如果一个人跳槽能把朋友资源带过去，则是一种重要的筹码。
袁岳：
我们调查过一个家大型钢铁公司，结果反映出公司内员工的自我感觉良好，但不爱理人。这反映出这个公司员工的社会资本意识较低，个人自我意识高，但这会让个人的社会认同度降低。
改革开放以后，人们的社交规模化了，人们认识的陌生人的数量比以前大了，但是将陌生人转化为朋友或社会关系的能力和知识较少。很多人的做法过于功利，“无事不登三宝殿”让人感觉很不舒服。人们之间的情感和关系，要有由头。两个人之间要有合理、适当的由头建立和保持联系。在这个过程中，彼此的需要会自然得到满足。很多人没有及时地将社会联系变成社会资本。
交往要有多样性。比如，几个朋友一段时间内总在一起喝酒，但总是相同的人在一起喝酒，情感都会降低。与不同的人喝酒，下次你跟别人吹牛的内容都不一样。再回去跟以前的一帮人喝酒，你们的情感反而会提升了。总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，信息量小，交往效率低。
交往要有常规性。没什么事的时候象征性地打个电话，说：“没什么事，想你了。”如果五年没见，有事再找同学，聊完后，觉得对现实帮助不大了，人家帮你也不爽。
交往还要有双向性。不要总是去找人家帮忙，也要帮人家。要多交往一些有圈子的人，交往单个的人，投入多，收益少。从一个人改进社会关系，形成社会资本的角度，要尽量认识不同的人，不同领域的人。同行相轻，换一个领域容易赢得朋友。不同领域建立的朋友，再回同行业中又变成资本。
要先期投入。不要让人家先付出。感动是一种人情，你先做了一些事情，别人就欠你人情了。另外，多聚会，多参加组织活动。在有限的时间内，与更多的人认识和交往。同样1000元钱放在两个人身上会有不同的效果，两个人做的事情不一样，产生的效果也不一样。如果员工有社会资本的概念，会在公司发挥更好的影响力。
孙虹钢：
加入企业之前，要考虑进入这个公司能认识什么样的人。朋友间要互相体现价值，有这样一个规则：想加深关系，就让朋友帮你的忙。他帮你的忙，是他的投入。他投入后不愿意否定自己，就继续帮你。你想加深与朋友的关系时，不一定是你帮他，而是让他帮你。
袁岳：
这就是主动交往和被动交往。你找人家帮忙是套人家的资源，下次人家找你帮忙，你心态就很平衡。这就是礼尚往来！不往来，就没礼了。来来往往提醒了各自的角色、权利、义务和责任。老板对员工，除了真金白银的好处，给不给社会交往的机会也是重要的因素。给你社会联系的机会，是信任。有了较强的社会资本，你的社会影响力和社会地位就会不一样。
一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结
孙虹钢：
站在猎头的角度来看，有一种情况下，一个人的简历会被废掉：如果一个人在一年内跳槽两次，他的简历就会被废掉。但假如一个人在一个公司干了三五年没动，也会有问题。在一个地方向上发展，身价会不断提高。初期工作时，工资涨30％就可以跳槽。在两三年时间里，你做到高管职位，猎头会很愿意卖你。
在个人跳槽和离职时，要做的评估分析，综合起来有四个因素。第一，在现在的公司做得不开心；第二，不看好现在公司的前景；第三，离职的成本、各种障碍和机会成本怎样；第四，新公司开出的条件。
企业一般愿意对跳槽员工做出挽留的姿态，其实也是做给别人看的。如果企业真的想留住人，要看员工离职的原因是哪一类。做得不开心、不看好前景，在公司内部就可以解决。加大离职的成本，是有效的方法，但不是聪明的办法。留得住身体，留不住心。第四个理由是公司无法承受的。如果对方开出的条件太高，企业不可能为此付出太多代价。
职业人怎样离开原公司呢？有些人离开时怀着不满和愤怒，之后大肆说前老板不好，这种情况会极大地败坏他个人的职业声誉。面试时有一个陷阱问题：你觉得前老板怎样？如果你过多说不好的话，效果肯定不会太好。因为所有的老板都有同样的想法：如果他骂前老板，那他将来可能就会骂我。当然，如果你是因为得到了一个特别好的新机会，老板可能不会勉强你，但对老板来说，他会想：这个人为什么可以得到这么好的待遇？市场有新趋势？我们低估他了？还是有别的什么原因？华尔街有一个暗语，在你跳槽时，如果说是去摩根斯坦利，那就告诉你的老板说：“那是一个更好的机会。”这种理由大家都可以接受，因为那里条件太好了。
对于高管离职，离职的成本更高。能够做到高级管理职位说明你受到公司的重视。如果你是在非正常状态下走的，对现在公司可能造成较大伤害。如果你没有什么特别的理由损害了现在老板的利益，最后的结果通常是不能善终的。在曾经火爆的SOHO员工跳槽第一商城事件中，领头的那个女孩后来认为她当时太轻率了，这会给她的职业生涯留下非常重要的一个败笔。下次，一个大公司的老板再雇用她就会考虑敢不敢用的问题。
袁岳：
当时，我看《逆风飞扬》时，就觉得吴士宏有问题，她过多地谈了对微软的负面看法。对于高级管理层，老板把什么事情都告诉你，把你看成伙伴。任何公司都有不足，位置越高的人越有可能看到不足，这些不足恰恰是不应该随意说出的。唐骏的做人就比较为人称道，唐骏在微软肯定有感觉爽和不爽的地方，但从表面上看到的，没有人觉得他在抱怨微软或者损害微软的利益，他做到了职业经理人的本分。当陈天桥看到唐骏的所作所为时，他会觉得：也许我不如比尔？盖茨或者巴尔默，但至少可以期望一点：唐骏走时不至于抱怨我。这是一种职业道德，这是应该如何做人的问题。
职业操守、职业声望比能力还重要。高管意味着高地位、高工资、高责任、高权力，同时还有高信赖。对中管，老板给予中信赖，低管给予低信赖，员工甚至不涉及信赖问题了。本来商场上没有什么不可以过去的，兄弟之间都有分家的事情。但第一要有规矩，第二要有伦理道德。如果立下不好的信用典范，假设你成了老板，别人会拿你以前的办法来对付你。
我母亲教育我们时，在谈到关于要不要孝顺的问题时，总是说：“你们怎么对我，你们的孩子将来就会怎么对你。”教育孝道，这一句话就够了。
孙虹钢：
一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结。宁可老板负我，不能我负老板。个人吃点儿亏没关系，最终会受益的。如果非要去报复，那么长期下来损害的是个人的利益。
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