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这里仅举两个实例：早在中央提出“建立现代企业制度”首要的一条是“产权明晰”的前几年，我就将镇北堡西部影城的产权以股份制的形式明晰化了。虽然在流行无规则游戏的西部经济环境中，在投入资金的比例上我吃了亏，但只要在我绝对控股的前提下，我可以允许必须要其参与的股东以“白条子”入账。西北有句谚语：“舍不得孩子打不了狼”，真正的企业家应该永远追求根本目标，为了不失去转瞬即逝的商机可以舍弃掉一点利益让给伙伴。在某些枝节问题上纠缠不休，往往会丧失最宝贵的时间，最后弄得大家得不偿失。后来的结果证明，西部影城以最快的速度、在最适当的时机建立起来，是今天取得成功的原因之一。而在产权明晰化的过程中我获绝对的控股权，更是一个决定性因素。一个企业究竟是什么性质、是属于谁的都模糊不清，这个企业是绝对搞不好的。
西部企业管理秘笈（2）
另一个例子是，在今天人们都熟悉并承认的“知识产权”的概念在中国还不广为人所知的时候，我要恢复在镇北堡西部影城拍摄的著名影片的场景，将它们转化为旅游商品之前，就主动付给影片场景设计者一笔不大的费用，让我能有利用它们的权利。设计者那时还很惊诧甚至不敢接收，他还没有意识到他自己拥有一种叫“知识产权”的东西。如果在大家都明白了知识产权的重要性，等他觉悟过来再向我索要时，今天我就必须支付数百上千倍的知识产权费用。这就是我具有一定的前瞻性的好处。
二
企业管理，我以为根本上不过在两个方面，一是资产包括资金的管理和运用，一是人员的管理和使用。今天我只谈后者。因为现在企业界都在喊“企业以人为本”，好像企业管理的重点就在于对人的管理。
世界上最复杂的莫过于人了，“管”人也就成了一项最复杂的工作。我之所以觉得西方发达国家的企业管理学与中国现实有距离，主要是因为他们的学问是针对管理他们国家的人的。我认为企业管理学首要的一条应该是因人而异，对不同的管理对象有不同的方式。打个我曾切身感受的比喻，尽管这个比喻非常粗俗并且有蔑视人之嫌，但却能说明问题：在劳改期间，我曾长期放牧，经验告诉我，放马和放羊不一样，放羊和放猪不一样，放牲畜又和放鸭子大不一样，何况“牧”人乎？管理在不同文化背景、不同生长环境中成长起来的人，必须有不同的方法和措施。管理美国人和管理法国人都不尽相同，更不用说管理西方国家的员工与管理中国员工不能采取同样的方式了。同是中国人，又有高素质群体与低素质群体之分，东部各省人与西部各省人之间虽是大同，也有小异。不久的将来，各位当中可能会有不少女士先生们在西部大开发的热潮中前往西部企业担任高级管理职务，而我今天又是以一个西部企业家的身份来这里介绍个人不成熟的经验的，所以，在此我首先申明今天我所讲的仅限于中国西部企业的管理，我所讲的内容没有普遍性，更不是“放之四海而皆准”的。
谈到西部企业管理，我必须讲的是，在东部沿海发达地区、更不用说在发达国家，有些根本勿须说、完全不言自明的道理，却是你必须注意并且需要反复强调的。我国目前还在所谓的“社会主义初级阶段”，西部大部分省区市更是处于“初级阶段的初级阶段”，因而你特别要注意一切都从“初级”开始。到了西部，恐怕你要把高深的理论先放一放。远洋巨轮行驶到浅海，可能有搁浅甚至触礁的危险。
第一，你要管理使用员工，必须首先尊重员工。调动员工工作积极性的最好方法是企业主主动维护并实现劳动者的权益。在发达地区和发达国家的文化生态环境中成长起来的人，一般来说都已明确公民的权利和义务，在学校中就开始了职业准备。而中国西部各省区市刚从学校走上工作岗位的员工，即便是大学专科毕业的专业技术人员，在学校里受的都是“应试教育”，具备现代企业所需要的职业素质与敬业精神的人不多。不是他们天生疲惫耍赖，而是学校里压根儿就没有敬业教育。我们目前的教育存在着很大的问题，还不能适应市场经济的需要。“政治课”中多为抽象理论、缺少公民法制内容，多数人不知道依法维护自己的权利，也不明确个人作为社会成员应尽的责任和义务。这也使很多企业老板有空子可钻，除了能源源不断地获得廉价劳动力之外，还可以进行“超经济剥削”。事实上也有不少老板在这场无规则游戏中发了财。这种“包工头”式的、盛行于资本主义原始积累阶段的作法，倒是与“初级阶段的初级阶段”很合拍的，大概今天在东南沿海也屡见不鲜。
可是，作为正规的企业家是不屑于、也不能这样做的。正规的企业家必须使每一个员工都能尽职尽责，以使自己的企业在激烈的市场竞争中具有强大的竞争力。而要想达到这个目的，你使用的就必须是正规的、合格的劳动者。只有正规的企业家与正规的、合格的劳动者相结合，这个企业才能兴旺发达。
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西部企业管理秘笈（3）
我的企业是怎样招聘员工的呢？我手下的管理人员到人才市场上目测到合适的人，先把他们用大轿车接来，让他们作为游客将整个西部影城包括宿舍、食堂、澡堂、阅览室、文化娱乐场地都参观一遍，让他们熟悉他们将来的工作生活环境，然后公布各个岗位的工资及一般员工享受的待遇。如看了后不愿意在我们这里工作，就可不参加下一步的面试和笔试，在接待室里等待愿意在此工作的人进行两试。经面试笔试后淘汰下来的人和不愿在影城工作的人，请他们吃一顿午饭，再用轿车把他们送回城里。两试都合格的人，留下来签订劳务合同。
你的目的是劳动者能为你所用，符合你这个行业的生产或服务要求，遵守劳动纪律，发挥他们的主观能动性，给企业创造效益。那么，有远见的做法就是在你对他们提出责任要求的同时，也教给他们自身拥有的权利及怎样行使权利。明确地告诉劳动者：我为你做了我应该做的事，你就必须做到你应该为我做的事。在劳资双方的交换关系中，他也是与雇主平等的一方，才能让他们意识到他不止是一个无意识的劳动力，不止是生产工具或服务过程中的一部分，而是有自主能力和自由意志的人。出卖劳动力并非“打工挣钱”那样简单，他本身也是一个主体，一个“责任人”。于是进而认识到雇主支付给他工资，他就应该达到雇主的要求。他没有尽到应尽的责任或有失职行为，雇主有权对他按照企业的奖惩制度给他以经济处罚直至辞退；优质劳动力优价、低质劳动力低价是天经地义的经济规律。在劳动力买卖过程中双方都有“双向选择”的自由，他认为雇主给的报酬低于他的劳动力素质他可辞职，他要想得到提升或奖金，就必须付出更大的努力。这是一个人格的塑造过程。于是你才能进而对他们进行职业培训，激发他们再学习的积极性，争取成为具有一定素质的合格的劳动者。
企业不是学校，没有义务给员工们补充学校教育的不足。这话不错。但在西部省区市，从企业长远的根本利益出发，也许你不得不负起再教育的任务。众所周知，西部各省区市的教育比较落后，职业培训就更稀缺了。你很难在劳动力市场上找到完全适合你需要的人。要在西部创办企业，适合企业的职业培训多半要由企业自身来担负。关于职业培训，因各行业的需要而异，不在今天的话题之内。
对职业素质较低、不完全符合你行业要求的劳动力，你是用低廉的价格雇用他（她）？还是按劳动力市场的标准价格雇用他（她）？因我们国家的性质，各地政府尤其是西部各省区市政府制订的劳动标准工资，并没有准确反映劳动者真正具备的职业素质，即使有正规学校的学历，往往也是价高于质的。所以在大批工人下岗，劳动力供过于求（实际上是低质劳动力供过于求而优质劳动力却供不应求），劳动力市场开放的情况下，各地都形成了劳动力买卖的自由谈判价格。这种价格低于地区政府制订的标准工资。有些雇主以为这是一个发展企业的大好时机，因为生产成本中的劳动力支出部分会大大降低。可是，我一“下海”就不贪这种便宜。我购买的不是办公桌椅，不是不可变还会陈旧的物件，我购买的是人的劳动，而人是可变的、可提升的。在得不到完全合适的劳动力的条件下，我宁肯支付给劳动者不仅高于他（她）本身具有的劳动力素质、而且高于本地区政府制订的同行业同级别工资标准的工资。镇北堡西部影城员工的收入高，在宁夏旅游行业中是尽人皆知的事实（当然不应算上现在风行于旅游行业中的导游员的不正之风所得的“灰色收入”）。这在表面上看来好像是一种“不合算”的非经济行为，但我这样做了后：一、给予他们高于标准的工资，就让我取得了对员工高标准要求的权力，我有权督促他们努力向上，以弥补双方交换的不平等，如果个别人不努力弥补这个价格差，企业就有权行使企业的奖惩制度消除差距直至辞退，这给企业的严格管理与严格纪律约束奠定了道义基础；二、使企业对劳动者具有一定的吸引力，让企业有较大的选择劳动力的空间，可以在一个落后地区逐渐将比较适合的劳动者筛选出来。
西部企业管理秘笈（4）
给予比本地区标准工资较高的工资，同时按照国家颁布的《劳动法》给予员工种种劳动保障，哪怕是干一天活的临时工都要投保意外伤害保险；绝不搞无偿的所谓“义务劳动”，并且严格地按超出的工时付给加班工资，工作到一定年限的员工都享有养老保险，哪怕他（她）还不到30岁（这要在自愿的基础上，有不少员工本身是农民，有自己的土地，不愿参加养老保险的人很多）；表现优良，到规定年限的职员还给予购房补贴；我企业员工的福利在宁夏工商旅游企业中也属一流。如此种种，加上公正的奖惩机制，镇北堡西部影城才能够成为宁夏旅游服务业的文明窗口，开业10年来，接待海内外游客超过300万人次，从未被游客投诉过一次，留言簿上每天都有表扬和赞扬的留言；游客的手机掉进蹲便沟被水冲进化粪池，男员工能为他跳进几十立方米的化粪池将手机掏出来；聋哑游客随团来参观被导游员发现后，旅游团已经上了大轿车，员工还急忙追上去把票款退还给他（因残疾人免票）；游客在镇北堡西部影城丢失的物品，大至数万元的摄像机小到一串钥匙，只要员工拾到了都能立即交还，有些无主的东西，员工还能根据线索到外省登报追寻到失主……这样的事情很多。而这种成绩却是在荒凉偏僻的落后地区由原来素质很低的劳动者取得的。这证明，落后地区低素质的劳动者不是不能提高的。关键在于企业要有一整套使人提高素质的分配机制和培训与奖惩相结合的教育手段。
在中国，在西部，企业对员工采用文明管理，员工才会文明化起来。
三
其次，有一个很重要的问题是应该让员工明确的。这个问题在西方国家人士看来大概很荒唐可笑，但在中国，尤其在西部各省区市，要想使你手下的员工真心实意地而不是不得已地表面服从你的管理，这个问题非搞明白不可。这个问题就是：
“谁养活谁？”
长期以来，我国一以贯之地用各种方式向全体民众灌输“农民养活地主，工人养活资本家”，“资本家靠剥削工人发财”的教育。现在，一些电视剧和电视台播放的老电影仍然遵循这条思路导引广大观众。这种观念一直是我们的主流文化及文化生态环境的重要组成部分。时代变了，历史条件变了，但这种会引发“阶级斗争”的旧观念却常存不衰，只是因目前令人眼花缭乱的时尚的风靡，暂时退隐到后台罢了。这个“后台”不是别的什么地方，就在人们的脑海深处，你不知道在什么时候、碰到什么事情，它就会从脑海深处浮泛上来，大而言之引发社会动荡，小而言之也会让你的企业不得安宁。
说农民养活地主，在旧时代还有道理。因为地球上的土地、特别是一个国家所拥有的可耕地是个绝对量，是不可再产出的。你多占了一块土地，别人肯定会失去一份占有土地的机会。今天我不在此重复各位已经熟知的由许多经济学家包括马克思早就阐明过的地租理论。然而，资本是会增值的，增值的空间可以说是无限的。个别资本的增值不会妨碍其他任何人的资本增值，并且在一定条件下还会促起社会或一个地区资本的互激生发效应，使整体资本增值。同时，在当代世界，私人资本的社会化性质日趋明显，抛开它提供就业机会、增加税收来源、增强综合国力等等社会效益不谈，彼尔·盖茨个人的财富是美国社会财富总量的一部分，是不言而喻的。有关这方面的理论也不在我今天的话题之内，请允许我仍回到与企业管理密切相关的劳资关系、管理和被管理的关系上来。
马克思在《资本论》中早就说过，脑力劳动即复杂劳动是一种高级劳动，在交换过程中它的价值可以折算为若干倍的简单劳动即体力劳动。但由于过去对马克思主义的曲解，我们一贯崇尚的是体力劳动，说起“劳动人民”仅指干体力劳动的工人农民，以此来贬低、羞辱和打击知识分子，进而从根本上抹杀知识、智慧、创意、设计、发明以及组织管理中的经验、理念、策划等等在经济发展与社会发展中所起的巨大推动作用，更不承认什么“无形资产”了。诚然，这一段可怕、可悲又可笑的历史已经过去，然而这种意识还根深蒂固，阴影不散，与我上面所举的旧观念纽结在一起，仍是我们现在的主流文化及文化生态环境的一部分，至今影响着我们改革开放的深入，目前国企改革的艰难，不能说与陈旧观念的阻碍无关。
西部企业管理秘笈（5）
在市场经济开始萌芽的古代，商品的交换价值是以社会平均劳动时间为尺度来计量的，那时的“劳动”当然只能主要是简单劳动——体力劳动。在很长一段历史时期中，我们可以说“体力劳动是第一生产力”。但世界迅猛发展到现代，商品价值内含的体力劳动即简单劳动量越来越少，在当代某些高科技产品中，内含的简单劳动量微弱到几乎可以不计，比如大家使用的手机，你说它里面有多少体力劳动的含量？越是精密的高端产品里面的体力劳动量越少。体力劳动已经被科学技术所替代。“科学技术是第一生产力”早已是人们的共识。按中共十五大文件规定的“所有生产要素都可参与分配”的原则，在我们对特定的商品及服务进行科学地量析后，可以看出越是新商品、新服务，越是优质商品优质服务，其中科技、智慧与创意的含量就越大、越重要。那么，各种生产要素在按比例进行分配时，投入科技智慧及组织管理生产服务的那一方，就应该多得。在某些科技、文化产品及服务实�