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或许细心的管理者，特别是领导者，会意识到这样现象：同一个人，将其放在不同的岗位，及其在不同职位上的能力表现，或者说对于企业的人才成本与人才价值是不一样的。人才价值既然是相对于特定的空间与时间来实现的，那么作为人才本身来讲，自然就要学会利用交换空间与时间的方法，来体现自己更大的价值。
因此说，随着人才作为一种社会成本时代的到来，人才越来越成为了一种在人才市场中交换的商品了。既然人才成为一种商品，就必须具有商品的属性：使用价值与价值。也就是说，人才本身的价值，只是一种固定的符号而已，要想使人才的价值真正得以最大限度地实现，就要去实现人才作为商品的第二个属性：使用价值。而人才使用价值的实现，就要借助于用人单位与领导来实现。也就是说，一个具有价值的人才，如果得不到领导与单位的认可，那么人才就将暂时被扼杀掉其使用价值。或许，这正是当今一位高学历者或人才，找不到合适的单位时，在经济收入与生活能力上，不如一个普通人的道理。因为生活是物质的，要借助一定的经济基础得以保证，所以说一个不能让用人单位认可的高学历者或人才，也只能像“埋在土地里的珠宝一样，只能是暗无天日。”因此，当今用人单位，特别是主管人力资源的管理者，就更应该明白人才价值相对论的意义。
人才相对论的意义，对于用人单位来讲，就是管理者如何才能使人才价值得到最优化。从价值相对论来讲，要想提高价值的属性，就要从主、客观两方面来努力。我把人才相对论的观点，加以引申就可得到如下方法：
第一，就是通过企业内部培训来提高人才价值。当然这种培训不是简单地对学历与文凭的提高，更关键的是对人才的技能与技术，甚至是综合素质的提高。
第二，岗位交流、轮换法。作为现实中的企业岗位与人才的相匹配性，则是实现这种方法的关键。这正如鲁迅先生说过的话：让一个使惯了枪的人，突然让其弄起棒来，这的确是件难为情的事。在岗位与人才价值的匹配上，也是这个道理。只有让岗位人才与岗位技能相匹配，才能实现人才价值的相对优化。因此，作为企业人才管理者，就不妨对人才，进行适度地岗位轮换。如果岗位轮换有困难，就要对人才进行岗位交流。 txt小说上传分享
9．《老子》不争居下 领导克怒人和（2）
第三，知识复合性与人才岗位价值相匹配。也就是有许多岗位，诸如总经理及人才经理，策划经理等岗位，是需要人才价值的复合性。因为单纯的在业务或技术上优秀的人才，很难成为综合管理岗位上的优秀人才。当然这样的岗位现象，就会使人才价值的相对性得到消减。
第四，人才价值观与专业细分法。这是社会化分工越来越细的原因。如果你是位在复合型知识与能力方面不足的人才，那么你就干脆在某一专业岗位上有所建树。当然这点也是人才管理者与部门负责人值得注意的地方。
由于不同的企业及人才管理者，对于人才价值观的理解不同，所以说，人才价值观的实现就要借助人才价值的成本化管理。
在市场竞争日益激烈的今天，企业家及企业领导者，如何加强企业成本管理，相应降低成本，是每个企业是否能够成功的关键。企业管理者，在对企业成本的管理中，除了人们通常理解的产品成本、生产成本、市场成本等成本管理外，还应该有人才成本的管理。只有人才的成本尽可能地降低，人才的相对价值才能提高。
对于人才成本的提法，是市场经济与商品经济发展与成熟的必然结果。因为人才只有在市场中才能得以流动，进而在企业岗位中产生人才的相对价值，才有了人才的使用价值。当然对于人才本人及企业来讲，就是一个成本管理的问题，就是尽可能地使人才与岗位的配置达到最优化；对于人才本身来讲，就是如何在工作中找到适合自己能力与兴趣的岗位与单位。如果能够找到赏识与认可自己能力的单位与领导，那么人才在岗位中工作，就会达到心情愉快，进而提高工作效率。其实，人才本身的成本管理，只要人才成为了某一家单位或企业的人才，那么人才的个人成本管理就不是人才本人，而应该是领导者。企业管理者让：人尽其才，人尽其职，这才是人才管理者的关键。人才管理者，不是懂得多少纸上谈兵的人才理论，而是要从人才本身的心理与需求方面着手，让人尽其才。否则，人才管理者，单纯为了追求企业利益或管理者个人需求与偏好，那么人才就会在自己不心甘情愿干的岗位上工作。如果这是短期行为，人才或许能够忍；如果时间长了，人才就会选择离开。如果永远为了某一个企业或领导人，而能忍的人才，无非有两种可能：一是此人为了自己生活与某种时段需要，不得不忍；一是人才有更深层次上的抱负。
因此说，一个自以为是的企业，即使是世界大企业或知名企业，也不可能长时间招聘到企业真正所需，或岗位所需的人才。因为那些只知道忍而不离开的人才，其实是没有能力离开企业的人。这种人其实在企业中工作，只能是一种工作拷贝的工具而已，而永远也成不了推动企业创新的人才。
当然说降低人才成本管理，不是让企业管理者，如何想法克扣工资或少发工资，而是把一个人才的工资支出，达到最优化。也就是说，要把人才的工资标准，与企业岗位的成本核算一起来算，而不是工资与岗位成本孤立。简明扼要，就是企业的一个部门成本核算，要包括部门所有人员的工资支出，也包括成本管理及项目实施中的一切成本核算。不能只看到部门的项目成本核算。对于人才成本管理，管理者不妨从以下几方面着手： 。。
9．《老子》不争居下 领导克怒人和（3）
（1）要加大企业内部全面实行责任制与聘任制，要做到“能者上，差者下”的优化组合。这样做的好处，让人才有一种竞争意识，进而提高人才的主观能动性。
（2）实行员工责、权、利相结合的措施。在企业中达到一种真正的“按劳分配，多劳多得”的管理氛围。实行工资与产值、利润、质量等多项指标挂钩，真正落实责、权、利与人才岗位的相结合。
（3）企业管理者还要制定一个先进的、科学的劳动定额制度。这是监督劳动效率的依据，企业管理者应加强工时、业绩、产品质量与数量的管理，要做到严格控制劳动时间与质量的相匹配性。这样做也能降低人才成本的单位支出。
（4）要实施作业奖励制度。人才管理者，要做到力求增加人才的岗位有效作业，提高作业效率，并尽量减少无效作业，达到在最短时间内高效地完成工作定额任务，从而提高劳动效率，降低作业人才成本的支出。
企业管理者，在对人才成本管理中能够做得很科学，那么也就能使企业达到一种人才真正的和谐与集聚，进而产生团队的力量，提高企业的生产力与竞争力。因此，在当今的人才管理中，就形成一个有意义的提法：人才和谐论。
在企业管理中，最重要的目的就是使企业能在一种和谐有序的企业秩序中健康发展，参予市场竞争与行业竞争，遵守其商道与法规制度。而企业的和谐，最重要的就是企业中人的和谐。因此说，企业管理者，就应懂得人才和谐论的提法，人才和谐论在企业管理中的地位及意义。没有人才的和谐，企业无从谈及和谐与发展；没有人才的和谐，企业就不能有序的竞争。因为调制和谐，不是用和谐来治，而是用人来达到企业的发展。因为企业环境的和谐发展，关键的要素就是管理者如何营造人才的和谐因素。有了人气，才有商气；有了人气，才有财气。因此说，聪明的企业管理者，在广告方案的撰写上，不是大吹产品之好，而是巧妙地将产品受众人的和谐与环境的和谐达到最高境界的融通。
对于管理中的“人才和谐论”，孟子就从“天时、地利、人和”关系进行论述。虽然孟子在这里主要是从军事方面加以分析论述的，但是我们也能从一般意义上，加以引申“天时、地利、人和”的关系。显然，天时、地利、人和，就从企业管理环境上，对人才的管理给出最准确定义。任何优秀的人才，只有在适合的天时、地利、人和的条件与环境下，才能发挥其最大的人才作用。也就是说，作为企业管理者，特别是人才管理者，千万不要想当然或人为地就把某类人才，进行不客观的定义与评判。与此同时，管理者还要为人才提供或创造，适合其发展与工作的平台。惟有此，企业管理者，特别是企业人才管理者，才能使企业人才发挥最大的作用，进而为企业创造更高的生产力。
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10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（1）
《孟子·离娄上》中孟子讲：“即便有离娄那样敏锐的视力，有鲁班那样高超的技术，如果不使用圆规曲尺，也不能画出方圆；即便有师旷那样的听力，如果不借助六律，也不能校正五音；即便有尧舜之道，如果不施行仁政，也不能使天下太平安定。”
孟子上面所讲意思的主要根本就是：孟子主张“率由旧章，施行先王”之法。虽然孟子的观点对于当今的管理者，难免有教条与死板之处，但是孟子的主张“以法章制度”来规范管理的观点还是有实用意义的。虽然“先王”之法难免有不适时宜之处，但是“先法”毕竟是经过历史发展所证明了的经验。从这个意义上讲，孟子主张“率由旧章”的理念，也有一定的道理与积极意义。因此，别人的先进经验与管理方法，关键是适合自己企业的管理经验与方法，无论如何也是应该有所“率由旧章”的。只不过是借签者应该“去其糟粕，取其精华”。
也就是说，孟子在这里所讲的“先王之法”也好，“率由旧章”也罢，总之都是要管理者在管理上“令之以文”。也就是说作为管理者与领导人，在对下属的管理中，面对下属的过失与错误，在对其惩罚时，不要感情用事，要惩之有法，罚之有据。管理者只有做到这样，才能让下属心甘情愿地执行管理者的指令。当然，这才是孟子给当今企业管理者的启示：令之以文。
为了阐明这个道理，孟子在《孟子·离娄上》指出了国家兴衰的原因是：由于统治者的仁与不仁。对此，孟子解释说：“夏、商、周三代，能够得到天下是由于君主对臣民实施仁政的原因。而三朝的灭亡原因，则是由于三朝末代君主对百姓与臣子的残暴与不仁。因此才有“商汤灭夏，武王伐纣”的历史。天子不仁，不能保天下（江山或国家）；诸侯不仁，不能保一方；卿大夫与官吏不仁，就不能保官位或祖庙；士人与百姓不仁，就不能保家庭与生命。现在有的人厌恶死亡喜欢不仁，这就像厌恶醉鬼却偏要喝酒一样。”可见在管理上与做事上，一个人的成功与失败，都不是偶然的。因此企业管理者，特别是国内的企业家与管理者，更不要一味地信奉或迷信“执行没有借口”或所谓的军队式管理，而更应该注重中华民族的传统文化的精邃：仁与不仁。
对此，门户网站搜狐掌门人张朝阳就讲：对于员工特别是对于高层经理人或主要技术人才的管理，他所注重的更是中国的传统式管理——人性化管理。因为中国是个拥有2000多年封建文化的民族，受忠君思想的影响比较严重，所以中国的绝大多数人，特别是高层管理者及尖端技术人才，一般都是懂得“感恩”的。也就是说，对于中国的员工，特别是高层人才所追求的不是绝对的薪水高低（工资），而他（她）们更加关注自己的成长与被老板或领导认可的成就感。对此张朝阳解释说：“中国员工不同于外国员工，特别是美国式的员工——只认工资而不认环境。因为对自己的高层员工多施行一些人性化的关怀，在管理上往往要比给员工长工资更有效。张朝阳所讲的“人性化”管理，也与孟子所讲的“仁”则兴，有异曲同工之妙。对此，张朝阳则说：“那些曾以外国成功管理模式而自居的大企业甚至是国际大财团，在进入中国这块充满诱惑力的国土与市场后，绝大数都因‘水土不服’而失败了。”对管理上的“水土不服”问题，中国海尔集团在进入国际市场时，在中国风靡一时的“海尔企业文化”，在国外开始时就失败了。后来海尔掌门人张瑞敏就讲：世界上没有一成不变的海尔，只有“中国式的海尔文化”与“国际民族化相融合的海尔精神”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（2）
管理中的“令之以文”与“仁政”重要，但是管理中的“赏罚分明”则更不容忽视。孟子又解释说：“无罪而杀士，则大夫可心去；无罪而戮民，则士可心徙。”也就是讲：如果对于士兵治罪或杀掉，那么将领或大夫就可能因对杀无罪而离开；普通百姓没有罪，被惩治或被杀掉，那么有贤德与才能的人同样也会搬到别处。这就是孟子所讲管理中的“赏罚不分”的后果。因为在管理中，管理者如果奖励了一个不应该奖励的人，那么就等于惩治了更多应该奖励的人。这就是孟子“赏罚分明”的意义。
“令之以文，齐之以武”是《孙子·行军》中的话。“令之以文”是说对士卒要做好思想教育工作，提高觉悟，激励斗志。“令之以文”在军事战争中有着重要意义。只有将士明确了战的意义，才能激发将士的斗志，这样就可以将军事战争中的不利情况变为有利条件，变不可能胜而制胜。
治我之气，夺人之心，取胜于敌。《左传》中曹刿论战一节，就解释了这个军事战争中的道理：春秋时期齐、鲁两国发生了长勺之战。当时的形势是齐强鲁弱，曹刿就为鲁庄公献计。这在《曹刿论战》中就具体描述：“战于长勺，公将鼓之。”刿曰：“未可。”齐人三鼓，刿曰：“可矣。”齐师败绩，既克。公问其故，对曰：“夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭，彼竭我盈，故克之。”这个经典战例，就说明了在军事争斗与较量中，士气对于军队的胜利是多么的重要。然而，夺气是要讲策略的。要想在势气上胜过对方，就要使自己的团队避开敌军的势气最强的第一次击鼓。如果避开敌人第一次势气高昂的击鼓，再想办法躲开敌人的第二次击鼓，那么敌人在第三次击鼓时，一般敌人的势气就差不多消耗殆尽了。这样敌人无气势时，我军再进攻就有取胜的把握。
在军事争战中，要想真正做到“令之以文”，军队统帅与将军就应该明白“令之以文”中“令”的涵义就是“道”，也就是要用正确的思想来教育将士，从根本上来提高将士的觉悟。所以说“令之以文”在很大程度上，就是要用情感来感动自己的将士。用情感来感化自己将士的例子，在西汉大将军李广的所率军队中就有这样记载：“士率不尽饮，�