就整个世界来看，不同的民族，具有不一样的花样，形成各自不同的文化。然而，就同一民族而言，则语言、文字、血统、生活方式、风俗习惯以及意识形态，可以说相当一致。换句话说，不相同的文化，分别存在于不一样的地区，力求相安无事，适当地限制交流。
自从美国、前苏联两大阵营对立的情况解除以来，交通方便，资讯发达，加上越来越不能限制，使得原本各据一方的不同文化，到处交流，互相冲突，形成多元化的社会。同样一个区域，可能出现众多不同的花样。那些原先十分有凝聚力的血统、语言、文字、生活方式、风俗习惯，甚至于意识形态，似乎一下子丧失能量，再也拘束不了人们的行为了，更难以规范众人的思维。
相当一致的闭关时代，企业经营管理，不必强调什么企业文化。整个社会，大家的想法十分相近，不论哪一家公司，都要按照社会风气所允许的方式，来进行经营管理。员工不论来自何方，彼此的观念相当接近，有一些奇怪的言行，马上为同仁所觉察，所制止。
现代多元化社会，企业经营管理，必须重视企业文化。因为同一地区，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之成理。这种情况，对于喜欢讲道理，怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。有些人看到中国人民主化的结果，越来越混乱。管理民主化等于胡作非为而不受限制，反正公说公有理，婆说婆有理，大家乱说乱做，都可以找出相当的理由。形成“只要我喜欢，有什么不可以”的反伦理、不道德局面，令人心痛不已，便认定中国人不适宜实施民主化的管理。
这种见解，显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱，不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。
第三章 管理的三大主轴第三节 多元化社会更需要共识（2）
一般的说法，公司的平均寿命，只有７年。不到７年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候要倒闭，谁也没有把握。生存期间超过７年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营。
事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时忙于开拓市场，东西卖不卖得出去，成为大家注意的焦点，没有心思去想一些别的。市场没有问题，财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多，财务越吃紧，因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣，抓紧手提包，经常为钱而奔忙，也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐走上正轨，人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方，现在也有了抱怨；本来认为无所谓的，现在也开始计较起来。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是管理有效的基础。
在企业文化多元化社会中，组织内部形成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。
中国式管理的特色之一，是组织同仁因道结合。大家合则留，不合则去。在多元化社会中，结合少数志同道合的人，为达成同一目标而共同奋斗。
企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据，或者以莫须有罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除。企业就不是这样，有权力选择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子。企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。
社会相当一元化的时候，企业的作风稍有不同，也相去不远。社会日趋多元化的时代，企业文化的差异性，越来越大，必须倍加小心，合理地加以调整。
管理者重在决策，组织中如果没有人能够拍案定夺，样样要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证。
没有人赞成独裁，因为一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步。百密一疏，稍微有一些差错，独裁的后果就不堪设想。然而，民主的历史，两百多年来也出现许多弊端，不是为资本家所控制，便是为黑道所操纵，黑金民主，大家也相当反感。中国人知道把民主和独裁合起来看，找出二合一的形态，即为专制。凡事未定案之前，十分民主，大家有意见，尽管说出来，谁都不用害怕。但是一旦拍板定案，相当独裁，这样就是这样，有意见便加以制止，违反的必定秋后算账。这种中国式的民主，其实就是专制，或者叫做开明的专制，大家为了迎合潮流，把它称为民主。以这样的形态，来建构我们的企业文化，形成我们的共识，应该比较符合实际的需要，更有助于凝聚同心，产生协力。
第三章 管理的三大主轴第四节 依理应变以求时刻都合理（1）
如前所述，中国式管理具有三大特色：以人为主，因道结合，依理应变。这三大特色，其实是一以贯之，目的在依理应变，以求制宜。在变动的环境中，尤其适用。
为什么说依理应变，而不说依法应变呢？因为从时间的观点来看，“法”是“过去”的产生；“情”是“未来”的埋伏；只有“理”才是“现在”的指标。
所有法令规章，都是居于“过去”的经验，在“过去”的时候，所设想而订立的。往往时过境迁，执行起来就觉得窒碍难行。若是强制执行，必然引起反弹。人情是为了“未来”而设想，希望在“未来”有所获益。一旦危急，对“未来”丧失信心，大难来时各自飞的情况，远比大难来时要同担来得容易而多见。
当前所面对的“现在”，既不能完全依据过去所订立的法来因应，也不可能寄望未来的情立即显现，发生当下生效的效果。完全依法办理，不是被视为刁难，便是被当做不用心、不负责任。寄望未来的情，即为临渴掘井，或者临时抱佛脚，反正来不及了。现在的情况，最好依“理”来应变。因为理会变动，具有弹性，可以因时制宜，产生合理的效果。
中国式管理的总体目标，在求“时中”，就是“时时都合理”的意思。时间变动，理也跟着改变，所以随时应变，可以解释为“随着时间而合理应变”，成为中国式管理的“权变”的特色。
依理应变必须掌握下述三个要点：
第一，依理应变绝对不是求新求变。中国人从易经的道理当中发现：“变的结果，有８０％是不好的；只有２０％堪称变得良好”。我们常说“人生不如意事，十常八九”，便是人生离不开“变”，而变的结果十有八九不好，因此时常不如意。求新求变偏重“变”的一面，实际上是一种偏道思想。我们必须将“变”和“不变”合起来想，从二合一中把二看成三，找出一条“不可不变，不可乱变”的合理应变途径，而不是一心一意求新求变，终久造成乱变。
第二，依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生，只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能，才能变到合理的地步。凡事先想“不变”，而不是先想“变”。如果不变很好，请问为什么要变？不变很好的情况下，一定要变，不就是乱变？不变不好时，当然要变。这时候再来设想怎样变法，通常比较容易持经达变，也就是依据不变的原则，来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”，以不变为根本的思考点：能不变的部分，即不变；不能不变的部分，再来合理求变。苟非如此，多半会产生乱变的恶果。
第三，理本身就是变动的，所以应变之时，必须先找出当前的理，而不是依照前例来处理。依理应变，大家都会讲。问题是所依何“理”，这才重要。公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理？何况理随时空而变动，时间不同，理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋，又怕负责任，或者不善于思考，惟恐找错了理，所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理，按照先例依样画葫芦，实际上也是找不出此时此地的合理点，才不得不依赖先前的案例，以推卸自己的责任。
第三章 管理的三大主轴第四节 依理应变以求时刻都合理（2）
以人为主，才有办法依理应变。若是以事为主，那就只好依法办理了。因为人有脑筋，可以思索、判断，而事一旦离开了人，便变得刻板而呆定，缺乏变化。其实这正是美国式管理应变力较差，而中国式管理比较具有变动性的主要原因。同时也是美国式管理法治大于人治，中国式管理人治大于法治的根本差异所在。
以人为主，还必须因道结合，才便于依理应变。如果以人为主，而这些为主的人，却各有各的理念，根本缺乏交集，而且不能相容，请问，怎么能够找出共同的理？如何寻觅出大家都能够接受的因应方案？
只有理念相同，英雄所见略同，彼此具有共识，然后在大同小异的意见中，建立大家的“时中”，才能够顺利地依理应变，做到大家都能够接受的地步。
严格说起来，合理不合理，不过是一种理想性的假定。因为理本身含有相当程度的矛盾性，天底下很少不含矛盾的事物，有阴也有阳，才合乎阴阳之道。矛盾性的发展，在尚未表面化之前，不容易看得清楚，也不容易想得明白。一旦表面化，有时候已经相当僵化，不容易加以化解。所谓见仁见智，也可能是有些人看出矛盾的潜在性，有些人根本看不出来；有些人看出阴的部分，有些人却只看到阳的部分，因而争执不休，各有各的见地。最麻烦的，往往是愈知道得不多的人，愈固执自己的意见，以致自以为是，而认为自己择善固执。
中国式管理之所以将管理与伦理结合在一起，便是看出依理应变，非注重伦理不能收到合理的效果。当今民主潮流，忽视伦理的存在，年轻人不懂事，反而说话比较大声。衡情论理，不但浅薄化而且庸俗化，可见一斑。年轻的大学教授居然在媒体上公开宣称道德良心已经起不了作用，而主持人也居于平衡报导的立场，一再邀约其登台献丑，即为理不易明的一种恶果。
组织重视伦理，大家面对问题的时候，才能够平静地互相尊重，深入地观察和分析，把握到问题的真实性，而不致仅从问题的表面来反应。看得真实的人，往往是曲高和寡的少数，说出来能够听得真切，而又得以及时响应的并不多。以致除非受到相当的尊重，大多不愿意明白地说出来。民主最大的缺失，即在知者不言，言者不知。浪费一大堆资源，说一些没有用的废话，自己总认为很热闹，很有作为，甚至很有贡献，实际上却增加成本，造成进步的阻碍，导致管理的失效，而不自知。
民主必须加上伦理，以民主伦理代替民主法治，在变动快速的环境中，才能够凭良心依理应变，求得此时此地最为合理的时中，这是研究比较管理的时候，应该明辨的主要项目。如果不能确立此一前提要件，那么空谈依理应变，充其量只能获得品质较差、多数表决的策略，不值得识者一笑，也难以真正管理合理化。
第三章 管理的三大主轴第五节 志同道合才能合理应变（1）
企业的规模再大，也不过是少数人的结合。行政组织再庞大，真正可以左右大局的，只有那极少数的首脑人物。要求合理应变，其实只有一个十分简单的要诀，可以说放诸世界而皆准，突破时空的限制，那就是我们常说的：亲贤臣而远小人。也就是自古流传迄今，代代都被一再重复强调的：亲贤远佞。
诸葛孔明对后主刘阿斗的建议，在出师表上说得十分清楚：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”
唐朝名相魏征说过：“用一君子，则君子皆进，小人尽退。”国之将亡，则妖孽把持朝政，君子遭受排斥，忠良尽遭谗害，岂有不灭亡的道理？
志同道合，是组织的首要条件。乌合之众，就算看起来乌压压一大堆人头，而各怀鬼胎，各有不同的利害标准。稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。
组织文化，便是组织成员所赖以结合聚集的“道”所表现出来的某些独特的花样。各种组织，各有不同的道。所以同道，并不限定于正道。邪道结合，同样是志同道合，却显然与正道相违背。
这里所说的道，当然专指正道而言。什么叫做正道？就是一切依天理，凭良心所走出来的途径，所做出来的决策，以及所坚持贯彻出来的成果。
依孔子的标准：“乡人之善者，好之；其不善者，恶之。”大凡善良的人，都表示欢迎、喜欢它，而那些为非作歹的坏人，都表示厌恶、不喜欢它，这就是正道。特别要加以注意的是，善良的人，大多比较谦虚、客气，不好意思抢着表达自己的意见。若非时机合适、获得相当的尊重，不容易听到他们的声音。而巧言令色的小人，最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己，抓住机会，就要做秀。常常呼朋结党，造成虚假的声势，以达到营私舞弊的目的。公开讨论、接受Ｃａｌｌ－Ｉｎ，实在和亲贤远佞背道而驰。特别是主持人的水准普遍低落的社会，贤者袖手旁观，不贤者滔滔不绝，更是难以改变的可笑事实，当年殷高宗求传说、周文王访姜子牙、刘备三顾孔明，都不是现代这种民主作风所能够如愿的。
千人诺诺不如一人谔谔，人多未必意见就好。流行的道不一定是正道，而传统更不代表故旧得必须丢弃。可见民主只是政界人士无可奈何的一种口号，企业管理民主化则是嘴上说说，实际上行不通的东西。
创业之初，以志同道合的少数人为伙伴。组织扩大之际，以组织文化来吸引闻风而来的同道。这样的组织，必能欣欣向荣，不断茁壮成长。
刘备在三顾孔明之前，已经拥有天下无敌的大将关羽和张飞，然而奔走半生，仍然创业不遂，到处流浪，根本没有立足之地，他把这种不顺利的遭遇，归之于天意，说是“命途多舛，所以至此”。经过水镜先生的指点，才恍然大悟，原来是不得其才，缺乏决策的经纶济世之才。这才引起他的强烈求才欲望，诚心诚意地三顾茅庐，把孔明请下山来协助，终于完成鼎足三立的大业。跻身排名前三大，并留下一段求才的佳话。
志同道合的积极表现，在于能够委曲求全地达成一致的协议，找出合理的应变措施。
第三章 管理的三大主轴第五节 志同道合才能合理应变（2）
由于水�