第一章 为什么会有面试（1）
简历认可导致你有面试
面试要试你什么
面试的形式
面试就是销售自己
东西方人力资源的差异
这世界上没有无缘无故的爱——毛泽东
为什么会有面试？
相信开车的人都经历过违章停车被警察开罚单的事，可你知道罚单背后隐藏的含义吗？开出罚单的警察同时具备了四重身份：第一，作为执法者，对你的违章停车开出的罚单是执法通知书；第二，作为代理检察官，这张罚单同时是对你违法行为的起诉书；第三，作为法院代理，这张罚单是对你违法行为的判决书；第四，警察同时还是法院传票送达人，这张罚单代表法院的传票，如果你对判决有异议，可以在指定时间内登记出庭。
小小一张罚单有如此多的含义，警察开出罚单的同时居然有四种身份，估计我不说出来，你是不知道的，一旦我说出来，你又会觉得这显而易见。中国人无疑属于聪明人，但也许是教育体制原因，很多人不爱问问题，没有打破砂锅问到底的精神，不喜欢深究一个问题的根源。我的很多学生，当我问他问题的时候，往往支支吾吾，答不上来，但是当我说出答案后，他们总要说一句：这不是默认（Default）的吗？我要说：没有什么是默认的！
有个很典型的例子，几乎每个人都会在简历上写：我是一个很好的团队合作者，我有很好的团队合作精神。我想问，如果在面试中你遇到这个问题会怎么回答：什么是团队合作者？什么是团队合作精神？
我想绝大部分人答不出来，经过一番抓耳挠腮，他们给出的答案往往是：我是个好听众，我性格和善，我不易与人产生矛盾，我乐于助人，我和领导、同事保持着良好的合作关系，我愿意分享新观点，我乐意给新人做示范，等等，不一而足。
上述答案有一个共同点，就是思维散乱，没有一个指导性纲领说明做到什么才是一个良好的团队合作者。如果你说不出答案，谁又能保证你在工作中能做到？更致命的是，通过这个似是而非的答案几乎可以断定，你对其他东西也很有可能一知半解。（具体回答见“常问面试问题精解”）。
对于你为什么会有面试这个问题，我给出的答案很简单：职位空缺和简历认可，这就是你接到面试通知的充要条件。
可能有人会说，这不是废话吗？别小看这句废话，你弄明白这两个问题后，也就知道面试的准备要从哪里开始了。
通过分析职位产生的原因，能够得到准确的招聘需求（具体分析见“知己知彼，百战不殆”）。
我们先简单说说职位空缺。一个企业通常有两种情况会出现职位空缺：一是企业业务扩大、升级或者转型，人手不足或原来做这个职位的人能力跟不上形势需求；二是这个职位的人离职、退休或休长假了。
通常，有目标性的简历投递出去前，都是获得了一份职位需求（Job Descriptions）的，无目标性的简历投递出去，有人通知你面试后，也应该得到一份职位需求。职位需求上已经清楚地说明了职位情况和对所需人才的基本要求，所以拿到面试通知后要做的第一件事就是研究职位需求。
再说说简历认可。一家与你素未谋面的公司通知你去面试，一定是这家公司从某个渠道获得了你的简历，可能是招聘会上你自己递的，也可能是你在招聘网上投递的，还可能是猎头公司推荐的，也有可能是你某个熟人推荐的，不管什么原因，有一点是肯定的，就是你的简历里的某些东西打动了招聘者，所以你要做的第二件事是研究自己的简历。结合职位需求和你的简历，找出它们的交集，那就是你会有面试的原因。 txt小说上传分享
第一章 为什么会有面试（2）
简而言之：你不会无缘无故获得一个面试通知。要在未来的面试中做到知己知彼，知彼要从职位需求做起，知己就要从简历做起。
物以类聚，人以群分
面试要试你什么
有一个很有名的小测试：如果你选择国家领导人会选谁？一个酗酒、烟鬼、有婚外情、和不诚实的政客密切往来；另一个是授过勋的战斗英雄、素食主义者，不抽烟、不酗酒，忠实于自己的妻子，从无婚外情。相信很多人都会选第二个吧，其实第一个是罗斯福，第二个是阿道夫？希特勒！
1991年11月1日，中国公派留学生卢刚，在美国爱荷华大学枪杀了包括导师、同学、校领导在内共六人，这件事震惊了全美国。现在很多年轻人可能没听说过这件事，我也不愿意再重复。2000年美国又发生了几起被解雇的员工枪杀原上司、同事的事件。这些作案者被大家贴上的标签往往是：聪明、天才、技术出众、专注、勤奋、上进，当然同时他们也沉默、离群、自恋、自闭、孤僻。
当我从一个被面试者成为面试官，在办公室面试完一个人后，遇到过这样的情况：人力资源部的人问负责技术面试的人：刚才那人怎么样？
技术部的人答道：很不错呀。
人力资源部的人接着说：小心有一天他一枪把你给崩了。
大家对血腥事件还是心有余悸，如果仅仅为了一份工作，搭上条命就很不值得了。我相信聪明、天才、技术出众、专注、勤奋、上进，等等优点都不是招聘的首选，招聘的首选是在沉默、离群、自恋、自闭、孤僻这些词前面加一个“不”字。
什么才是不沉默、不离群、不自恋、不自闭、不孤僻？用英文来描述就是：Partner！而不是Technical Guy，用中文描述是：伙伴，不仅仅是高水平的技术人才。
什么是伙伴？评价好伙伴第一个要想到的词就是“志同道合”。按现代人力资源理论来讲，“志”代表个人发展方向和整体发展方向，“道”代表个人人生观为人处世方式和组织文化。
企业招聘主要看两点：首先，个人的发展方向是否和企业吻合；其次，为人处世方式是否符合企业文化，简单说就是人品，最后才考虑应聘者的技术、技能、经验。
一个人的志向如何很难让人在短短的面试过程中得出正确结论，有的人志向远大，却甘于平淡，有的人胸无大志，却夸夸其谈。这需要一段时间的了解才能知道，很多人的志向都是在摸索到正确方向后才激发出来的。面试主要试的是“道”，所谓“道不同，不相与谋”。
如果你是面试官，被面试者的以下行为，你能接受吗？
1迟到半小时，说是遇到堵车。
2问到他的优缺点，甚至个人履历，都回答得结结巴巴。
3面试过程中麻木应对，机械地回答你提出的问题，像被审问的犯人。
4傲慢自大，极具侵略性地多次询问公司的晋升制度、准备给多少薪水、福利，等等，却不愿意回答你提出的问题。
5粗鲁无礼，经常打断面试官的问题，手舞足蹈、举止不雅。
6衣着邋遢，身上还伴随着一股怪味。
……
我相信，这里提到的任何一条都足以导致应聘者面试失败。
什么是道？简单说来，就是态度，生活的态度、工作的态度、待人处世的态度。态度也就是习惯，生活的态度就是生活的习惯，工作态度就是工作习惯，待人处世的态度就是待人处事的习惯。江山易改，本性难移。技术可以学，可以进步，但一个成年人的习惯是很难改的。道的考察要贯穿整个面试过程。（面试的细节将在后面“面试的细节”中详述） 电子书 分享网站
第一章 为什么会有面试（3）
面试，“问”的是问题，“听”的是底气，“察”的是神态举止，“析”的是心理，“判”的是综合素质。
考察完“质”的问题后，才是专业技术水平等“量”的问题，主要是了解现在专业知识和技能的掌握程度，重要的是“潜力”。现在是一个知识爆炸的年代，知识更新越来越快，除了一些基础学科外，工具、工作方法都一日千里的发展，只要有很好的知识结构基础，聪明的头脑，乐观向上的态度，正确的工作方法，新技术就不难。这类问题不会出现“一票否决”现象，如果你具备了必需的“质”，量的问题都是能弥补的，是次要的。（具体说明将在“面试的误区”中详述）。
我们不排除面试官有自己的好恶，毕竟人是千差万别的，你不可能在面试前就准备好讨好素未谋面的每一位面试官。但并不是每一位面试官都能决定你的录用与否，大多数面试官都是以企业的需要和标准为重。在面试前只准备最重要的东西，无法准备的枝节问题，留到现场随机应变。
面试前一定要记住：人家需要的是Partner，而非Technical Guy！
中国古谚语：万变不离其宗
面试的形式
流程式面试
大多数公司都采取流程式面试方式。事先明确对每个职位的能力要求，知道自己需要哪类人才。流程式面试也最能保证符合公平的原则。
一般面试官在流程式面试中会做这么几件事：
1提些开放性问题，主要关注面试者以往的表现，如行为测试。
2鼓励面试者用70％~80％的时间来说话。
3在面试者的能力已经通过审查后，对工作范围做一些较有限的具体说明，保持眼神交流。
4遇到面试者一时冷场，他们应付自如，等待面试者开口，不会问私人或违法问题。
这类面试往往是在特定时间，按照特定时间间隔一个环节接着一个环节进行，流程式面试一般由负责报告各环节的主管来主持。整个面试过程大公司可能需要好几周时间，因为他们的人力资源有很明确的规定，一个环节淘汰一批人，中型公司很可能在一周之内或者一天之内完成，更多的小型公司很有可能一试定乾坤。
随意型面试（unstructured interviews）
随意性面试较无目的性，安排上比较随意、自由，通常主持面试的人很少或没有接受过培训，也很少事先做准备。这类面试中常有一些比较难处理的情况，尤其当面试官不知道要考查什么或如何主持面试时，如何取得话语主动权又不显得喧宾夺主变得很重要，因为提问的通常是控制双方互动的人。
选拔性面试（selection interviews）
选拔性面试是有计划、有针对性的正式面试，面试官掌握足够的应聘者资料，以便决定谁有足够的能力胜任这份工作，并且可以迅速融入公司。面试者也会搜集足够的信息，便于决定这个公司和职位是否能为他提供合适的机会，满足需求？做决定之前必须要回答这个问题（具体参考理想工作的定义）。
选拔性面试包括前期选拔到最终与决策者面谈的各个环节。一般是由猎头公司的专业人员、公司内部的人力资源部专业人士、招聘团队或招聘经理人来主持。这种面试的目的是选中你或淘汰你，基于之前定下的选拔标准，面试因安排的时间长短、是否一次性或按顺序面试的人数、面试者应聘的职位不同而不同。你可以推断自己可能遇到哪种类型的面试。
第一章 为什么会有面试（4）
选拔性面试一般包括几个步骤：
1简历评估
这一步骤大多是先由电脑审核再人工审核。主要看你是否真的符合公司的基本标准，你简历中的关键点是否满足公司需求。为了过这一关，你必须花时间认真修改简历，恰当使用应聘职位所属行业里的术语、关键字（Key Word），合理安排简历版式。
2电话面试
你的简历是否属实？从电话中听上去如何？你也许不知道电话里的人在你求职中的重要性如何，可以先假定对方是最终决定是否录用你的人（详见“电话面试”）。
3笔试
主要是一些基础标准问题，考验你的基本功，西方面试中很少有笔试，就算有也是问一些别开生面的问题，而且放在后面。但是在中国，通常把笔试放在前面，主要是为了从大量应聘者中，用这种廉价的方式，筛选出基本功扎实的面试者。
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对于笔试，我一直很不感冒，在北美基本上我会拒绝那些先要求笔试的公司。首先，要求笔试的公司的领导不是能力有限就是不负责任，不是他没有辨别良莠的能力和自信，就是既想择优录取，又想走捷径、节省资源。这是很不负责任的，至少从IT行业来看，理论考试并不能真实反映一个人的能力和潜力，IT产品越来越多，程序动辄数百万行，非一人之力能完成的，需要协同工作，分工越来越细，越来越专。加上现在软件的帮助文档已经极其完善，真正能为公司做出大贡献的员工，都是分析能力出众，思维活跃，开创性强的人。这些人往往在小节上有些欠缺，这样的人在笔试中被淘汰对公司来讲是很可惜的，对个人的自信心更是个打击。
其次，先要求笔试的公司基本都是短视公司，只想现阶段榨取劳动价值，不考虑员工的长远发展，这类公司大多工作强度大，福利待遇差（真的没时间，完全可以花钱请中介公司进行前期筛选，连这点钱也不愿出的公司，可能给员工好的福利吗？），公司管理制度死板，人事关系混乱，即使只为了获取工作经验，这类公司的Reference也没什么价值。
第三方面试
你的能力是否与你所说的相符，是否能做到公司想要你做的事，审核者可以是第三方，如独立的猎头公司顾问，也可能是招聘机构代表，甚至可以是一个心理学家。通常这些人在提取信息和评价人才方面会比决定录用与否的公司面试官更专业。
许多公司内部有专门审核人才的面试官，这些面试官对求职者进行分类，决定是否把他们的资料递交给公司的决策者。
记住：尽管他们通常不能决定是否要你，但他们可以决定不要你。
情景面试
一些公司会采用情景面试来选拔人才。面试中，考官会询问你之前对一些事情的处理方法或让你处理某些特定情况。通过你以前如何处理某种情况可以预测你未来会有怎样的表现。面试官可能会编造一些情况，然后问你怎样处理。他们可能会要求你讲述与同事的某一次不和，或是某一次遇到的棘手项目，你是如何处理这些情况，采取了什么措施，结果如何，等等。面试官通常在这方面接受过专门培训，也有些面试官会创造某种情景来考核你的抗压能力，例如：面对一个怒气冲冲的顾客，如何应对最后期限（Dead Line），等等。
小组或团队面试
这类面试会由一定人数的面试官（通常3~5个）同一时间在同一个屋子里主持，你会见到你的合作伙伴、团队伙伴，未来与你共事的人。这类面试中你可能会交到比较好的伙伴，他们想知道你可以为这个职位带来什么，你在过去怎样完成某一具体任务，什么事会让你很兴奋或抓狂，与你共处或共度时光会怎样，而你也同样想了解有关他们的这些信息，这是一个让你了解团队的机会。
第一章 为什么会有面试（5）
决策者面试（Interviews with Decision…Makers）
这类面试的考官通常是求职者的未来上司，也是可能提供给你这个工作的人。如果你在前几轮的面试中与考核人员或面试官关系不错的话，此时就会有一些优势，因为你的未来上司已经听到了一些积极的评价。
面试中，他会考察你是否是公司需要的人才，你会以怎样的方式帮助公司成功？与你共事轻松
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