饕蛩亍�
人才是最大的资源（2）
第二，管理体制问题。目前缺乏有效的人才管理体制，各级政府未能制订出一整套有关跨世纪的学术带头人的培养目标、培养对象和培养计划。
第三，经费资助。目前对人才的培养缺乏有计划的、合理的经费资助，严重影响了人才的培养和成长。
第四，缺乏竞争、激励机制。目前，高等院校及科研机构内部缺乏相应的竞争、激励机制，造成人浮于事的现象比较严重，干好干坏一样，不能启动人才自动化运作体制。
书包 网 。 想看书来
“长江学者奖励计划”开始新纪元（1）
1998年初，李嘉诚先生建议###共同设立一项旨在大规模延揽海内外高层次创造人才、赶超国际科学前沿的“长江学者奖励计划”。实施以来，长江学者们取得了举世瞩目的成果，而“长江学者奖励计划”犹如一石激起千层浪，对中国高校的传统人事制度也产生了巨大的冲击。
一向爱国重教的香港实业家李嘉诚先生，早就有意捐款资助国家的教育大业。1998年8月；###与李嘉诚先生决定共同筹资设立“长江学者奖励计划”；作为“高层次创造性人才计划”中的核心项目率先启动。
“长江学者奖励计划”包括实行“特聘教授岗位制度”和“长江学者成就奖”两项内容。宗旨是“延揽学界精英；造就学术大师；带动学科建设、赶超国际水平”。按照这一计划；我国高等院校将设置“长江学者特聘教授”岗位；面向海内外公开招聘在国际学术界有一定影响；具有创新性构想和战略性思维；能带领本学科跟踪国际科学前沿并赶超国际先进水平的学科带头人。同时；聘请国外知名学者担任长江学者讲座教授；短期回国进行合作研究。
党中央、国务院对“长江学者奖励计划”高度重视。
李嘉诚先生领导的长江基建（集团）有限公司，第一期投入港币6000万元；###筹集相应配套资金；用于在高等学校实行“特聘教授岗位制度”。由具备条件的大学负责招聘500个岗位，由###聘请专家委员会评审通过。入选者，除享受学校规定的同级学者的工资、福利待遇外，每人每年再发给十万元的特聘教授津贴。
“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授必须须经过三道遴选程序。
首先是高校学术委员会对应聘的特聘教授候选人进行初选；其次是60位左右的两院院士参加的同行专家会议两轮评审；最后是由杨振宁、朱光亚、吴瑞、韦钰等国际著名科学家和李嘉诚基金会代表组成的“长江学者奖励计划”专家委员会审定。经过上述三道遴选程序后，特聘教授候选人方可与高校正式签订聘任合同。###和李嘉诚基金会全权委托专家进行终审，没有给行政部门留有任何余地。
李嘉诚先生还另行捐赠港币1000万元；用于设立“长江学者成就奖”；一等奖奖励人民币100万元；二等奖奖励人民币50万元。
李嘉诚先生多年来热心资助我国教育及医疗事业，至今累计捐款超过25亿港元。
一石激起千重浪
许多海外杰出的青年科学家在“长江计划”的吸引下； 踊跃回国服务。
1998至2003年全国共有74所高校分批聘任了494位特聘“长江教授”。长江学者中，98 ％ 具有博士学位；93 ％ 具有在国外留学或工作的经历；200位直接从海外应聘回国工作或为国服务；占长江学者总数的37 ％ 。
应聘者中，37岁的佘振苏教授是不可多得的人才。他在美国的年薪不下11万美元。那么，吸引他回国应聘的是什么呢？ 佘振苏回答：吸引他的，有多方面因素。一是想为国家做点事情。二是这些年感觉到，国内的条件、特别是实验室建设条件开始渐渐成熟，可以做了。第三，学问做到一定程度，特别希望东西方文化的交融。10万人民币的年薪是基本的经济保证。目前看来，“特聘教授”岗位，就是站在海外科技前沿又能够吸收祖国传统文化的机会。
60多岁的魏庆鼎教授，作为余振苏即将来到的湍流国家重点实验室主任，带记者们参观了实验室为佘准备的办公条件。在一栋新楼5层，30多平方米，阳光穿过拱形窗照射宽大的办公桌，真皮沙发的保护膜尚未揭开。魏教授肯定地说，这里比佘振苏在美国的办公室宽敞多了。余办公室旁边的几个房间，全部虚位以待他的研究生和合作者。魏教授说，我们就是想让从国外回来的学者减少后顾之忧，把精力集中在科学研究上。同时，也想让他们的外国同行知道，中国有能力留住自己的学术精英。一直微笑着的老人忽然叹了一口气：“可惜，我们以往的条件太差，优秀学生大部分出国了。像我们专业，很难招到北大自己的硕士、博土。但是，一个研究人员，最容易出成果的时候，恰恰是作博士和博士后时期啊！ ”
留美的舒红兵教授在《自我介绍》里，也谈到了回国的动机：“虽然我（在美国）有一个完全独立的教授职位，一个好的研究环境，一份高的年薪，还有我从来不看重的绿卡；但我从出国的那一天起，就想着回国效力。只是等待机会罢了。”
北大方正科学技术研究院副院长阳振坤教授，是北大应聘者中惟一没有国外留学和工作背景的人。他说，“特聘教授”对于他更多地意味着荣誉，甚至压力。佘振苏毫不犹豫地表示，“如果我不能受聘，那么这项计划会有问题。”
北大力学与工程科学系64岁的武际可教授认为：科学是需要很多人合作的事业，仅有少数“特聘教授”是不够的。特别是跟“特聘教授”一起工作的人，会感到难以平衡。
37岁的博士生导师王健平说，目前（1998—1999年度）年轻教授、副教授500…1000元的月收入，与“特聘教授”近万元的月收入，十万元年薪，实在不成比例。这种反衬，不是说“特聘教授”的待遇太高了，而是普通教师的待遇太低了。“国家教育、科技事业的振兴，应该是政府长期的职责，而不能寄希望于这种特殊时期的特殊政策。北大2000多教师，800教授，特聘教授毕竟只有13人……”北大国际关系学院院长助理许振洲副教授说到这里，和他一起教书的妻子插话：“这当然是件好事，至少社会的焦点又转向了教育。”
。。
“长江学者奖励计划”开始新纪元（2）
“长江学者奖励计划”的强劲推动力
一批长江学者已经成长为科教带头骨干。据初步统计；有12位长江学者分别于1999至2003年间当选为中国科学院、中国工程院院士；有34位长江学者担任了国家重点实验室、国家工程技术研究中心主任职务；还有许多长江学者主持承担了大量的国家科技攻关计划项目、国家自然科学基金项目。
2004年，###与香港李嘉诚基金会密切合作，决定自2005年至2009年继续实施“长江学者成就奖”，并将“长江学者成就奖”实施范围扩大到港澳地区高校和中国科学院研究机构，每年计划评选一等奖一名，奖励人民币100万元，二等奖三名，每人奖励人民币50万元，奖金仍由香港李嘉诚基金会全额捐赠。
“长江学者奖励计划”作为一种新的措施；推动我国的高校解放思想、转变观念； ；这种示范和导向作用是人们始料未及的。此后，全国各地高校纷纷按照“特聘教授岗位制度”的思路，改革了人事分配制度。继“长江学者奖励计划”之后；广东、福建、四川、湖南、山东等省分别开展了珠江学者计划、闽江学者计划、天府学者计划、芙蓉学者计划、楚天学者计划、燕赵学者计划、泰山学者计划等。北京、天津、黑龙江等省市许多高校也相继制定并实施了一系列高层次人才选拔和引进的办法。吸引、集聚高层次人才发挥作用的新制度、新环境，正在高校逐渐形成。
相当多的高校为特聘教授尤其是直接从海外应聘的特聘教授提供了200万或更多的科研配套经费，并积极为他们建立高水平、国际化的实验室。例如，浙江大学为每位特聘教授提供200万元科研配套经费和30万元住房津贴，并视其工作情况对科研配套经费予以追加；为特聘教授提供了总计2400平米的实验室；不限制特聘教授招收研究生名额；为特聘教授配备科研助手、行政秘书，组建学术梯队，并从学科配套经费中提取10％由特聘教授掌握作为梯队成员津贴发放。又如，复旦大学为每位特聘教授提供了50…100万元的科研配套经费、30万元购房补贴、20平米以上办公用房、100…500平米以上实验室；允许特聘教授在国内外自主选聘科研助手、在校内自主选聘行政助手；实行特聘教授学术休假和短期休假制度；设立特聘教授医学专家健康咨询热线，等等。
1999年转折点：岗位聘任和津贴制度（1）
我国知识分子待遇大幅度提高的转折点，是在1999年秋天。
这一年全国的高等学校纷纷以“津贴”方式增加高级知识分子的收入。例如：上海市复旦大学给予300名“优秀教员”每年增加津贴1万元、400名“骨干教员”年津贴2万元，50名“首席教授”年津贴5万元，并评选出15位“学术大师”年津贴8万—20万元。
对于院士一级的专家学者给予特别津贴：华中理工大学的院士月津贴1700元，合每年2万元。
浙江大学给院士们每月“学校津贴2000元、国家津贴200元、浙江省津贴1000元”，每月总共津贴3200元，合每年38400元。（据1999年2月7日《光明日报》的报导。）
1999年开学后，我国高等院校开始试验全面的“岗位聘任和津贴制度”。例如北京大学原有教授800名，副教授1500名。其中计划聘任“学校关键岗位”1000名（实际聘任724名），“院系重点岗位”1500名。相应的岗位津贴为：A1级年薪5万元、A2级年薪4万元、A3级年薪3万元。清华大学的情况类似。
教员聘任制的财力基础
1999年9月开学以后教员大幅度加薪，财力后盾是国家投入拨款。例如，清华大学、北京大学各获得18亿元，复旦大学、上海交通大学、中国科技大学、浙江大学、西安交通大学、南京大学、哈尔滨工业大学各获得12亿元。这9所全国性重点大学先行一步，其他院校纷纷跟上。高校不仅动用了国家投入的专项资金，还利用了校产收入来改善教员待遇。
合理地设置岗位
北京大学在1999年1月召开第十次全校党代表大会，提出用17年时间，到21世纪初叶进入世界一流大学的行列。前7年（1999—2015年）打基础，后10年（2016—2025年）整体发展。
按照优才、优劳、优酬的原则，拉大分配差距。关键岗位的人员一定要确保，一般人员可以通过各种机制流动，在流动中优化自己的队伍。北京大学曾搞过主干基础课、精品课、特色课，还设立了精品课程主持人、特色课程主持人。这次改革，教学岗位从制度上得到了体现。
1999年10月，学校在实施“创建世界一流大学计划”的全校干部会议上提出，教学科研单位只有85 ％ 的人员进入改制体系和创建世界一流大学的计划，现有的岗位分成A、B、C三大类，九个级别。第一类（A）是校聘关键岗位，第二类（B）是院系聘重点岗位，第三类（C）是基础岗位；具体称为A1、A2、A3；B1、B2、B3；C1、C2、C3；共九个级别。
在实施岗位津贴制度的改革中，重点支持1000名A类关键岗位和1500名B类重点岗位人员，共2500名，占学校教职工人数的35 ％，纳入国家创建世界一流大学的专项经费支持。
分配制度的改革
在分配问题上，北京大学同清华大学协商，决定两校的最高和最低标准一致，中间津贴标准和岗位设置则各自具体安排。清华大学将教研岗位分为9个等级，在现有工资以外，每月再加岗位津贴300元、500元、800元、1200元、1700元、2300元、3000元、4000元、5000元，寒暑假中无津贴。
北京大学类似，将教研岗位分为ABC三大类，每类分3级，总共也是9个等级。
A类“关键岗位”人员是重点对象。计划中A类人员1000名，占全校7000名在职人员总数的14 ％ ，是学校操作和审核的重点。A类人员又分3级。
北大A1级关键岗位100名，计划占全校人员的；第一批聘任84名，占教授人数的十分之一。均为“学科带头人”和在岗院士，每人每月增加5000元岗位津贴，一年按10个月计，每人5万元。
A2级关键岗位300名，选聘在本学科领域中处于领先水平的“学科先进”；计划占全校人员的，其中有教授和一部分副教授。第一批经过学校三道审核关，聘用240名。每人每月增加4000元岗位津贴。
A3级关键岗位600名，是骨干力量，计划占全校人员的；第一批聘用400名。每人每月增加3000元岗位津贴。
有一部分教授落到院系聘的B级重点岗位上去，有一部分突出的年轻副教授到学校的A 级关键岗位上来。
各院系安排多少个A1、A2、A3关键岗位，由学校决定。同时定出津贴标准：A1级人员每年5万元，A2级人员每年4万元，A3级人员每年3万元。待遇拉开距离。同样是教授职称，过去的月薪只相差几十元钱，现在可以相差上千元。
在85 ％ 进入创建一流大学的人员中，除去A类岗位，剩下的按照学校统一的津贴系数，把工资经费拨给院系。院系自己设置B类重点岗位（计划共1500名）和C类基础教学岗位，方案报学校审批。
在一类A以上还设立了特级岗位，每年津贴30万到50万元，计划专门招聘国际上最杰出的人才，甚至能够问鼎世界重大发明和突破的大师。
创建世界一流大学是国家的专项计划体制，因此离退休人员不在其中。但考虑到许多教学科研人员对北大的历史发展做过重要贡献，学校投入400多万元，作为一次性补偿。
根据每个人不同状况，给予明显的区别。对于没有进入创建一流大学计划的15 ％ 的人员，必须保证业务继续开展。
人事制度改革面对的是一个巨大的群体，如果只保证了一小部分，其他大部分人不稳定，将会对学校的改革带来冲击。为了兼顾效益和公平，学校自筹经费，又设立了1000到1500名基础教学岗位的津贴。与其他重点支持达到6000万元相比，C类基础岗位人员的经费投入很少，只有900万元。基础岗位人员占1/3，资金只占1/7。这些人虽然也进入了创建世界一流大学的计划，但是差距拉大了。
电子书 分享网站
1999年转折点：岗位聘任和津贴制度（2）
所有聘任上岗的人，只增发10个月的岗位津贴。按照国外惯例，只给法定工作时间的津贴，标明2月、8月份两个假期没有额外津贴。
强化岗位职责
北京大学决定每个月先发70 ％ 津贴，定期对全体人员进行整体考核后再发30 ％ ；对考核不合格的人员，扣除岗位津贴；如果严重不合格，将解除聘约。
竞争上岗。岗位设置必须体现在学科上，突出“有所为、有所不为”及重点发展的思想。学校批准岗位设置以后，院系公布岗位，由教师针对岗位设置的情况提出申请。应聘的人要提出自己过去几年做了什么贡献，准备应聘哪一级别（A1或是A2，A3）。今后要在这个岗位上做什么工作，承担什么责任。校部规定上岗前的基本条件，即对每个应聘者五年来的教学、科研工作进行审核。然后进入院系审核小组答辩，院系通过