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令个人达到最佳效能有如下三个基本步骤：
第一，认识自我；
第二，看清形势；
第三，加强自律。
对于许多企业家来说，这三个步骤显得异常艰难。首先，他们通常都不会进行自我反省，相反，他们更加倾向于看重自己的强势而不是弱势。其次，在很多情况下他们不是顺应形势，而是制造形势。第三，他们唯一比较愿意接受的原则就是将权力集中到自己手里，默默无闻、甘于人后对他们来说根本想都不曾想过。但是，这些因素正是通往成功的关键……了解自己的致命弱点，感知外部世界的威胁以及加强自我控制。
谁能帮助企业家们克服他们的本能呢？妻子、朋友和委托顾问是最佳的候选人，但这些人又有谁敢畅所欲言呢？他们能让那些高高在上的创始人心甘情愿地改变吗？如果他们有这个能力，那么他们应该说些什么呢？
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第86节：教训……战争的代价与和平的奖赏（2）
尼古拉·马基雅维利是第一位论述领导艺术的作家，他也是这方面最优秀的作家之一。他对其同时代的一些领导人物进行了深入的研究，包括主教、公爵、外交官以及军事领袖们。起初尼古拉·马基雅维利对这些领导者还充满敬意，但后来他们的缺点却令他非常失望和不满，因此他得出了一个简单而有力的结论：面对千变万化的环境，这些领导者的顽固不化是他们事业失败的主要原因。人们可以为这些企业领导者所做的最好的事就是帮助他们认识到，他们所面临的形势中存在着各种挑战与困难需要他们去灵活应对。
这是在商业领域，如果领导者正好又是家族中的长辈，问题就复杂了。因为对于大多数家族企业领导者来说，他们最关心的就只有家族企业本身，他们的大多数时间都纠缠在企业内部，甚至忽视了家族的存在。而他们管理企业的方式也很落后，结果往往置家族于风雨飘摇浮沉不定的境地之中。家族成员也许可以适应家族领导者的冷淡和反复，没有任何怨言地遵从他们的指示和要求。可是一旦这些领导者不顾子女的个人天赋和兴趣，不加考虑地硬性将他们安插在企业里，矛盾也就随之而来了。
大多数父母对基因抽彩及其隐含的意义都没有什么认识……明显的矛盾就是子女与父母可能有50％相同的基因，但他们的个性却完全不同。但父母却一厢情愿地认为子女和自己是〃完全一样〃的，这就是心理学家们所说的〃投射心理〃。我们在前面介绍了人生〃剧本〃的概念，这个概念讲述的是我们是谁以及我们的命运是什么的，而这一剧本可能由父母、朋友以及老师传递给我们。有时郁郁不得志的父辈希望子女能够继承并实现他们的梦想，以至于许多人毕生追求的目标并非出于本心。有些人中途醒悟，立刻放弃自己原来的路，重新找寻真正的自我。人生中途突然发生的这种情况就是通常所说的〃中年危机〃。
另一种〃人生剧本〃的强制实施指的是家族企业领导者在逝世后仍通过法律途经及口授命令来继续统领企业以寻求永垂不朽。他们多半是为了自己未尽的心愿和事业，却忽视了这会对自己的生前身后带来什么样的影响。更令人担忧的是，这些人热衷于权力，对自己的生老病死缺乏预见性的考虑。我们此前提到的许多案例就是因为家族企业领导者对自己的身后事缺乏安排，未曾立下遗嘱就已驾鹤西游，所以才引起一系列的纷争。
关于这一点，这里有两个相互联系的原因：一是家族企业领导者过度陶醉于自我，热心于权力和不朽；二是领导者的心理防卫机制……规避。留下遗嘱就意味着你必须考虑那些你不愿意细想的事情，不仅仅是你自己的死亡，你还需要考虑让那些能力不如你的人来接管你毕生经营的事业，这同样意味着你必须面对继任者身上可能具有的缺陷，以及如何分配家族各方利益等棘手问题，这些都是令人心烦的事情。可以确定的是，如果在逝世以前，领导者没有认真考虑过这些难题，那么他们最终可能会成为家族企业消亡的罪魁祸首。
基于同样的冲动以及对死亡的恐惧，许多家族企业的领导者对个人的能力缺乏理性的思考，对接任者也无法作出合理的选择，因而迟迟不肯让位。在前面章节我们就曾论述过，许多家族企业领导者对退位充满了恐惧，对他们来说脱离企业就像死亡一样恐怖，他们毕生所坚持的就是担任领导职责，老无所依的生活似乎令他们望而却步。
那么在处理领导职能和继任问题方面我们又能提些什么建议呢？
■ 家族企业的领导者需要建立一种机制，来帮助他们自己意识到来自四面八方的挑战及其带来的变化。这不仅包括有形的市场、竞争及股东，还包括无形的文化、关系与理念。领导的模式需要像商业策略一样进行周期化的调整，实现这种调整的最广泛有效的方法就是将专业人士引入家族企业，尽管在我们所研究的案例中这是最容易被忽略的策略之一。
■ 强势的企业领导人应尽量避免被蒙蔽，但这不是根本的解决办法，他（或她）需要借助工具提高对自己的认识。了解自身的心理状况以及心理的二元性是控制自我的前提条件，可以通过接受许多比较轻松的心理评估和测试来进行。
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第87节：教训……战争的代价与和平的奖赏（3）
■ 家族企业的领导者在对他人的才能进行评价时需要别人的帮助，他们得接受这样的事实：他们并不具备能一眼就看穿他人性格和能力的天赋。家族企业的领导者意识到，各种决策的制定要综合各方意见，企业需要打破领导者单一管理的格局。
■ 要家族企业的领导人安安静静地离开企业这通常很难做到。的确，只要能力足以胜任，不管他（或她）在位多久都没有理由剥夺其领导企业的权力，况且企业的发展还得益于他们的勤劳智慧。但是除了领导地位本身之外，还有其他一些需要注意的东西，因此领导层的更新换代是必然的结果。就像在部落群体中，人们出于敬重会赋予那些上了年纪的酋长新的角色，而并非要等到他本人最终发话。
■ 尝试寻找〃第三职业〃对家族企业的领导人或其家庭来说都大有裨益。有些人选择慈善事业，以回馈社会的方式受到众人的礼遇。不论选择何种方式，这些家族企业的领导人总能在工作之外获得某种满足感，而在此期间他们也可以重新发现家庭的真实意义。 养育子女与培养家族动力的艺术
在许多案例中我们都可以看出，家族企业的领导人厉行专制，在养育子女的过程中无法做到因材施教，因而失误不断，播下了衰亡的种子。本书中提到的此类例子其中心问题多为家族风气不良。
对家族统一性的崇拜或许是一种最好的风气，但却也是最致命的因素之一。在印度教中，家族在税务问题上被视为一个法人实体，因此我们对于信实和帕塔克这两个南亚企业由于固守这种崇拜最终几乎走向分崩离析的结局就不会觉得意外了。正如我们在前面论述过的，作为父母，出于本能我们都希望子女能够团结在一个和谐的实体内，我们希望他们能够和平共处，每个人都能获得成功的机会，在我们离世之后，他们可以继续实现我们所追逐的梦想。但如果我们执意要为下一代编织一张巨网，限制他们的自由，这种做法将是非常危险的。在某些案例中，仅仅因为领导人不可动摇的乐观愿望，就纯粹地依靠权力，像磁铁一样把家族成员牢牢吸附进一个毫无意义的巨大漩涡之中，这种做法实在缺乏远见。
但是回到基因抽彩的残酷现实中，家族成员个性的随机性将整个家族变成了一个谜团，而这个谜团却靠着他们自己那一套机制维持着运转。这就意味着人们可能会各立门户、组成联盟或相互敌对，通过相互的交流调和各种矛盾。在这里，妥善的养育方式能将家族成员的各种不同人格融和进家族这样一个独特的缩微文化氛围内，从而带来巨大的益处，许多大家族企业的发展都得益于此。
我们研究过的例子中还有更糟糕的现象，比如说兄弟之间的反目对立，再比如父子之间的相互防御与对抗。这种行为产生的动机是什么？许多家族企业的领导者，即使是那些魅力非凡的伟大人物，也往往有着某种不安全感和无力感，他们在这些感觉面前表现得很脆弱。他们本能地知道进化论带来的结果：子女们并不是总能让家长满意，尤其是当父母阻碍了子女的个人发展时。父辈们对这个事实充满了恐惧，他们不愿正视自己权力的衰落。
在许多父辈身上还可看到双重人格的现象，他们惧怕有一天曾把自己当成全能全知来崇拜的孩子们变得比自己更优秀、强大和聪慧。这种矛盾的想法并不意味着他们希望自己的子女们成为庸碌之辈，他们只是不愿自己的光彩因为子女的出现变得暗淡罢了。
除了基因方面的因素之外，人的一部分性格取决于早期的教养，而我们的案例中有大量子女教养不利的例子。有些父母对子女太过苛刻，结果造成子女神经衰弱。例如在古琦家族案例中，大到婚姻、交往关系，小到日常生活中的每个细节，父母对子女的管制可谓细致入微，孩子俨然成了他们的附属品。尽管严厉的家庭教育并不总是一种灾难，但它确实为男子气概的形成埋下了隐患。此外，也有许多父母采用可以被称为放任自流的教育方式……肖恩家族就是典型的例证。
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第88节：教训……战争的代价与和平的奖赏（4）
家族企业领导人应该注意到两种培养方式之间细微但又十分重要的区别，一种是独裁式的教育……我暂且这样命名；另一种是权威式的教育……我可以证明它的正确性。
在前面的内容中我们讨论过婚姻，这种家庭中唯一的非基因纽带就像血族关系结构中的一根叉线，肖恩家族的案例中就有比弯弯曲曲的碎石路还多的叉线。虽然我们不愿意去责难过于追求永恒爱情的Ｌ。Ｓ。肖恩，但是我们却可以从中总结出这样的教训：六次婚姻所带来的家族成员的复杂关系与企业统一合作的目标是相冲突的。
有时候女人会发挥很好的作用，就像劳拉·麦凯恩在幕后充当稳定的力量和智慧的源泉。但有时候女人也可以引发男人间更大的冲突。而通常情况下，女人大多都保持着沉默或者才华被湮没，而这本来可以成为一支能起到调节作用的力量的。
另外较难突破的一点就是兄弟同胞之间长期的矛盾冲突。引发这种冲突的因素主要有：性别相同（男性）、年龄差距小、怀有相同或相似的目标而彼此却相互竞争。但全球也有许多同胞团队成功的例子，比如美国的马斯兄弟还有英国的巴克莱孪生兄弟。我们观察到，许多同胞之间的冲突都是因裙带关系与能力欠佳引发的，对这些冲突在短期内就能带来的伤害我们还会加以论述。
当成功来得太过容易时，冲在最前面的人们往往会触发灾难的导火索。有几起案例都有财富来得太快太早的情况，这容易导致出现一种错误的认识，即认为财富是天赐的且是永恒的，古琦家族的故事就是典型的一个例子。
财富似乎没有起到缓和矛盾的作用，反而加剧了冲突的发生。我们可能会认为，罐子里的东西越多，人们就越容易满足于各自的份额。然而令人感到奇怪且又矛盾的是，与之相反的情况似乎也常发生……它会激发嫉妒并扩大可能的损失。
所以，在此我们可以得出以下结论：
■ 家族中的每个人都应该了解基因抽彩的法则，父母应当摒弃那种认为子女和自己完全一样并能够实现自己未完成的梦想，或是认为只要通过修整调教就可以把子女打磨成自己理想中的样子等荒诞的想法。父母需要把子女作为独立的个体来理解和看待，尽自己最大的能力去协调与子女的关系，使两代人之间的关系能够最大限度地发挥其有益作用。
■ 统一家族的理念应该被视为一种愿望而非一种非要实现的信念。家族应该公开探究他们需要共同遵守的价值观，认同一种可以将家族成员团结起来的共同愿望。如果家族成员们的梦想和原则未达成一致，那么就会导致成员的个性被抑制，家族走向分裂。
■ 父母需要有意识地考虑子女教育的模式，不应该只凭一时的兴致或是本能选择临时的教育模式。父母双方应该在权威及对子女的支持上采取明确一致的姿态，不应该纵容、忽略或压制子女的需求。
■ 应该警惕并注意家庭成员之间的关系，最危险的关系莫过于父子、兄弟以及夫妻之间的关系。
■ 控制财富与物质，不能容许任何冲突的苗头出现。金钱并非包治百病的良药，父母应当提防子女对家族过度依赖与期待。 第二阶段：冲突如何显现 旁白型冲突
我们所论述的家族战争中最令人悲哀的特征之一可能就是双恶相生，不断循环。我们指的是一种令人惊奇的现象，历史的冲突居然可以代代相传，正如遗传突变一样。其实无须付出太多努力就能和解这些年代久远的冲突从而获得长期利益，但令人悲哀的是，极少有人会为了推翻过去的专治，争取重新开始而付出努力。相反，我们看到的是人们会因为憎恨与报复而作出承诺。
这就像一个旁白……故事的主线，每个人似乎都陷入其中，扮演着各自的角色。我们看过很多这样的故事，有些故事源自藏在人们记忆深处的前辈们未了的恩怨。比如达斯勒家族的例子，阿迪与鲁迪之间未了断的斗争触发了阿迪达斯与彪马的对抗。
许多家族企业家也像亨利·福特一样倾向于相信过去，他们看不到万事万物都在变化，而事实上，任何变化都可能会对家族企业带来影响。我们看过许多家族企业的领导人，例如传说中的卡努特国王，他身居险位却试图控制变化的浪潮。但是，今日的〃是〃也许明日就变成了〃非〃，就像普利茨克家族一样，怀着对未来虚幻的梦想编织出来的美好愿望随着编织者的去世立即烟消云散。
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第89节：教训……战争的代价与和平的奖赏（5）
不断进化的文化价值观孕育出的是千变万化的社会，对于什么是常规，下一代通常会有一套不同的思想和观念。年幼与年长的兄弟同胞之间可能会拥有不同的价值观和兴趣，例如盖洛兄弟分裂的案例。父母养育的方式需要进行调整，这不仅是因为子女的成长需要不同类型的关注和资源，周围文化价值观的转变也对此提出了要求。但是，随着时间的推移，如果父母教育方式的不同变成了同胞之间不可调和的矛盾，这种矛盾就会导致家族的分裂。
正如我们所见到的，分裂也是故事的一个特殊形式。通常情况下，父�