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引言（4）
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在对挫败感及其实现形式和内涵寓意有所理解后，在第七、八章中，我们重点对其根本原因进行了系统分析。我们对员工获得组织支持度的首要决定性因素进行了详细地探究。同时，我们通过深入分析这些决定性因素，让管理者悉知当前团队中的支持度水平，确定他们应该关注工作环境中的哪些关键方面。
在对影响组织支持度的工作环境因素重视起来后，管理者还需对此进行监控和处理。在第九章和第十章中，我们将重点，转到减少工作环境中挫败感的方法上来。我们提供了一个自我评估体系，主要涉及一系列管理者值得思考的、与支持度的各个决定性因素有关的问题，包括个人角度和团队角度的。最后，针对如何把握提高组织支持度时机，我们还推荐了一些最佳实践方法。
虽然基层的管理者们凭借一己之力也能做出很多改善，令那些积极性高的员工获得成功，但他们显然仍需要来自高层领导者的支持，以便在整个组织内引发对于组织支持度的关注及责任划分。在第十一章和第十二章中，我们讨论了管理者在组织变革当中扮演的“协调员”角色——让受挫员工发出声音，并提升公司高层对组织支持度问题的认知。这些管理者，就是组织长期保持个人和团队高水平绩效的关键。
读完本书后你将理解：什么是工作环境中的挫败感，它对个人及组织的负面影响，如何诊断它，在你的团队中这一问题的根源是什么，以及如何采取有效措施提升组织支持度，释放员工的全部潜能。