使自己成为可被复制的人，抓紧成功者的衣襟，谦卑地向他们学习，复制他们优秀的品质和他们出众的才华与智慧。
在现实中，不管学什么都是从模仿而来，那我们为什么不到成功的学习系统去模仿那些成功的人？如果你了解这个系统，你确信，拥有信念，然后教别人做同样的事情，让他们模仿你（这很显然并不难），你就开始复制你的生意，越来越大，成指数增长，也就是杠杆的原理，你的生意会超乎你想象地成规模地增长，你可能建立庞大的连锁企业甚至跨国集团，就看你和你的合作伙伴的个人努力程度和创业的野心与梦想有多大！
严密稳定的层级体系
在传统企业中，销售处长、销售经理、销售部长都只有有限的名额，即使很多人都能做得很好，也仍然只有极少数几个人能坐上显赫的位置。一些优秀的员工，能干的管理人员，在公司工作一段时间，累积了经验以后，要么发现没有了自己晋升的位置，要么发现只是为老板卖命，在公司里看不到自己的未来，如果羽翼已丰，就会带走部分客户自己另起炉灶，或者投靠其他同业公司。
所以一般来说，老员工虽然经验丰富，却不愿意将它传授给新来的小徒弟；新员工精力充沛，却不仅生手生脚，还不断遭受老员工的作弄。即使很好的师徒关系，师傅最后也要留一手，以防徒弟学成后反目。结果，员工之间总是剑拔弩张，精力都花费在尔虞我诈、互相攻击上了。
为什么传统事业留不住人才？为什么传统事业中的上下级关系总是气氛紧张？原因究竟何在？
这就是传统行业没有解决好“上下层关系”的问题。因为在一般的传统行业中，上司和下属都存在着一定的利益冲突，有时甚至是对立的关系。
而安利的营业代表一旦培养了一个下级直销商，形成了一个部门后，部门里的每一个人，不论他原来的学历、经历、财力，也不管他成就的大小、奖衔的高低，即使他做到最高位置，也永远是你的下级部门，永远不会离开你的部门，除非你自己退出安利事业。
在安利事业中，你会发现每一位老员工不仅非常真诚地欢迎新员工加入自己的团队，而且还以高中老师教中学生的热情，把自己所有的经验、教训、心得，毫无保留地教给新来的员工。这种喜人的结果来源于一种制度创新：团队考核。
在直销企业中，每一名员工都有权利推荐新员工加入；而且这位新员工一旦被录用，即成为这位推荐人领导的团队中的一员，同时也隶属于推荐人所属的大团队，他的业绩和晋升也将和他直接隶属和间接隶属的团队领导者的考核直接挂钩。
直销企业首先有无数个大团队，大团队里面又有小团队，一层层地往下套。每一个团队领导的考核不仅要看个人的销售业绩，更重要的还要看他领导的团队的销售业绩，看他的部下是否被晋升。
这种设计终结了一个时代——一个师徒竞争的时代。同时，由于师徒同心，公司省去了大笔激励费用和协调费用，真可谓一举数得。
安利直销计划之所以成功，就是因为一开始就认识到维持上下层关系的重要性。从纽崔莱学到的教训，让温安洛和狄维士知道一定要保护这种上下层的联系，也因此在之后的岁月里，他们一直很努力来维持它。
安利公司把纽崔莱的销售组织搬进安利时，原先的上下层关系完全照旧，因此在这个转换过程中，没有谁因此吃亏。甚至连温安洛的表哥奈尔？玛斯坎特，都被列在公司的上层，因为当初就是奈尔介绍他们入行的，这样才显得公平。而只要安利公司继续卖纽崔莱，奈尔就有权分红。因此，直销绝不是一般地建立直销网，而是用一种严密的组织制度去发展直销网。这种严密的上下层制度是相当重要的，它不仅关系到佣金的分配，而且还关系到整个网络的稳定性和严密性。
“四位一体”的结构
安利给人的最大困惑可能是：公司发展了很多人，却不约束这些人，他们到处乱窜，套近乎。这好像才是安利管理的真正问题。因为从传统商流关系的认识出发，我们习惯上把对直销商的质疑，看做是制造商的问题。
那么，作为制造商的安利，又是如何实现对销售商的管理的呢？
在安利事业中，通常是安利、培训机构、推荐人（由出色的直销商兼任）、直销商“四位一体”的结构。安利作为供应商提供产品和奖金制度；培训机构负责直销商的培训；推荐人在直销商与安利、培训机构之间起桥梁作用；直销商要学习运用这三方资源，并通过努力，取得到顾客的认可。
从一定程度上说，安利“四位一体”的结构是安利事业除了奖金制度以外的最重要制度，也是安利实现其未来全球竞争力的重要手段。因为未来竞争的最高准则已不再是资本，不再是技术，不再是规模，不再是品牌，不再是分销通道，不再是零售终端（在这里不是说这些因素不重要），而是消费者，准确地讲，是占有消费者！
那么，靠什么去占有消费者？靠技术？靠信誉？靠品牌？靠质量？靠电子商务？靠分销通道？靠零售终端？靠售后服务？
这些因素当然重要，不过它们只是事物的表面，准确地讲，它们占有不了消费者。那么，占有消费者的东西是什么呢？
只有一个而且是唯一的办法，把消费者仅仅是企业“百分之十几的利益受惠者”转变成为企业“永远的利润分配者”！如果有谁能够突破这一点，那么创造一个直销奇迹只不过是时间问题。
当今及未来消费者除了满足其生存和尊重以外，他们更渴望沟通，更渴望参与，更渴望实现自身的人生价值和渴望自己梦想的最终实现！这就要求生产企业和分销（包括零售）企业必须迅速变化以适应消费者的这种巨大需求。而要把消费者仅仅是企业“百分之十几的利益受惠者”转变成为企业“永远的利润分配者”要有一个前提：必须把“消费者”转变成“经营者”。
厂家商家的最终目的就是要让消费者购其产品，消费者既是厂家商家的经营者，同时又是厂家商家的消费者，这种角色的重合充分地、最大限度地满足了消费者参与社会财富分配的欲望，给了消费者作为一个“人”想要的东西。
多种形式的直销激励（1）
直销的激励制度既不同于一般企业的工资制度，也不同于企业同经销商买卖关系中的奖励。这种制度既把直销商视为独立经销商，又把他们视为企业员工，因此可以通过双重的奖励给他们永动的能源。
安利公司在下面几个方面给直销商以激励：
——目标激励
在安利公司，直销商晋升的标准是透明的，任何一位直销商都按照企业制度来完成自己的晋升计划。对直销商而言，这相当于给他们制定了一系列的目标和一层层的职业规划，让他们知道自己的事业将是怎样的一条道路，并为之奋斗。
——示范激励
安利公司在激励直销商时，通常会给直销商列举一些已经取得成功的直销商的例子，告诉他们：“这些人现在成功，但他们以前跟你们一样。”因为在直销公司取得成功只靠业绩，而不是靠学历、资历或其他背景，所以，直销商对“模范”的认知度会极高，他们相信这些人的今天就是他们的明天。
——尊重激励
销售代表的需求分为三类：生存需求，生理及安全方面的物质需求；关系需求，与人际关系及社会结构有关的方面，如被爱、有人需要和得到承认的需求；成长需求，与个人进步及成长有关的方面，即尊重和实现自我的需求。
为了满足直销人员的上述需求，安利制定了一套激励制度，这包括：销售做到某一级别，安利公司会发一封贺信给他；高一点级别，安利会请他吃晚餐，有一些奖品的激励；做到更高的级别，会奖给他一个奖章，然后会请他出席一些重大的培训活动；而最高的奖励则是请他去海外参加旅游研讨会。
安利公司倡导尊重每一个人的理念，尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。直销商之间也相互尊重、相互学习，并利益共享。经常接触直销商的人不难发现，安利公司的直销商待人接物均彬彬有礼，对工作充满激情，非常懂得尊重他人的感受。
——参与激励
在安利公司，每一位员工都被当成业务伙伴。因为安利公司的高层早就意识到，当公司把品牌、产品的相关授权下放到最基层的销售人员手中时，力量和威胁并存，一个极佳的销售人员会让安利品牌增色，而一个推销员恶劣的表现会让安利蒙羞。
安利公司鼓励员工参与管理，提出合理化建议，提高员工的主人翁参与意识。直销商身兼数职，既是销售者又是管理者。直销商进行的管理绝不是虚假的，他们通过管理来提高销售网络的业绩，这样，他们就可以拿到更多的钱，晋升到更高的级别。可以说，直销商对直销公司的销售管理是全身心投入、参与的。
安利公司按照其个人的贡献及绩效，给予合理的回报及发展空间。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有人专门处理，并迅速给员工反馈。
安利聘请的每一位员工，都是对公司未来的一项投资。安利认为帮助员工发展就是促进公司进步，这是员工与公司双赢的过程。所以，安利公司只招聘那些具备高度敬业精神的员工。他必须乐于帮助公司宣传，在同事面前也好，在亲戚朋友面前也好，在顾客面前也好，都愿意为安利说好话；同时员工愿意留下，对公司不离不弃，而最重要的是员工愿意为公司全力付出，为公司的成功付出额外的努力。书包 网 。 想看书来
多种形式的直销激励（2）
——荣誉激励