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或许我们都听说过穆桂英挂帅的故事。当穆桂英刚刚接印拜帅第一次点卯时，自己的丈夫杨宗保因不服妻子统帅自己而故意误卯。这时的穆桂英就对自己将领杨宗保（丈夫）采取了军队管理中“令之以文”、“教戒为先”的做法。穆桂英就以军法重打了自己的丈夫。当然穆桂英这样做法也感动了军营中其他将士的心。因此，穆桂英才赢得了三军众将士们的敬仰与爱戴。当然，穆桂英所率领的军队也成了南宋后期与大辽抗衡的强胜军队。
以上都是从军事管理与军事战争角度来讲述“令之以文”的重要性。其实军事管理中的这种“令之以文”的思想，也完全可以运用到我们当今的企业管理中。那么，作为企业管理者与领导人，又应该如何在企业管理中做到“令之以文呢？”。 最好的txt下载网
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（3）
企业管理者要动之以情，晓之以理。不能简单粗暴，要让员工对领导的管理，心甘情愿地主动配合。企业管理者不要对员工居高临下，而应用自己的榜样作用或爱心来温暖员工有些抵触的心。虽然谈心是开展员工思想工作的一项很有效的方法，但是在当今激烈的市场竞争中，有许多管理者都只重经营而忽略了员工的思想工作。
美国一家化妆品公司的创办人玛丽·凯，能把一个仅有几人的小厂发展成当今拥有上万多员工的国际型大企业，同时玛丽·凯本人也成为世界著名企业家。当然这种结果与她实施“令之以文”管理思想，不无关系。对于·令之以文·管理思想的重要性，我国上海一家公司的老总也深有感触地说：“用爱来交换爱，用信任来交换信任，这才是我领导我的厂取得成功的秘诀。”
因此说，在企业管理中，管理者与领导者实施“令之以文”，不仅要精神鼓励与物质奖励，两手都要抓，而且还要两者结合，双管齐下。员工对自己需求与人格独力等方面的要求，其实都是其幸福指数不可忽视的要素。因为任何人，无论公司老板还是普通员工，首先都是人，所以作为人性来讲，就都有各自不同阶段与环境下的人生欲求。如果在某一阶段，一个人的人生欲求能够得到相应的满足与实现，那么此人就会感到心情愉悦与幸福快乐。显然这样的人生心态与工作环境，肯定对员工的积极性及对公司的主任翁意识，十分有利。其实这种现象的道理也很容易理解：作为一个人，谁愿意在自己任何条件与需求都没有保证的公司工作呢？
对于人生的需求与欲望，著名心理学家马斯洛就讲：我们是由各种人性需求而引发动机的。这种需求分为很多层次。当一种需要满足后，这个诱因对一个人再也不具有诱惑性与刺激性，进而此人就会想尽一切办法来追求另一个层次需要。因此说，马斯洛的需求理论对企业管理很有意义。因为此理论解释了为什么有时候，高薪与优越的条件却不能留住企业所需要人才的道理。很简单，这种用高薪无法留住的人才，他们所需求的已不仅仅是物质上的需求。也可以说在某种意义上，这种人已对高薪及物质的需求达到了某种相对的满足。与此同时，这种人对实现自己的理想与前途发展等方面更具有需求性。因此说，作为企业管理者，要想真正做到“令之以文”，就必须真正了解下属所需什么，是什么层次而应该采取不同的诱因。有人对高薪不感兴趣，你就把他的地位安排得更具有诱惑性，让他始终有一种对自己的未来充满渴望性与需求性。这样你就能真正达到管理上的“令之以文”。
让我们举一个例子来说明以上的道理。有一家公司每年都作薪金的调整。每年加薪以员工的工作成绩为标准；成绩最好的可以增加薪水，再加上生活补助费等；一般的员工每年也会提薪，就是提的百分比低一点；有些成绩特别差的就得不到调薪。
有一年，这家公司的经营情况很不好，公司必须要冻结薪金。但冻结的只是高级员工的薪金。按照过去一年的工作成绩，以一个计算公式来分配特定数目的一笔钱。最后是：成绩最好的年薪几十万元的主管，那年只增加了几千元薪水。但是，这点加薪也是极其强烈的诱因，因为这表示他工作上的突出，并不是每个人都能做到的。因此，我们通常所说的人性，就是指这种双重需要和双重满足。作为管理者与领导者如果懂得这一点，那就能更加有效地实施管理中的“令之以文”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（4）
因为任何奖励都是为了提高企业效益服务的，也表明企业领导对员工工作的价值肯定。毫无疑问，没有精神鼓励，物质激励就可能变成员工追求的惟一目的；同样没有物质激励，精神鼓励也会变成一种让员工追求的虚无目标。所以说，企业管理中的“令之以文”，就必须要采取“物质奖励”与“精神鼓励”相互结合才行。该奖就奖，提高领导信誉。相反，如果企业领导不顾这些，一方面会使企业变得死气沉沉，缺乏生机；另一方面也会使企业人才流失，造成人才资源的损失。
管理者要“令之以文”，还要“齐之以武”。“齐武”，用纪律、制度整顿队伍。管好部队“令之以文”重要，“齐之以武”也重要。有这样的话：“军纪者，军队之命脉也”，“兵当先严明纪律，设谋制胜在后”，“宽恕不听从命令的部下，等于自杀，其军必败”，“小智者治事，大智者治人，睿智者治法”等等，这些都说明治法的重要。
齐之以武，企业经营管理中要不要实行这个原则呢？以质量求生存，是企业管理中一个大道理，几乎人人都懂。但是对一些企业、一些人来说，始终解决不好。原因之一就是“齐之以武”不够。假如动了真格，情况就会不一样。
河南省一家金刚砂厂，因为质量检验员等人工作的失职，把一批提供外商的却是不合格的金刚砂，漏检运出工厂，于是厂长给予他的女儿（即质量检验员）以除名的处分。罚不避亲，此举极大地震动了该厂全厂上下。从此以后，该厂职工对质量问题不敢再怠慢半分。
国家讲法，企业讲法，就是“有法可依”，要建立必要的法律法令、规章制度；“有法必依”，不能视法为摆设；“执法必严”，一是一，二是二，毫不含糊；“违法必究”任何人违法，也绝不姑息。
那么，企业管理者又应该如何做到在管理上“齐之以武””呢？请注意三条：
（1）要与“令之以文”相配伍，有张有弛地进行；
（2）要把“齐之以武”为依据，即法律、法令、规章、制度、纪律等制订好，订得更合理；
（3）要执行好“齐之以武”的原则，“齐之以武”必须“齐”，赏罚分明，公正些，不徇私。
孙子如此告诫我们：“厚而不能使，爱而不能治，譬若骄子，不可用也。”其实，法再硬，纵然如铁，铁的分子结构中也存在间隙，有人必然会钻间隙空子，去干不光彩甚至违法的事。现实生活中确实有那样的人，利用市场经济空隙去赚黑心钱。还有，法是靠人去执行的，执法者必须被正确思想所指导，不然，其法如何执行得好？再有，在我们社会中，不能也不应该处处有法，还得靠觉悟，靠道德，靠正确思想来维护社会关系的稳定。因为上述种种，“文”是必要的，不能或缺。
“武”，实际是一种规矩，没有规矩不能成方圆，我们社会需要规矩，需要方圆。我们社会还不能做到如水晶般纯净无暇（其实这样的社会永远不会存在），有人做出这样那样有违道德、法规的事是必然的，此刻就需要“武”。“文”、“武”，对立统一而存在，是一个问题的两个方面，缺一不可。
诸葛亮挥泪斩马谡。马谡是人才，曾帮助诸葛亮出谋划策，提出开发西南的正确主张且有重大战绩，诸葛亮斩马谡是不舍的，但马谡犯了不可饶恕的军令，铸成了失街亭大错，需要实行法治。这样，诸葛亮在马谡问题上，陷入了是惜人才，还是行武治的矛盾中。据《襄阳记》说，诸葛亮在准备斩马谡时，蜀国众多文臣武将相劝，蒋琬对孔明说：“天下未定，而戮智计之士，岂不异乎？”亮流涕说：“兵交方始，若复废法，何用讨贼邪？”诸葛亮笃守孙武令文齐武原则，挥泪斩了马谡。诸葛亮的治军威望就是这样建立起来的，其战事之胜就是这样建立起来的。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（5）
诸葛亮信守孙武的“令文齐武”原则，并不是无章可循的，而是有一定规律的。虽然诸葛亮挥泪斩马谡能证明他在管理中的“齐武”原则，但是在现实的企业管理中，还是不提倡等到斩将的地步才去省悟。而是要管理者在齐武中要遵照以下几个发展阶段：
第一阶段，暗示。例如作为管理者对迟到者，首先要想到他必有原因。而不应不分青红皂白地就对迟到者训斥一顿。这样做就会造成与被训斥者间的抵触情绪。你不妨可以先这样做，向迟到者打个招呼。这样，一般的迟到者就会自知迟到的错误，并感到未受到指责的温暖，从而更努力工作，以工作成绩来弥补过失。
第二阶段，忠告。例如对乙说：“甲如何取得了成功，你也可以试试；我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事尽管跟我说吧，也许能帮上点忙；你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、援助、放开等方式均属此法之列。
第三阶段，提醒。
第四阶段，指责。采用这种方法，指责者也是痛心的。在指责别出心裁人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年青人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
第五阶段，制裁。在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法须实事求是，恰到好处，使人心服口服，达到教育其他员工的目的。
综上所述，就归结到赏罚分明。赏，就是奖赏，对做得出色的人要给予奖励。罚，就是惩罚，对有所过错的人要给予惩罚。可见赏与罚都是激励人的手段。赏是一种激励；罚则是从反的角度给人以教育。这也可以起到激励人的效果，可以说明怎样做才是正确的。
然而，赏与罚的作用效果是不一样的。一般说，赏是恩抚的手段；罚则是一种严厉的措施。因此，国外就有人把赏视为激励的正强化因素，而把罚则视为负强化因素。因为有时，罚会起到很大的负面作用。其实，赏与罚作为一种激励人的最有效的手段之一，并没有多少正负而言，只不过关键却是你所用的赏与罚，是否恰当？只要作为领导，能做到有法可依、执法必严、违法必究；应该赏时就赏，应该罚时就罚；赏罚分明、公公正正、不偏不倚、合理合法，其实赏罚都会起到很好激励人的作用。虽然罚有时会起到一种负面作用，但是这不是罚，本身有问题，而可能是罚的原则没有掌握好，或在实行罚时某个环节出现问题。比如，或严了或宽了，或罚的时间与空间因素没有掌握好等。同理，赏的原则若掌握不好，同样也会出问题，也会出现负面作用。
赏罚执行也要明。古人对此就有告戒：“法不阿贵，绳不挠曲，诛不避贵，赏不遗贱。”贵者有了问题，照罚不误，照诛不误；不屈权威，不屈抗势力；贱者立了功，不嫌贱，照奖不误。《孙子··作战》中就有这样的话“取敌之利者，货也。”这里所讲的货，就是物质的奖赏。曹操也说：“军无财，士不来；军不贵，士不往。”从以上古人所讲的话中，我们可以得出一个结论：赏与罚不是一个简单的奖与罚问题，而在具体的实施中要有一个质与量的把握。所谓“质”，就是说有功就赏，无功就不奖；同理，有罪的还罚，不能搞赏不当功，罚不当罪的事。所谓“量”，就是说得大功得大赏，得小功给小赏，无功的就不得赏。这个赏罚思想，在《吴子》中就讲得很明白：“进有重赏”的观点。
可见，原来军争中的赏与罚原则，对企业管理的作用也是不可忽视的。虽然现代的企业管理者、绝大多都能明白这些，但是问题在于有的企业领导人，不敢或不会使用这个“赏罚分明”的原则。应该赏的不敢赏，怕人议论；该罚的不敢罚，怕惹是非。于是仍然让众人吃着无差别的大锅饭。
赏罚有“质与量”的问题，还有“时与空”的问题。所谓“时”，有两种时态：一是事发生了要及时处理。否则，时过境迁再去赏罚，就会让人有种“酒凉了敬酒也不香，罚酒也不苦”的感觉；二就是要适事与适时。赏罚的目的是教育人，选取一个对全局有影响的，震撼感强的典型事件，再选一个适当的时机，进行处理，使之取得“杀一儆百”的激励效果。
关于“赏罚孰明”的问题，还有一点需要强调，即赏罚“知人”问题。在不违背信赏信罚的原则下，要根据立功者、受赏者的需求而进行。使赏的效果更好，借用俗语作比喻，人在雪中就要给予炭的奖励，人在雨中则要给予伞的奖励。同理，对于罚也是如此。罚其最能触及受罚者心灵的，促使其改过自新的，当然要考虑员工实际感受。对此需要强调的是，据人行赏不能绝对了，不能片面了，赏罚毕竟是严肃的事，胡乱地据人需求行赏罚，也是不可取的。这个标准就是奖罚的据。
只有赏罚分明给下属、员工，下属、员工就会作“士为知己者死”的努力。下属工作勤勤恳恳，下属为你的事业兢兢业业，那么作为领导，你就千万不要吝啬自己的钱财，要不失时机地给他们以奖励。让下属感觉到他们的努力没有白费，多付出一分劳动就会得到更多的奖赏。然而，作为企业领导对员工奖励也不能任意而行，应有技巧的。应该采取明奖与暗奖，精神奖励与物质奖励相结合的方式。
外国企业大多实行暗奖方式，老板认为谁工作积极就在工资里加“红包”，然后发一张说明奖励理由的条子。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生激发。没有受奖的人也不会对此产生嫉妒。因为谁也不知道谁得了奖，得了多少。暗奖的另一个好处在于每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果大家都很努力，争取下个月拿奖金。
鉴于明奖与暗奖各有优劣，所以作为高明领导不应偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较科学的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。
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11．齐恒公丢帽雪耻 管理忌赏罚不明
《韩非子·难二》中讲，齐桓公因有一次喝醉酒，而丢失了自己的帽子，所以他认为这是自己的耻辱。因此，齐桓公就三天不上朝理政。对此情形，管仲就劝说：“这是一国之君的耻辱，您为什么不用自己的英明政令去洗刷它呢？”齐桓公听了管仲的提醒，顿时如梦方醒高兴说：“是啊，我怎么就没想到这样做呢？我既然是君主，就应该用英明的政令，让天下百�